Cele i kluczowe rezultaty
| Cele i kluczowe rezultaty |
|---|
| Polecane artykuły |
Cele i kluczowe rezultaty (ang. Objectives and Key Results) – w skrócie OKR, to system wstępnego wyznaczania celów dla firm, zespołów i osób działających indywidualnie. Jest to metodologia zarządzania, która pomaga upewnić się, że całe przedsiębiorstwo skupia swoje wysiłki na tych samych istotnych tematach (J. Doerr 2018, s. 22). Metoda ta zapewnia wybór priorytetów, dogrywanie celów między zespołami oraz mierzenie postępu działań. Wspiera budowanie organizacji produktowej, współpracę oraz tworzenie wartości dla klienta (T. Bienias 2019, s. 1). Metoda OKR wykorzystywana jest między innymi przez firmy takie jak Google, eBay, Spotify, LinkedIn, Twitter. Metoda przeznaczona jest dla zarządzania przedsiębiorstwem oraz projektami.
Historia
Historia metody OKR sięga roku 1954, kiedy to Peter Drucker stworzył metodę MBO (Management by objectives), czyli zarządzanie przez cele. Metodą tą zainspirował się Andy Grove, który zarządzał firmą Intel w latach 70. Wprowadzenie metody OKR spowodowało pasmo bardzo dobrych wyników w firmie Intel. Wspomniany wcześniej Andy Grove został w 1997 roku ogłoszony człowiekiem roku magazynu Time za swoje osiągnięcia w firmie Intel. Metoda OKR zaczęła budzić większe zainteresowanie, gdy John Deorr w 1999 roku zaczął ją wykorzystywać w firmie Google (F. S. H. Mello 2016, s. 15-23).
Korzyści
Wprowadzenie metody OKR może przynieść korzyści takie jak:
- Komunikacja – wszyscy w firmie dowiadują się o celach organizacji,
- Jasne priorytety – metoda stworzona w taki sposób, że wymusza ich wybór,
- Motywacja – pracownicy zadają sobie sprawę z oczekiwań i czują się odpowiedzialni za wyniki,
- Wzrost wartości dla firmy i klienta,
- Dyscyplina – proces zapewniający stały przegląd efektów i działań (T. Bienias 2019, s. 1),
- Mierzalność – cele i kluczowe rezultaty określone przez firmę są mierzalne i można łatwo wyciągnąć wnioski odnośnie ewentualnej ich zmiany,
- Odpowiedzialność – wraz z regularnym przeglądem sprawiają, że pracownicy częściej rozmawiają o celach, podejmują analizę ich, a przez to bardziej świadome decyzję,
- Skupienie się bardziej na wynikach, a nie na zadaniach powoduje możliwość zastanowienia się czy konkretny cel ma sens dla przedsiębiorstwa,
- Zwiększenie produktywności,
- Ambitne ryzyko – cele i kluczowe rezultaty nie są narzędziem ani do premiowania, ani do wyciągania konsekwencji wobec pracownika,
- Kultura otwartości – przekłada się na większe zaangażowanie pracowników (P. R. Niven, B. Lamorte 2016, s. 20).
Oparty na rozmowie sposób stawiania celów oraz jasne priorytety zwiększają zaangażowanie pracowników. Jasna odpowiedzialność za działania i obszary, które wymusza proces również przynosi korzyści. Decydując się na wdrożenie Celów i kluczowych rezultatów warto ustalić wcześniej jakie problemy dane przedsiębiorstwo chce rozwiązać. Następnie po roku lub dwóch latach należy sprawdzić, czy organizacji udało się rozwiązać problem. Wersja minimalna metody polega na wdrożeniu Celów i kluczowych rezultatów ustalając i komunikując cele organizacji, a pełna wersja to dodatkowo cele poszczególnych zespołów.
