Portal moze zapisywać w przeglądarce uzytkownika informacje związane z logowaniem oraz statystykami oglądalności. Jeśli nie zgadzasz się z tym, opuść stronę.

Kultura organizacyjna

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania

Definicja

Autorzy definiują kulturę organizacyjną jako normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania. (Kultura... 1998, s. 105). Deshapande i Parasurman piszą, iż polega ona na niepisanych, często podświadomych, zasadach które wypełniają przestrzeń między pisanymi regułami a rzeczywistością (L. Zbiegień-Maciąg 1999, s. 15). Natomiast Cz. Sikorski określa ją jako system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów (Cz. Sikorski 2002, s. 4).

E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy poziomy kultury organizacyjnej (M. Kostera 1996, s. 75):

  • widoczny, uświadomiony - artefakty i twory kulturowe, widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie,
  • częściowo widoczny i uświadomiony - normy i wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań,
  • niewidoczny, zwykle nieuświadomiony - stosunek do otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki międzyludzkie, aktywność.

Do głównych funkcji kultury organizacyjnej należy zaliczyć (Ł. Sułkowski 2002, s. 56):

  • umożliwienie zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników,
  • umożliwienie integracji uczestników,
  • umożliwienie integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania pracowników,
  • umożliwienie stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów,
  • umożliwienie polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest zmiana,
  • oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego,
  • definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształ­to­wania granic między grupami,
  • wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań,
  • określenie sposobu uzyskania autorytetu,
  • określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje.

Źródła pojęcia

Kultura organizacyjna ma swe korzenie w wielu dyscyplinach: antropologii, psychologii społecznej, a przede wszystkim socjologii organizacyjnej. Jest ona definiowana na bądź jaki wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub zbudowany przez daną grupę w procesie uczenia się, jak radzić sobie ze swoimi problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji, bądź jako wzór wartości, często uważanych za oczywiste, pomagający członkom organizacji, zrozumieć, które działania są możliwe do przyjęcia, a które nie.

Kultura organizacyjna to:

  • Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.
  • Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę miedzy tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.(S.Cameron. Kim , R.E. Quinn, 2006, str. 28-59)

Typy kultur

Typy kultur organizacyjnych występujących w organizacjach:

Kultura władzy

Jest ona oparta na centralnej osobie lidera (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację wzdłuż "promieni" rozchodzących się od centrum, na zewnątrz organizacji. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Bardzo krytycznym momentem jest strata lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji.

Kultura roli

Siłą jej jest znaczna specjalizacja. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. Współpraca między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. Znaczne problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu. Organizacja może się też rozpaść, gdy zabraknie trzymającego ją razem zarządu lub kierownictwa.

Kultura celu (zadania)

W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by praca (program, projekt, zadanie) została wykonana. Władza wynika z [wiedza|wiedzy]] i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na pracę zespołową, na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków.

Kultura jednostki

Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego potrzeb zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika.(G. Aniszewska , 2007, str. 15)

Badając kulturę organizacyjną firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania.(M.Czerska , 2003)

Funkcje kultury organizacyjnej

  • integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.
  • percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu;
  • adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu.

Kultura organizacyjna spełnia zatem potrzeby bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

Cechy charakterystyczne

Podstawowymi cechami charakterystycznymi kultury organizacyjnej są:

  • podświadomość i bezrefleksyjność, z jaką ludzie przyjmują wzorce kulturowe i stosują się do nich: reakcje kulturowe cechuje automatyzm i tworzenie stereotypów
  • wielopoziomowość i wielopłaszczyznowość;
  • sprzężenia zwrotne między kulturą organizacyjną a jej determinantami.

Kultura organizacyjna nie jest niezmienna a wręcz przeciwnie zależy ona od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych, oddziałujących na przedsiębiorstwo. Podstawowymi determinantami kultury organizacyjnej są:

  • typ otoczenia,
  • typ organizacji,
  • cechy organizacji,
  • cechy uczestników.(G. Aniszewska , I. Gielnicka , 1999, str. 44-57)

Kultura organizacyjna ma olbrzymie znacznie dla zarządzania przedsiębiorstwem, może być bowiem przydatna w stymulowaniu zachowań sprzyjających realizacji celów firmy. Kultura organizacyjna, wpływając na kształt przedsiębiorstwa i zachowanie jego personelu, wpływa na wartość podmiotu. Wspiera ona realizację strategii oraz efektywność funkcjonowania podmiotu. Dlatego należy ją zawsze uwzględniać analizując wartość firmy.(B. Nogalski, 2000)


Bibliografia

  • Bright K., C. L. Cooper, Organizational Culture and the Management of Quality, Journal of Managerial Psychology, Nov 1993, Emerald Publishing Group, West Yorkshire 1993
  • Kostera M., Postmodernizm w zarządzaniu, PWE, Warszawa 1996
  • Kujala J., Lillrank P., Total Quality Management as a Cultural Phenomenon, Quality Management Journal, issue 4, vol. 11, American Society for Quality, Milwaukee 2004
  • Nogalski B., Kultura organizacyjna. Duch organizacji, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 1998
  • Sikorski Cz., Kultura organizacyjna, C. H. Beck, Warszawa 2002
  • Sułkowski Ł., Procesy kulturowe w organizacjach, Dom Organizatora, Toruń 2002
  • Tata J., Prasad S., Cultural and structural constraints on Total Quality Management

implementations, Total Quality Management 9/1998, Carfax Publishing Company, Londyn 1998

  • Wawak S., Analiza i doskonalenie systemów zarządzania jakością w urzędach gminnych, pr. doktorska, AE w Krakowie 2007
  • Zbiegień-Maciąg L., Kultura w organizacji, PWN, Warszawa 1999
  • Aniszewska G., Kultura organizacyjna w zarządzaniu,PWE Warszawa 2007
  • Cameron S. Kim , Quinn R.E. , Kultura Organizacyjna- diagnoza i zmiana, Kraków 2003
  • Nogalski B. i zespół, Kultura organizacyjna, duch organizacji, PWE, Warszawa 2000 rok
  • Aniszewska G., Gielnicka I., Firma to ja, firma to my, Poradnik kultury organizacyjnej firmy, Wydawnictwo Doskonalenie kadr 1999 rok
  • Clarke, Liz, Zarządzanie zmianą, Warszawa 1997
  • Czerska M., Zmiana kulturowa organizacji, wyzwanie dla współczesnego menedżera, Wydawnictwo Difin, Warszaaw 2003 rok


Autor: Marian Bednarski, Sławomir Wawak

Oceń treść artykułu

Aktualna ocena artykułu: 82/100 (głosów: 119)
 Musisz włączyć JavaScript, aby głosować