Fazy konfliktu

Definicja

Konflikt mozna interpretować jako: sprzeczność poglądów i interesów, niezgodność, spór.

Możemy wyróżnić główne cechy konfliktu:

  • udział co najmniej dwóch stron,
  • strony są od siebie w jakimś stopniu zależne,
  • występuje sprzeczność interesów między stronami,
  • konfliktom towarzyszą emocje.

Fazy konfliktu

Jerzy Kisielnicki w książce pt: „Zarządzanie Organizacją” wyróżnia:

Faza I – powstanie konfliktu. Następuje stan niezadowolenia. Jedna strona zauważa, że druga stara się przeszkodzić w osiągnięciu celów. Organizacja do swoich źródeł konfliktowych zalicza następujące cechy:

  • konkurencja o zasoby takie jak pracownicy, kapitał, materiały będące częścią organizacji,
  • żądza autonomii i kontrolowania,
  • różnice w celach,
  • odmienne poglądy i wartości,
  • coraz więcej zmian.

Faza II – wybuch konfliktu. Narastające niezadowolenie przyczynia się do wybuchu konfliktu. Strony w konflikcie strona zachowują się inaczej, czyli:

  • wzrasta pragnienie zniszczenia lub znęcania się nad pracownikiem,
  • słuszność naszej sprawy – nasze przekonania są najtrafniejsze, a osoba, która ma inne zdanie niż nasze posądzana jest o łapownictwo lub przekupstwo,
  • dehumanizację drugiej strony – przeciwnik, który jest z nami w konflikcie ma inne prawa,
  • poświęcenie w celu wyjścia z konfliktu na pozycji wygranego.

Jeśli jesteśmy w fazie wybuchu konfliktu, to nie można już się z niego wycofać. Konflikt musi być pod stałą kontrolą.

Faza III – przebieg konfliktu. Ta faza jest najdłuższa z wszystkich faz. Można ją interpretować na różne sposoby.


Jerzy Kisielnicki – „Zarządzanie Organizacją” ukazuje następującą dynamikę konfliktu: Najpierw są przeprowadzane badania na grupach będących w konflikcie. Pozwala to na określenie typowych zachowań:

  • 1. Narastająca zwartość.
  • 3. Wypaczenie poglądów.
  • 4. Narastanie negatywnych stereotypów.
  • 5. Wybór silnych przedstawicieli.
  • 6. Pojawienie się ślepych plamek.


S.P.Robbins i T.A.Jugde – „Zachowania w organizacji” i pokazuje przebieg jako:

Etap 1- potencjalna opozycja. Sytuacja, w której określone zostają warunki umożliwiające występowanie konfliktu. Nie muszą one prowadzić do konfliktu, ale wystąpienie choćby jednego z nich jest obowiązkowe. Są to przyczyny konfliktu, które można podzielić na trzy kategorie:
  • 2.Struktura. Im więcej grupa lub zespół liczy członków tym większe prawdopodobieństwo zaistnienia konfliktu.
  • 3.Zmienne osobowościowe. Bardzo duże znaczenie w razie powstawania konfliktu mają systemy wartości, które istnieją w organizacji i są wyznawane przez ich członków.
Etap 2 – poznanie i personifikacja. Tworzy się urzeczywistnienie opozycji pod warunkiem, że elementy będące częścią etapu pierwszego wywołają powszechne zdenerwowanie.
Etap 3 – zamiary. Są to zachowania pomiędzy tym co zauważyliśmy i emocjami ludzi, a ich zachowaniami. Zamiary to przede wszystkim decyzje, dzięki którym postępujemy w pewien sposób. Wyróżniamy tutaj 5 rodzajów rozstrzygania konfliktów: unikanie, uleganie, narzucanie, kompromis i współpracę.
Etap 4 - zachowania. Tutaj skupia się najwięcej decyzji i działań, ponieważ dopiero teraz staje się widoczny. Ten etap należy postrzegać jako szybki proces reakcji np. jeżeli ktoś stawia nam żądania, my odpowiadamy pozytywnie lub negatywnie.
Etap 5 - skutki. Działania, które podjęły każda ze stron mają wpływ na dobre lub złe zakończenie konfliktu. Konsekwencje związane z zachowaniami przeciwników mogą odbić się na efektywności grupy.
Pozytywne skutki:
  • ostrzega o złym funkcjonowaniu określonych obszarów, takich jak struktura organizacji, komunikacja wewnątrz organizacji itp.
  • zwiększenie wiedzy zarówno na swój temat, jak i na temat partnera.
  • większe zaufanie pomiędzy uczestnikami i poczucie zrozumienia.
Negatywne skutki:
  • przedłużający się proces, który nie ma efektywnego zakończenia,
  • stres, negatywne emocje. Sytuacja konfliktowa stawia uczestników w sytuacji zagrożenia interesów.
  • skupienie się na konflikcie. Skutków konfliktów doświadczają różni członkowie organizacji. Napięcie emocjonalne może udzielić się całej grupie. Dochodzi do podziału grupy na osoby popierające jedną lub drugą stronę konfliktu.

Faza IV – wynik konfliktu. Są to najczęściej korzyści dla zwycięzców, ponieważ prowadzi to do umocnienia ich pozycji. Osoby przegrane czują niezadowolenie i złość. Mogą także występować w takiej sytuacji wzajemne oskarżenia, o to kto jest odpowiedzialny za poniesienie porażki. Konflikt wcale nie musi zakończyć się pozytywnie. Może powstać kolejny konflikt i wtedy cykl się powtarza.



Książka Prof.A.Potockiego – „Zachowania Organizacyjne” pokazuje inne spojrzenie na fazy konfliktu:

  • 1.Stan frustracji
  • 2.Wybuch konfliktu
  • 3.Przebieg konfliktu
  • 4.Zakończenie konfliktu

Najważniejszą przyczyną konfliktu jest narastająca frustracja, niezadowolenie, które powoduje emocje i napięcia. Taki stan prowadzi do przekonania o wyższości naszych wartości nad innymi, skłonnością do poświęceń oraz traktowania drugiej strony jak przeciwnika. Wybuch konfliktu to przejście z konfliktu ukrytego na konflikt jawny. Gdy dochodzi do takiej sytuacji oznacza to, że pojawiła się świadomość danego konfliktu. Dochodzi tutaj wyróżnienie stron konfliktu, dokładne określenie powodu sporu oraz opracowanie strategii działań. Kolejny etap polega na kierowaniu konfliktem. Aby konflikt był efektywny, jego zakończenie musi dać satysfakcję obydwu stronom. Przebieg każdego konfliktu zależy od pierwszych zachowań poszczególnych grup. Jeśli reakcja jest gwałtowna, agresywna dochodzi do zwiększenia konfliktu.



Książka E.Gmurzyńskiej i R.Morka – „Mediacje. Teoria i praktyka” przedstawia etapy konfliktu wyróżniając 6 faz:

  • symptomy konfliktu
  • postrzeganie sprzeczności
  • polaryzacja
  • izolacja
  • destrukcja
  • zmęczenie i zniechęcenie.

Na początku powstaje sprzeczność interesów i celów. Strony uważają, że zaszła między nimi sprzeczność, której nie można pogodzić. Osoby, których konflikt dotyczy dostrzegają go i określają swoje oczekiwania. Każdy stara się zaaklimatyzować w nowej sytuacji. Skupienie się na tylko jednym punkcie widzenia konfliktu prowadzi do negatywnego postrzegania drugiej strony, a co za tym idzie zwiększenia konfliktu i jego polaryzacji. Na tym etapie każda sugestia przeciwnika jest odbierana negatywnie. Obie strony są do siebie wrogo nastawione i nie wierzą w dobrą wolę uczestników konfliktu. . Jeśli nie spełniamy żądań drugiej strony, urywa się między nami komunikacja i przechodzimy w fazę izolacji. Brak kontaktu napawa negatywnymi myślami o przeciwniku. Gdy przechodzimy do fazy destrukcji, wszystkie przyczyny konfliktu przestają być ważne. Strony nie chcą porozumienia, ale wzajemnego zniszczenia. Kiedy negatywne emocje opadną, a energia na dalszą walkę wyczerpie, przechodzimy do fazy ostatniej. Dostrzegamy tutaj nieefektywną strategię walki. Dzięki temu strony mogą zmienić swoje działania na bardziej konstruktywne, które przyniosą oczekiwane rezultaty.


Bibliografia

- A. Potocki, Zachowania Organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa 2005

- J.A.F. Stoner, Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1996,

- J. Kisielnicki, Zarządzanie Organizacją, Wyższa Szkoła Handlu i Prawa, Warszawa 2000

- S.P. Robbins i T.A. Jugde, Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2012

- E. Gmurzyńska i R. Morka, Mediacje. Teoria i praktyka, Oficyna Wolters Kluwer, Warszawa 2009

Autor: Małgorzata Stafińska