Zarządzanie różnorodnością

Zarządzanie różnorodnością (ang. diversity managment) to strategia „której celem jest tworzenie i utrzymywanie przyjaznego dla zatrudnionych środowiska pracy poprzez szacunek i wrażliwość dla ich różnorodności wynikającej z cech demograficznych, społecznych i innych. W strukturze organizacyjnej za realizację strategii (programu) zarządzania różnorodnością odpowiada zazwyczaj dział zarządzania zasobami ludzkimi” (J. Fazlagić 2014, s. 54).

Od 2012 roku w Polsce funkcjonuje karta różnorodności czyli międzynarodowa inicjatywa pod patronatem Komisji Europejskiej. Karta różnorodności promuje równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy (Odpowiedzialny Biznes 2022)

Marta Rawłuszko podkreśla, że „Zarządzanie różnorodnością służy osiągnięciu konkretnych i wymiernych celów. Główną motywacją do wdrażania rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością jest osiągnięcie zysku, budowa przewagi konkurencyjnej i osiąganie celów firmy. Dlatego też w języku polskim można spotkać się z tłumaczeniem angielskiego terminu diversity managment jako zarządzanie różnorodnością, ale także jako zarządzanie przez różnorodność” (M. Rawłuszko 2007, s. 28).

W zarządzaniu różnorodnością ważnym aspektem jest słowo "dyskryminacja". Jak zauważa Małgorzata Durska „W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji.” oraz „Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub w całej organizacji lub firmie” (M. Durska 2009, s. 8).

Jak wylicza Anna Rogozińska-Pawełczyk różnorodność to wszystkie cechy, którymi ludzie się różnią. Można je podzielić na: Aspekty widoczne: płeć, wiek, pochodzenie, (nie)pełnosprawność. Aspekty niewidoczne: umiejętności, wykształcenie, orientacja seksualna. Uczona rozpatruje trzy wymiary tożsamości (A. Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 23):

• Tożsamość pierwotna – rasa, wiek itp.
• Tożsamość wtórna – stan cywilny, status rodzinny itd.
• Tożsamość organizacyjna – stanowisko pracy.

Cele zarządzania różnorodnością

Najważniejszym celem zarządzania różnorodnością jest „zbudowanie kultury organizacji, która zapewni rzeczywiste uznanie różnic między pracownikami i pozwoli firmie w pełni korzystać z wszystkiego, co pracownicy mogą jej zaoferować i tym samym zwiększyć zyski” (M. Rawłuszko 2008, s. 24. Marta Rawłuszko wskazuje też takie cele jak(M. Rawłuszko 2008, s. 24-25):

• brak dyskryminacji i wykluczenia
• stworzenie warunków sprzyjających rozwojowi
• wpływ na kreatywność (jeśli pracownicy czują się bezpiecznie w grupie, chętniej podzielą się swoimi pomysłami)
• poczucie bezpieczeństwa w grupie
• powiększenie zysku i korzyści
• podniesienie motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników

Korzyści zarządzania różnorodnością

Halina Brdulak wymienia takie korzyści z zarządzania różnorodnością jak (H. Brdulak 2009, s. 2):

• "umacnianie wartości kultury wewnątrzorganizacyjnej
• wzmacnianie dobrej opinii (reputacji) korporacji
• pomoc w przyciąganiu i utrzymaniu utalentowanych pracowników
• polepszenie motywacji i efektywności istniejącej kadry
• zwiększanie innowacyjności i kreatywności pracowników."

Bogusława Urbaniak dodatkowo podzieliła korzyści zarządzania różnorodnością na dwie grupy (B. Urbaniak 2014, s.72):

• Korzyści wewnętrzne: różnorodność zasobów pracy, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, lepsza komunikacja oraz elastyczność, innowacyjność, mniejsza liczba skarg pracowniczych, wsparcie wartości, kultury i polityki i wiele innych
• Korzyści zewnętrzne: poprawa jakości obsługi klientów, lepsza reputacja, poprawa wizerunku, integracja społeczna, rozwój biznesu itd.

Modelowe ujęcie zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji

Uczona Bogusława Urbaniak wyszczególnia trzy modele zarządzania różnorodnością zasobów ludzkich (B. Urbaniak, s. 67-68):

• Model adaptacyjny: działania wymuszone koniecznością przestrzegania prawa antydyskryminacyjnego oraz stosowania polityki równych szans.
• Model konsolidacyjny: działania wykorzystywane na potrzeby budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Kultura przedsiębiorstwa jest oparta na wartości, jaką jest różnorodność.
• Model biznesowy: zarządzanie różnorodnością może być podstawą modelu biznesowego. Jest w stanie zagwarantować sukces, ponieważ różnorodność jest traktowana jako przewaga konkurencyjna.

Bibliografia

• Brdulak H. (2009), Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia, "Kobieta i biznes", 1-4/2009
• Durska M. (2009), Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia, "Kobieta i biznes", 1-4/2009
• Fazlagić J. (2014), Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą, "e-mentor", nr (1)53
• Odpowiedzialny Biznes (2022), Karta różnorodności
• Rawłuszko M. (2007), Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością, "Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans", Gender Index, UNDP, EQUAL, 2007”
• Rawłuszko M. (2008), Zarządzanie różnorodnością a przeciwdziałanie dyskryminacji: dylematy, "Podręcznik trenerski zarządzanie Firmą Równych Szans"
• Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), Zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach, "W stronę różnorodności – nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym", tom XVII, zeszyt 2, część III
• Urbaniak B. (2014), Zarządzanie różnorodnością zasobów ludzkich w organizacji, "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", nr 2014 3-4(98-99) Przeszłość, teraźniejszość, przyszłość ZZL w Polsce (The past, present, and future of HRM in Poland)

Autor: Emilia Myszka