Zarządzanie różnorodnością
Zarządzanie różnorodnością (ang. diversity managment) to strategia „której celem jest tworzenie i utrzymywanie przyjaznego dla zatrudnionych środowiska pracy poprzez szacunek i wrażliwość dla ich różnorodności wynikającej z cech demograficznych, społecznych i innych. W strukturze organizacyjnej za realizację strategii (programu) zarządzania różnorodnością odpowiada zazwyczaj dział zarządzania zasobami ludzkimi” (J. Fazlagić 2014, s. 54).
Od 2012 roku w Polsce funkcjonuje karta różnorodności czyli międzynarodowa inicjatywa pod patronatem Komisji Europejskiej. Karta różnorodności promuje równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy (Odpowiedzialny Biznes 2022)
Marta Rawłuszko podkreśla, że „Zarządzanie różnorodnością służy osiągnięciu konkretnych i wymiernych celów. Główną motywacją do wdrażania rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością jest osiągnięcie zysku, budowa przewagi konkurencyjnej i osiąganie celów firmy. Dlatego też w języku polskim można spotkać się z tłumaczeniem angielskiego terminu diversity managment jako zarządzanie różnorodnością, ale także jako zarządzanie przez różnorodność” (M. Rawłuszko 2007, s. 28).
W zarządzaniu różnorodnością ważnym aspektem jest słowo "dyskryminacja". Jak zauważa Małgorzata Durska „W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji.” oraz „Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub w całej organizacji lub firmie” (M. Durska 2009, s. 8).
Jak wylicza Anna Rogozińska-Pawełczyk różnorodność to wszystkie cechy, którymi ludzie się różnią. Można je podzielić na: aspekty widoczne: płeć, wiek, pochodzenie, (nie)pełnosprawność. Aspekty niewidoczne: umiejętności, wykształcenie, orientacja seksualna. Uczona rozpatruje trzy wymiary tożsamości (A. Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 23):
- Tożsamość pierwotna – rasa, wiek itp.
- Tożsamość wtórna – stan cywilny, status rodzinny itd.
- Tożsamość organizacyjna – stanowisko pracy
Cele zarządzania różnorodnością
Najważniejszym celem zarządzania różnorodnością jest „zbudowanie kultury organizacji, która zapewni rzeczywiste uznanie różnic między pracownikami i pozwoli firmie w pełni korzystać z wszystkiego, co pracownicy mogą jej zaoferować i tym samym zwiększyć zyski” (M. Rawłuszko 2008, s. 24. Marta Rawłuszko wskazuje też takie cele jak(M. Rawłuszko 2008, s. 24-25):
- brak dyskryminacji i wykluczenia
- stworzenie warunków sprzyjających rozwojowi
- wpływ na kreatywność (jeśli pracownicy czują się bezpiecznie w grupie, chętniej podzielą się swoimi pomysłami)
- poczucie bezpieczeństwa w grupie
- powiększenie zysku i korzyści
- podniesienie motywacji, zaangażowania i lojalności pracowników
Bibliografia
- Durska M. (2009), ‘’ Zarządzanie różnorodnością: kluczowe pojęcia’’, „Kobieta i biznes”, 1-4/2009
- Fazlagić J. (2014), ‘Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą’, „e-mentor”, nr (1)53
- Odpowiedzialny Biznes (2022), ‘Karta różnorodności’
- Rawłuszko M. (2007), ‘’Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością’’, „Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans”, Gender Index, UNDP, EQUAL, 2007”
- Rawłuszko M. (2008) ‘’Zarządzanie różnorodnością a przeciwdziałanie dyskryminacji: dylematy‘’ „Podręcznik trenerski zarządzanie Firmą Równych Szans”
- Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), ‘’ Zarządzanie różnorodnością w polskich organizacjach’’, „W stronę różnorodności – nowe wyzwania w zarządzaniu organizacją i potencjałem społecznym”, tom XVII, zeszyt 2, część III
Autor: Emilia Myszka
