Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami

m (Infobox update)
 
(Nie pokazano 19 wersji utworzonych przez 3 użytkowników)
Linia 1: Linia 1:
'''Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi''' - procesy zarządzania kapitałem ludzkim, określające długofalowe kierunki filozofii organizacji w odniesieniu do zarządzania personelem i zmierzające do optymalnego gospodarowania zasobami ludzkimi.
+
{{infobox4
 +
|list1=
 +
<ul>
 +
<li>[[Organizacja inteligentna]]</li>
 +
<li>[[Kluczowe kompetencje]]</li>
 +
<li>[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]</li>
 +
<li>[[Strategia personalna - rodzaje]]</li>
 +
<li>[[Koncepcje zarządzania]]</li>
 +
<li>[[Controlling personalny]]</li>
 +
<li>[[Strategia]]</li>
 +
<li>[[Strategia Luk Wiedzy]]</li>
 +
<li>[[Homeostaza]]</li>
 +
</ul>
 +
}}
  
  
 +
'''Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (SZZL)''' - jest to strategia dążąca do osiągnięcia postawionych długofalowych [[cele organizacji|celów organizacji]] poprzez ludzi, z wykorzystaniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz za pomocą reguł polityki i praktyk [[zarządzanie zasobami ludzkimi|zarządzania zasobami ludzkimi]]. Strategiczne ZZL można rozumieć bardziej jako sposób myślenia niż zbiór praktyk. Opierając się na analizie kontekstu organizacyjnego i praktyk ZZL dokonuje się wyboru szczegółowych lub ogólnych [[strategia|strategii]] zarządzania zasobami ludzkimi. Zasoby organizacji a konkretniej zasoby ludzkie decydują o wyjątkowości która daje znaczną [[przewaga konkurencyjna|przewagę nad konkurencją]] (Armstrong. M, 2011, s 46,47)
 +
 +
==Początki Strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi==
 +
<google>t</google>
 +
 +
"''Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje źródła w założeniach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi powstałej w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych XX wieku.''" (Pocztowski.A, 2002, s 37). Jak wspomina autor, to podejście charakteryzowało się odmiennym jak na ówczesne czasy postrzeganiem pracowników, jako zasób umiejętności i wiedzy a nie tylko jako źródła ponoszonych kosztów. W dzisiejszych czasach takie podejście jest czymś zrozumiałym i niezaprzeczalnym. (Pocztowski A, 2002, s 37)
 +
W latach osiemdziesiątych charakterystyczne było poszukiwanie wszechstronnego i rozumnego kierunku rozwoju funkcji personalnej.
 +
Od samego początku strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi próbowało nadążyć za bardzo dynamicznym rozwojem koncepcji [[zarządzanie strategiczne|zarządzania strategicznego]]. (Strużyna J.,2010, s 2)
 +
 +
==Cele strategicznego ZZL==
 +
 +
Celem takiego zarządzania jest stworzenie umiejętności organizacyjnych przez zapewnienie zaangażowanych oraz zmotywowanych pracowników. Kolejnym zadaniem według M.Armstronga, jakie firma stawia za cel jest osiągnięcie integracji pionowego dostosowania strategi ZZL do strategi biznesowych i poziomego dopasowania strategii ZZL. Kolejnym celem jest obranie kierunku w jakim organizacja chce działać aby przez wdrożenie odpowiedniej polityki programów zarządzania zasobami ludzkimi można było zaspokoić potrzeby organizacji i potrzeby pracujących w niej osób. (Armstrong M.,2011, s 47)
 +
 +
==Cechy strategicznego ZZL==
 +
* Stworzenie stałej przewagi nad konkurencją zależy od zasobów i zdolności
 +
* Przedsiębiorstwo uzyskuje sporą [[przewaga konkurencyjna|przewagę konkurencyjną]] w sytuacji gdy zatrudnia pracowników lepszych jakościowo niż firmy z którymi konkuruje
 +
* Przewaga nad innymi firmami oparta na odpowiednim zarządzaniu ludźmi jest trudna do podrobienia
 +
* Wyzwaniem dla firm jest zatrzymanie utalentowanych pracowników a więc konieczne jest ukształtowanie odpowiedniego wynagrodzenia
 +
* Nieroztropne byłoby przyjmowania modelu ''" najlepszej praktyki''" bez przeświadczenia że to co dzieje się gdzie indziej sprawdzi się w sytuacji danej organizacji
 +
* Model '''"najlepszego dopasowania"''' jest lepszy niż model [[program najlepszych praktyk|najlepszej praktyki]].
 +
* Poprawę efektywności można osiągnąć przez '''"pakietowanie"'''-wspólne wdrożenie i rozwinięcie kilku praktyk zarządzania zasobami ludzkimi aby się wzajemnie wzmacniały i uzupełniały
 +
(Armstrong M., 2011, str 57, 58)
 +
 +
==Bariery utrudniające wdrożenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi==
 +
 +
Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):
 +
* za dużo uwagi poświęconej na bieżące cele zarządzania przedsiębiorstwem zamiast skoncentrować się na tych długofalowych
 +
* ryzyko inwestycji w zasoby ludzkie
 +
* duży opór co do zmian
 +
* niedostateczne kompetencje strategicznego myślenia
 +
* lekceważenie zasobów ludzkich przez kierownictwo przedsiębiorstwa
 +
* zaangażowanie menadżerów liniowych w niewielkim stopniu w zarządzanie zasobami ludzkimi
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
 +
* Armstrong M. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', wyd.V rozsz., Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa
 +
* Lipka A. (2008), [https://www.ipis.com.pl/wp-content/uploads/2012/03/lipka_zzl_3-4_2008.pdf ''Efektywność strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi''],
 +
* Pocztowski A. (2007), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', PWE, Warszawa
 +
* Pocztowski A. red., (2002), '' Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków
 +
* Strużyna J. (2010), [http://www.ipis.com.pl/wp-content/uploads/downloads/2013/02/j_struzyna_zzl_3-4_2010.pdf ''Ewolucja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi''], s. 2
 +
* Strużyna J. (2005), [https://zie.pg.edu.pl/documents/214415/38809364/Struzyna_Poza_normatywem.pdf ''Poza normatywem zarządzania zasobami ludzkimi''], Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej
  
*Lipka.A (2008), [https://www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/2012/03/lipka_zzl_3-4_2008.pdf Efektywność strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi]
 
 
{{a|Mariola Paś}}
 
{{a|Mariola Paś}}
  
 
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
 
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
 
[[en:Human resources management]]
 
[[en:Human resources management]]
 
{{stub}}
 

Aktualna wersja na dzień 15:24, 8 sty 2019

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
Polecane artykuły


Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (SZZL) - jest to strategia dążąca do osiągnięcia postawionych długofalowych celów organizacji poprzez ludzi, z wykorzystaniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz za pomocą reguł polityki i praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Strategiczne ZZL można rozumieć bardziej jako sposób myślenia niż zbiór praktyk. Opierając się na analizie kontekstu organizacyjnego i praktyk ZZL dokonuje się wyboru szczegółowych lub ogólnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zasoby organizacji a konkretniej zasoby ludzkie decydują o wyjątkowości która daje znaczną przewagę nad konkurencją (Armstrong. M, 2011, s 46,47)

Początki Strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

"Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje źródła w założeniach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi powstałej w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych XX wieku." (Pocztowski.A, 2002, s 37). Jak wspomina autor, to podejście charakteryzowało się odmiennym jak na ówczesne czasy postrzeganiem pracowników, jako zasób umiejętności i wiedzy a nie tylko jako źródła ponoszonych kosztów. W dzisiejszych czasach takie podejście jest czymś zrozumiałym i niezaprzeczalnym. (Pocztowski A, 2002, s 37) W latach osiemdziesiątych charakterystyczne było poszukiwanie wszechstronnego i rozumnego kierunku rozwoju funkcji personalnej. Od samego początku strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi próbowało nadążyć za bardzo dynamicznym rozwojem koncepcji zarządzania strategicznego. (Strużyna J.,2010, s 2)

Cele strategicznego ZZL

Celem takiego zarządzania jest stworzenie umiejętności organizacyjnych przez zapewnienie zaangażowanych oraz zmotywowanych pracowników. Kolejnym zadaniem według M.Armstronga, jakie firma stawia za cel jest osiągnięcie integracji pionowego dostosowania strategi ZZL do strategi biznesowych i poziomego dopasowania strategii ZZL. Kolejnym celem jest obranie kierunku w jakim organizacja chce działać aby przez wdrożenie odpowiedniej polityki programów zarządzania zasobami ludzkimi można było zaspokoić potrzeby organizacji i potrzeby pracujących w niej osób. (Armstrong M.,2011, s 47)

Cechy strategicznego ZZL

  • Stworzenie stałej przewagi nad konkurencją zależy od zasobów i zdolności
  • Przedsiębiorstwo uzyskuje sporą przewagę konkurencyjną w sytuacji gdy zatrudnia pracowników lepszych jakościowo niż firmy z którymi konkuruje
  • Przewaga nad innymi firmami oparta na odpowiednim zarządzaniu ludźmi jest trudna do podrobienia
  • Wyzwaniem dla firm jest zatrzymanie utalentowanych pracowników a więc konieczne jest ukształtowanie odpowiedniego wynagrodzenia
  • Nieroztropne byłoby przyjmowania modelu " najlepszej praktyki" bez przeświadczenia że to co dzieje się gdzie indziej sprawdzi się w sytuacji danej organizacji
  • Model "najlepszego dopasowania" jest lepszy niż model najlepszej praktyki.
  • Poprawę efektywności można osiągnąć przez "pakietowanie"-wspólne wdrożenie i rozwinięcie kilku praktyk zarządzania zasobami ludzkimi aby się wzajemnie wzmacniały i uzupełniały

(Armstrong M., 2011, str 57, 58)

Bariery utrudniające wdrożenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):

  • za dużo uwagi poświęconej na bieżące cele zarządzania przedsiębiorstwem zamiast skoncentrować się na tych długofalowych
  • ryzyko inwestycji w zasoby ludzkie
  • duży opór co do zmian
  • niedostateczne kompetencje strategicznego myślenia
  • lekceważenie zasobów ludzkich przez kierownictwo przedsiębiorstwa
  • zaangażowanie menadżerów liniowych w niewielkim stopniu w zarządzanie zasobami ludzkimi

Bibliografia

Autor: Mariola Paś