Psychologia pracy: Różnice pomiędzy wersjami

m (top: Cleaning, replaced: →)
m (Infobox update)
 
Linia 1: Linia 1:
{{Infobox
+
{{infobox4
|Concept={{PAGENAME}}
+
|list1=
|list1=<ul>
+
<ul>
<li>[[Praca]]
+
<li>[[Dwuczynnikowa teoria Herzberga]]</li>
</ul>
+
<li>[[Szkoła behawioralna]]</li>
|list2=<ul>
+
<li>[[Kapitał ludzki]]</li>
<li>[[Psychologia społeczna]]
+
<li>[[Zadowolenie pracowników]]</li>
<li>[[Psychologia biznesu]]
+
<li>[[Zaangażowanie pracowników]]</li>
<li>[[Psychologia ekonomiczna]]
+
<li>[[Fritz Jules Roethlisberger]]</li>
</ul>
+
<li>[[Baby Boomer]]</li>
|list3=<ul>
+
<li>[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]</li>
<li>[[Motywowanie pracowników]]
+
<li>[[Czynniki motywacyjne]]</li>
 
</ul>
 
</ul>
 
}}
 
}}
 +
 
'''Psychologia pracy''' – dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi.
 
'''Psychologia pracy''' – dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi.
 
Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: [[kapitał ludzki]], stopień jego wykorzystania oraz organizacja przedsiębiorstwa.
 
Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: [[kapitał ludzki]], stopień jego wykorzystania oraz organizacja przedsiębiorstwa.

Aktualna wersja na dzień 17:09, 8 sty 2019

Psychologia pracy
Polecane artykuły

Psychologia pracy – dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: kapitał ludzki, stopień jego wykorzystania oraz organizacja przedsiębiorstwa.

Historia

Lata 20 ubiegłego wieku uznaje się za początki psychologii pracy. W tym czasie warunki sprzyjały rozrostowi przemysłu, ludzie skupiali się na rozwoju zawodowym, powiększała się także liczba fabryk i zakładów przemysłowych. W związku z czym zaczęto zwracać uwagę na wydajność produkcji oraz pracy zatrudnionych. Przeprowadzane wówczas badania psychotechniczne dowodziły, że dopasowanie pracowników oraz ich zdolności do danej pracy, mogą poprawić jakość produkcji. Właściciele firm zaczęli zatrudniać psychologów do analizy predyspozycji zatrudnionych. Były to zmiany przełomowe, które niekiedy zmieniały całkowitą organizacje, a nawet kadrę w firmach.[1]

Pierwsze tego typu badania zostały przeprowadzone przez Hugo Münsterberga. Zbadał on grupy zawodowe w komunikacji i transporcie takie jak oficerzy marynarki wojennej czy maszyniści kolejowi. Badania zostały przeprowadzone pod kątem spostrzegawczości, szybkości realizacji zadań, zręczności, zdolności manualnych oraz skuteczności zapamiętywania.[2]

Równie przełomowe badania, które zapoczątkowały nowy nurt zwany nurtem inżynierskim zostały przeprowadzone przez Fredericka Winslowa Taylora. Wyniki tych badań zrewolucjonizowały organizacje pracy robotników. więcej informacji na ten temat - Frederick Winslow Taylor

Bronisław Biegeleisen-Żelazowski był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Jego badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji.[3] Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt."Zarys psychologii pracy" z 1967 roku.

Współczesna psychologia pracy

Współczesna psychologia pracy oprócz badań nastawionych na usprawnianie pracy w przedsiębiorstwach, zajmuje się również badaniem i monitorowaniem psychicznego zdrowia pracowników. Porusza ona obecne problemy związaną ze środowiskiem zawodowym takie jak:

Szczególnie narażoną i podatną na powyższe problemy grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego zbyt dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami.[5]

Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy "Ocena nasilenia stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów". Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie zespołu wypalenia zawodowego:

  • "poczucie obciążenia psychicznego pracą
  • brak pozytywnych wzmocnień w pracy w postaci różnych nagród
  • niepewność pracy związana m.in. z jej organizacją
  • gorsze kontakty społeczne przekładające się na brak wsparcia ze strony innych
  • niższe wykształcenie, mogące wiązać się z niższą samooceną osoby"[6]

Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie z nimi. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również dopasować odpowiednie leczenie.

"Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych.” [7]

Technika motywacyjna w psychologii pracy

Istotnym zagadnieniem dla psychologów jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania. Coraz więcej pracodawców przykłada większą wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników. Przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy, zwiększenia lojalności pracowników oraz zmniejszenia absencji.[8]

Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. W pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika" zostały wyróżnione m.in.

  • wynagrodzenia
  • stabilność pracy
  • elastyczność pracy
  • możliwość awansu[9]

Pojęciem motywacji w pracy zajęła się również Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż "Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”[10] Takie umiejętności, zaznajomienie z tematem oraz odpowiednią edukację posiadają wykształceni psycholodzy. Należy pamiętać, że nieumiejętne, pochopne stosowanie technik motywacyjnych może prowadzić do odwrotnych efektów.

Bibliografia

Przypisy

  1. Z. Ratajczak 1991, s. 26
  2. Z. Ratajczak 1991, s. 24
  3. Z. Ratajczak 1991, s. 26
  4. A. Lubrańska 2008, s. 23-33
  5. K. Jabłowska, A. Borkowska 2005, s. 1
  6. K. Jabłowska, A. Borkowska 2005, s. 6
  7. Z. Ratajczak 1991, s. 163,164
  8. A. Springer 2011, s. 164
  9. A. Springer 2011, s. 175
  10. A. Lubrańska 2008, s. 61

Autor: Karolina Mączek