Psychologia pracy: Różnice pomiędzy wersjami

(Technika motywacyjna w psychologii pracy)
Linia 50: Linia 50:
  
 
Istotnym  zagadnieniem dla psychologów pracy jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania.
 
Istotnym  zagadnieniem dla psychologów pracy jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania.
Coraz więcej pracodawców przykłada wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników, przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy oraz lojalności pracowników.  
+
Coraz więcej pracodawców przykłada wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników, przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy oraz lojalności pracowników.
  
Pojęciem motywacji w pracy zajęła się Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż  ''„Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”''<ref>A. Lubrańska,(2008),s.61</ref>
+
Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. W pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika" zostały wyróżnione m.in.
 
+
* wynagrodzenia
Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. Zostały one przedstawione w pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika".
+
* stabilność pracy
 +
* elastyczność pracy
 +
* możliwość awansu
  
 +
Pojęciem motywacji w pracy zajęła się również Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż  ''„Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”''<ref>A. Lubrańska,(2008),s.61</ref> Takie umiejętności oraz zaznajomienie z tematem posiadają wykształceni psycholodzy.
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==

Wersja z 21:16, 18 paź 2018

Psychologia pracy
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Psychologia pracy – dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej człowieka pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności i szybkości pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: kapitał ludzki, stopień jego wykorzystania oraz organizacja w przedsiębiorstwie.


Historia

Lata 20 ubiegłego wieku uznaje się za początki psychologii pracy, gdyż w tym czasie ludzie zaczęli skupiać się na rozwoju osobistym oraz zawodowym. Warunki sprzyjały również rozrostowi przemysłu, powiększaniu się liczby fabryk i zakładów przemysłowych. W związku z czym zaczęto zwracać uwagę na wydajność produkcji oraz pracy zatrudnionych. Przeprowadzane wówczas badania psychotechniczne dowodziły, że dzięki dopasowaniu pracowników, ich zdolności do wykonywania danej pracy mogą poprawić jakość produkcji. Właściciele firm zaczęli zatrudniać psychologów do analizy predyspozycji zatrudnionych. Były to zmiany przełomowe, które niekiedy zmieniały całkowitą organizacje w firmach.

Pierwsze tego typu badania zostały przeprowadzone przez Hugo Münsterberga. Zbadał on różne grupy zawodowe w komunikacji i transporcie takie jak oficerzy marynarki wojennej, kierowcy i maszyniści kolejowi pod kątem spostrzegawczości, szybkości realizacji zadań, zręczności, zdolności manualnych oraz skuteczności zapamiętywania.

Równie przełomowe badania, które zapoczątkowały nowy nurt w nauce organizacji i zarządzania zwany nurtem inżynierskim przeprowadził Frederick Winslow Taylor.„Wyniki tych badań polegały głównie na: podziale całego procesu produkcyjnego na jak najprostsze czynności, których opis dostawali robotnicy każdego dnia; uzależnieniu płacy od wykonanych zadań (plus premie), oraz na eliminacji najsłabszych pracowników a pozostawieniu najlepszych. Dzięki takim usprawnieniom powstała możliwość ograniczenia liczby zatrudnionych pracowników, skrócenia dnia pracy czy podniesienia wypłat, a zarazem zwiększyła się wydajność pracy”[1]

Bronisław Biegeleisen-Żelazowski był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji. Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt."Zarys psychologii pracy"(1967).

Współczesna psychologia pracy

Współczesna psychologia pracy oprócz badań nastawionych na usprawnianie pracy w przedsiębiorstwach, zajmuje się również badaniem i monitorowaniem psychicznego zdrowia pracowników. Porusza obecne problemy związaną ze środowiskiem zawodowym takie jak:

Szczególnie narażoną na powyższe schorzenia grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego zbyt dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami.

Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy „Ocena nasilenie stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów", w której dowodzą, że stres w środowisku pracy wpływa na nasilenie cech zespołu wypalenia zawodowego. Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie schorzenia:

  • "poczucie obciążenia psychicznego pracą
  • brak pozytywnych wzmocnień w pracy w postaci różnych nagród
  • niepewność pracy związana m.in. z jej organizacją
  • gorsze kontakty społeczne przekładające się na brak wsparcia ze strony innych oraz niższe wykształcenie, mogące wiązać się z niższą samooceną osoby"[2]

Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również sposoby walki z nimi. „Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych.” [3]


Technika motywacyjna w psychologii pracy

Istotnym zagadnieniem dla psychologów pracy jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania. Coraz więcej pracodawców przykłada wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników, przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy oraz lojalności pracowników.

Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. W pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika" zostały wyróżnione m.in.

  • wynagrodzenia
  • stabilność pracy
  • elastyczność pracy
  • możliwość awansu

Pojęciem motywacji w pracy zajęła się również Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż „Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”[4] Takie umiejętności oraz zaznajomienie z tematem posiadają wykształceni psycholodzy.

Bibliografia


At work.png

To jest zalążek artykułu.
Jeśli posiadasz kompetencje i uprawnienia, możesz go rozbudować.
Usuń tę informację po rozbudowie hasła

  1. https://edit.mfiles.pl/pl/index.php/Frederick_Winslow_Taylor,[18.10.2017]
  2. K. Jabłowska, A. Borkowska,(2005),s.6
  3. Z. Ratajczak(1991), s.163/164
  4. A. Lubrańska,(2008),s.61