Development center: Różnice pomiędzy wersjami

m (Infobox update)
 
(Nie pokazano 4 wersji utworzonych przez 3 użytkowników)
Linia 1: Linia 1:
{{Infobox
+
{{infobox4
|Concept={{PAGENAME}}
+
|list1=
|list1=<ul>
+
<ul>
<li>[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
+
<li>[[Assessment center]]</li>
</ul>
+
<li>[[Development centres]]</li>
|list2=<ul>
+
<li>[[Plan szkoleń]]</li>
<li>[[Planowanie zasobów ludzkich]]
+
<li>[[Wartościowanie pracy]]</li>
<li>[[Ścieżka kariery]]
+
<li>[[Ścieżka kariery]]</li>
<li>[[Szkolenie personelu]]
+
<li>[[Gender index]]</li>
</ul>
+
<li>[[Mentoring]]</li>
|list3=<ul>
+
<li>[[Model 360 stopni]]</li>
<li>[[Proces oceny pracowników]]
+
<li>[[Zarządzanie wiedzą w negocjacjach]]</li>
<li>[[Awans]]
 
 
</ul>
 
</ul>
 
}}
 
}}
Linia 23: Linia 22:
 
Development Center jest metodą, która niejako ewoluowała z innej, zbliżonej metody oceny jaką jest [[Assessment Center]]. O ile ta druga pojawiła się bardzo wcześnie, bo już w latach 30-tych XX wieku kiedy to stosowano ją w programach militarnych, o tyle pierwsze wzmianki o Development Center pojawiły się dopiero 50 lat później.
 
Development Center jest metodą, która niejako ewoluowała z innej, zbliżonej metody oceny jaką jest [[Assessment Center]]. O ile ta druga pojawiła się bardzo wcześnie, bo już w latach 30-tych XX wieku kiedy to stosowano ją w programach militarnych, o tyle pierwsze wzmianki o Development Center pojawiły się dopiero 50 lat później.
  
Po Drugiej Wojnie Światowej ośrodki oceny ([[Assessment Center]]) zaczęły być stosowane w przemyśle. Po raz pierwszy, poza strukturami wojskowymi, metodę tą wykorzystano w 1956 roku w firmie AT&T w programie mającym na celu badanie [[kariera|kariery]] zawodowej pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Stworzony wtedy program nosił nazwę „Management Progress Study” i jego głównym celem było stworzenie listy cech umożliwiających odniesienie sukcesu na stanowiskach kierowniczych. W wyniku tego programy wyodrębniono 25 takich cech, które następnie zostały przetestowanie na grupie pracowników. W rezultacie, na przestrzeni lat, zaobserwowano, że istnieje ścisły związek pomiędzy pozytywnymi wynikami obserwacji, a rozwojem [[kariera|kariery]] u ocenianych pracowników (N. Chmiel 2007, s. 161-163).
+
Po Drugiej Wojnie Światowej ośrodki oceny ([[Assessment Center]]) zaczęły być stosowane w przemyśle. Po raz pierwszy, poza strukturami wojskowymi, metodę tą wykorzystano w 1956 roku w firmie AT&T w programie mającym na celu badanie [[kariera|kariery]] zawodowej pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Stworzony wtedy program nosił nazwę "Management Progress Study” i jego głównym celem było stworzenie listy cech umożliwiających odniesienie sukcesu na stanowiskach kierowniczych. W wyniku tego programy wyodrębniono 25 takich cech, które następnie zostały przetestowanie na grupie pracowników. W rezultacie, na przestrzeni lat, zaobserwowano, że istnieje ścisły związek pomiędzy pozytywnymi wynikami obserwacji, a rozwojem [[kariera|kariery]] u ocenianych pracowników (N. Chmiel 2007, s. 161-163).
 +
<google>t</google>
  
 
Od tego momentu następowała stopniowa ewolucja oraz wyodrębnienie dwóch metod: [[Assessment Center]] oraz Development Center. O ile w przypadku ośrodka oceny ([[Assessment Center]]) metoda ta głównie wykorzystywana jest w [[rekrutacja|rekrutacjach]], zewnętrznych lub wewnętrznych, o tyle w przypadku Development Center skupiamy się na potencjale rozwojowym pracownika.
 
Od tego momentu następowała stopniowa ewolucja oraz wyodrębnienie dwóch metod: [[Assessment Center]] oraz Development Center. O ile w przypadku ośrodka oceny ([[Assessment Center]]) metoda ta głównie wykorzystywana jest w [[rekrutacja|rekrutacjach]], zewnętrznych lub wewnętrznych, o tyle w przypadku Development Center skupiamy się na potencjale rozwojowym pracownika.
Linia 40: Linia 40:
  
 
==Development Center – elementy składowe==
 
==Development Center – elementy składowe==
Metoda Development Center, sama w sobie, jest serią ćwiczeń podczas której uczestnik jest obserwowany a następnie '''oceniany przez grupę wykwalifikowanych asesorów'''. Jednakże abyśmy mogli w pełni mówić o właściwym zastosowaniu tej metody spełniony musi zostać szereg założeń dotyczących liczby asesorów, warunków, ćwiczeń. Najważniejszy jednak warunek dotyczy '''standaryzacji'''. Wszyscy uczestnicy oceniani są według ściśle standaryzowanej oceny zachowań opartej na wielowymiarowej obserwacji.
+
Metoda Development Center, sama w sobie, jest serią ćwiczeń podczas której uczestnik jest obserwowany a następnie '''oceniany przez grupę wykwalifikowanych asesorów'''. Jednakże abyśmy mogli w pełni mówić o właściwym zastosowaniu tej metody spełniony musi zostać szereg założeń dotyczących liczby asesorów, warunków, ćwiczeń. Najważniejszy jednak warunek dotyczy '''standaryzacji'''. Wszyscy uczestnicy oceniani są według ściśle standaryzowanej oceny zachowań opartej na wielowymiarowej obserwacji.
  
 
Poniżej znajdują się elementy procesu składające się na Development Center realizowanego zgodnie z międzynarodowymi standardami:
 
Poniżej znajdują się elementy procesu składające się na Development Center realizowanego zgodnie z międzynarodowymi standardami:
Linia 64: Linia 64:
  
 
[[Grafika:rysunek_DC_1.jpg|400px|left|thumb|Rys. 1 Różnice pomiędzy Development Center i Assesment Center]]
 
[[Grafika:rysunek_DC_1.jpg|400px|left|thumb|Rys. 1 Różnice pomiędzy Development Center i Assesment Center]]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
  
Linia 103: Linia 83:
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
*Bartkowiak-Stawska J. (2016). ''[http://wir.bg.ue.wroc.pl/docstore/download.seam?fileId=WUT554d823be0f3490db918101a564daf17 Wykorzystanie metod Assenssment Centre i Development Centre w doskonaleniu kompetencji pracowników]'', Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław
+
* Ballantyne I. (red). (2018). ''[http://www1.lsbu.ac.uk/osdt/materials/BPSGuidelines.pdf Design Implementation and Evaluation of Assessments and Development Centres]'', "The British Psychological Society Guideline"
*Chmiel N. (2007). ''Psychologia pracy i organizacji'', GWP, Gdańsk
+
* Bartkowiak-Stawska J. (2016). ''[http://wir.bg.ue.wroc.pl/docstore/download.seam?fileId=WUT554d823be0f3490db918101a564daf17 Wykorzystanie metod Assenssment Centre i Development Centre w doskonaleniu kompetencji pracowników]'', "Wydział Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu"
*Prokopowicz P. (2016).''Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach'', Wolters Kluwer, Warszawa
+
* Chmiel N. (2007). ''Psychologia pracy i organizacji'', GWP, Gdańsk
*The British Psychological Society. (2018). ''[http://www1.lsbu.ac.uk/osdt/materials/BPSGuidelines.pdf Design Implementation and Evaluation of Assessments and Development Centres]''
+
* Prokopowicz P. (2016).''Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach'', Wolters Kluwer, Warszawa
*Whiddett S., Hollyforde S. (2003).''Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków
+
* Whiddett S., Hollyforde S. (2003).''Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków
*Wieczorek-Szymańska A. (2018). ''[http://www.wneiz.pl/nauka_wneiz/sip/sip30-2012/SiP-30-105.pdf Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji]'', Uniwersytet Szczeciński, Szczecin
+
* Wieczorek-Szymańska A. (2018). ''[http://www.wneiz.pl/nauka_wneiz/sip/sip30-2012/SiP-30-105.pdf Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji]'', "Studia i prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego", nr 30
*Woodruffe Ch. (2003) ''Ośrodki oceny i rozwoju'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków
+
* Woodruffe Ch. (2003) ''Ośrodki oceny i rozwoju'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków
 
 
  
 
{{a|Grzegorz Żółtek}}  
 
{{a|Grzegorz Żółtek}}  
  
 
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
 
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]

Aktualna wersja na dzień 18:31, 8 sty 2019

Development center
Polecane artykuły


Development Center (Centrum Rozwoju), jest jednym z narzędzi stosowanych w praktyce zarządzania do oceny kompetencji oraz potencjału pracowników. Jest to metoda, która za pomocą kompleksowego opisu, wynikającego z obserwacji pracowników przez wykwalifikowanych asesorów, pozwala na określenie mocnych stron oraz obszarów rozwojowych pracownika. Uczestnicy Development Center poddawani są serii ćwiczeń i symulacji mających odzwierciedlić ich naturalne lub pożądane środowisko pracy (Ch. Woodruffe 2003, s. 11-13).

Rezultatem powyższych działań jest stworzenie Indywidualnego Planu Rozwoju pracownika, w którym zostają zaprojektowane niezbędne działania mające na celu zniwelowanie luki kompetencyjnej. Indywidualny Plan Rozwoju umożliwia również zaprojektowanie dalszej ścieżki kariery pracownika oraz określenia zadań najbardziej odpowiadającym umiejętnościom danej osoby.

Development Center – historia i główne założenia

Development Center jest metodą, która niejako ewoluowała z innej, zbliżonej metody oceny jaką jest Assessment Center. O ile ta druga pojawiła się bardzo wcześnie, bo już w latach 30-tych XX wieku kiedy to stosowano ją w programach militarnych, o tyle pierwsze wzmianki o Development Center pojawiły się dopiero 50 lat później.

Po Drugiej Wojnie Światowej ośrodki oceny (Assessment Center) zaczęły być stosowane w przemyśle. Po raz pierwszy, poza strukturami wojskowymi, metodę tą wykorzystano w 1956 roku w firmie AT&T w programie mającym na celu badanie kariery zawodowej pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Stworzony wtedy program nosił nazwę "Management Progress Study” i jego głównym celem było stworzenie listy cech umożliwiających odniesienie sukcesu na stanowiskach kierowniczych. W wyniku tego programy wyodrębniono 25 takich cech, które następnie zostały przetestowanie na grupie pracowników. W rezultacie, na przestrzeni lat, zaobserwowano, że istnieje ścisły związek pomiędzy pozytywnymi wynikami obserwacji, a rozwojem kariery u ocenianych pracowników (N. Chmiel 2007, s. 161-163).

Od tego momentu następowała stopniowa ewolucja oraz wyodrębnienie dwóch metod: Assessment Center oraz Development Center. O ile w przypadku ośrodka oceny (Assessment Center) metoda ta głównie wykorzystywana jest w rekrutacjach, zewnętrznych lub wewnętrznych, o tyle w przypadku Development Center skupiamy się na potencjale rozwojowym pracownika.

Development Center w pełni, w swoich założeniach zostało użyte w latach 80-tych. Na tym etapie metoda nie była jeszcze w pełni wykształcona. Uczestnicy Ośrodków Rozwoju oceniani byli bowiem przez członków komisji, a wyniki komunikowane były bez uwzględnienia korzyści jakie niesie za sobą poddanie się tej metodzie. W wyniku takiego podejścia, wykazano, że słabe oceny działały demotywująco, a pierwotny zamysł nie był do końca realizowany.

Dekadę później, w latach 90-tych, metoda Development Center ewoluowała już do swojego obecnego kształtu, w którym nacisk kładziony jest na udzielanie informacji zwrotnej, projektowanie planu rozwoju i przedstawianie korzyści z udziału w metodzie. Od tego momentu Development Center na stałe weszło do oferty firm jako narzędzie pomagające w projektowaniu rozwoju i kariery.

Development Center – zastosowanie

Proces Development Center, podobnie jak Assessment Center, uznawany jest za jeden z najefektywniejszych procesów oceny. Jego trafność prognostyczna według badań Hunter’a i Shmitt’a wynosi około 0,68 (Ch. Woodruffe 2003, s. 61-64). Nie dziwi więc fakt, szerokiego zastosowania powyższych metod.

Ośrodki Rozwoju najczęściej jednak stosuje się w trzech głównych działaniach:

  • przy określaniu potencjału i ścieżek rozwoju kariery pracowników – w szczególności na wczesnych etapach kariery menedżerskiej,
  • przy awansach – aby określić potencjał rozwojowy pracowników zajmujących niższe szczeble, co mogłoby ich predysponować do potencjalnej promocji,
  • przy projektowaniu programów szkoleniowych kadry kierowniczej – analiza potencjału pozwala na dokładne zaplanowanie i dobór metod i narzędzi szkoleniowych.

Development Center – elementy składowe

Metoda Development Center, sama w sobie, jest serią ćwiczeń podczas której uczestnik jest obserwowany a następnie oceniany przez grupę wykwalifikowanych asesorów. Jednakże abyśmy mogli w pełni mówić o właściwym zastosowaniu tej metody spełniony musi zostać szereg założeń dotyczących liczby asesorów, warunków, ćwiczeń. Najważniejszy jednak warunek dotyczy standaryzacji. Wszyscy uczestnicy oceniani są według ściśle standaryzowanej oceny zachowań opartej na wielowymiarowej obserwacji.

Poniżej znajdują się elementy procesu składające się na Development Center realizowanego zgodnie z międzynarodowymi standardami:

  • analiza stanowiska pracy – ma na celu określenie kompetencji, które wpływają na efektywność na danym stanowisku pracy, umożliwia określenie kryteriów określanych podczas Development Center,
  • klasyfikacja zachowań – umożliwiająca stworzenie arkusza ocen opartego na konkretnych wskaźnikach behawioralnych,
  • techniki oceniania i ich złożoność – ich ścisłe określenie pozwala znaleźć związek pomiędzy zachowanianiami, kompetencjami oraz poszczególnymi ćwiczeniami, co jest niezbędne w późniejszym procesie oceny. Należy je tak zaprojektować aby możliwe było ocenienie tej samej kompetencji w kilku zadaniach,
  • ćwiczenia sytuacyjne – są niezbędnym elementem każdego ośrodka rozwoju, pozwalają one bowiem na obserwacje uczestnika w przybliżonych sytuacjach do jego stanowiska pracy.

Development Center – Indywidualny Plan Rozwoju

Development Center jest metodą, której głównym celem jest diagnoza potencjału rozwojowego uczestnika oraz pomoc w zaprojektowaniu jego ścieżki kariery. Dlatego też niezbędnym jest, aby wyniki sesji nie zostały pozostawione bez finalnego rezultatu. Po przekazaniu i szczegółowym omówieniu wyników proces powinien zakończyć się zaprojektowaniem Indywidualnego Planu Rozwoju dla uczestnika.

Plan rozwoju powinien zostać stworzony w porozumieniu z uczestnikiem oraz jego bezpośrednim przełożonym i powinien zawierać zróżnicowane metody rozwoju. Zaleca się aby plany rozwojowe budować na zasadzie modelu 70-20-10, który stanowi kombinację własnych działań rozwojowych, szkoleń na stanowisku pracy oraz szkoleń zewnętrznych.

Do najczęściej wykorzystywanych działań rozwojowych stosowanych w Indywidualnych Planach Rozwojowych zalicza się:

  • pracę indywidualną,
  • szkolenia,
  • pracę z przełożonym,
  • pracę z indywidualną z osobą przeszkoloną (w ramach coachingu, mentoringu),
  • pracę z literaturą.

Development Center a Assessment Center – podstawowe różnice

Niezwykle często zdarza się, że Development Center i Assessment Center traktowane jest jako ta sama metoda. W rzeczywistości jednak te dwie metody dzieli szereg różnic zobrazowanych na poniższym rysunku.

Rys. 1 Różnice pomiędzy Development Center i Assesment Center









Źródło: opracowanie własne.

Bibliografia

Autor: Grzegorz Żółtek