Karta oceny pracownika

Karta oceny pracowników to „ podstawowe narzędzie każdego systemu oceny okresowej pracowników - od jego zawartości i prawidłowej konstrukcji zależy bowiem jakość informacji, które uzyskamy w procesie oceny. Od kompleksowości tego narzędzia zależy również możliwość wykorzystania uzyskanych wyników do różnych celów związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji” (A. Jarosławska 2010, s.1). Jest ona wykorzystywana do oceny pracownika i służy dla zbierania informacji o umiejętnościach, zachowaniach, kompetencjach i wynikach pracy pracowników (A. Pocztowski 2007, s.237). Wybór metody lub zestawu metod ewaluacyjnych, które są zaproponowane w koncepcji systemu ocen okresowych w określonym przedsiębiorstwie jest szczegółową związany z budową głównych narzędzi przeprowadzenia ocen, jakimi są karty oceny pracowników. Forma i treść karty zależą od kryteriów, metod, celów i zasad ustawionych podczas projektowania systemu oceniania. Karta może być mniej lub bardziej obszerna i może zawierać wzajemnie powiązane części (Z. Ciekanowski 2012, s.31) Dobrze zbudowana karta oceny pracownika daje możliwość zebrania informacji, które mogą być przydatne w procesie planowania przedsięwzięć skupionych na rozwoju pracowników, wyznaczania możliwych ścieżek karier pracowników, czy też prawidłowego wyboru kadry do na kluczowe roli w przedsiębiorstwie (A. Jarosławska 2010, s.1). Karta oceny pracownika zawiera także różnego rodzaju pytania oraz podpowiedzi, które mogą służyć do sformułowania ogólnej oceny pracy pracowników. Karta oceny może składać się z kilku różnych skal z różnorodnymi metodami punktacji i zawierać różne części, takie jak na przykład część zadaniowa i część planowania rozwoju (R. Korach 2016, s. 141-152). W procesie konstruowania karty oceny pracownika trzeba kierować się zasadą, aby była ona nie trudna w obsłudze, żeby pracownicy nie mieli problemu z jej wypełnieniem (M. Dąbrowicz 2008, s.159)

Konstrukcja Karty Oceny Pracowników

Karta oceny pracowników składa się głownie z list kontrolnych i skal kwalifikacyjnych. Zawiera ona jedną lub kilka części, a mianowicie są to takie części jak (B. Pawłowska 2018, s.98-99):

1. Część która jest wypełniona przez dział personalny. W tej części są zawarte dane personalne o pracownikach przedsiębiorstwa. Są to między innymi takie dane jak imię i nazwisko, data urodzenia, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zajmowane stanowisko, posiadane certyfikaty;
2. Część która jest wypełniana przez samego pracownika. Zawiera ona samoocenę swojej pracy przez pracownika, oceny wyników własnej pracy, podejście do firmy, planowany rozwój;
3. Część wypełniana przez bezpośredniego przełożonego osoby, która jest oceniana. W tej części są oceniane wyniki pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym, także jest w niej zawarty opis zachowania i cech osobowościowych ocenianego pracownika;
4. * Część wypełniana przez współpracowników;

• Część wypełniana przez klientów i kontrahentów

Zalety i wady Karty Oceny Pracowników

Zalety (B. Pawłowska 2018, s.101):

• Ocena pracownika jest obiektywna;
• Ocena pracownika jest różnokierunkowa;
• W ocenie pracownika zawarty jest aspekt rozwojowy;

Wady (B. Pawłowska 2018, s.101):

• Karta Oceny Pracownika może być skonstruowana w bardzo skomplikowanej formie;
• Karta Oceny może być nieadekwatna do danego przedsiębiorstwa;
• Opracowanie karty może być dość czasochłonne;
• Może ona być traktowana jako biurokratyzm;

Bibliografia

• Ciekanowski Z. (2012)., Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizacji, „Bezpieczeństwo i technika pożarnicza”, s.31
• Dąbrowicz M. (2008)., Proces przygotowania i wdrażania systemu ocen okresowych pracowników w Bibliotece Uniwersyteckiej w Poznaniu, Biblioteka, Poznań, s. 159
• Jarosławska A. (2010)., URL Arkusz oceny okresowej, „Personel i zarządzanie”, s.1
• Korach R. (2016)., [ https://www.ksiazki.egospodarka.pl/pdf/Nagroda-i-kara--Profesjonalna-ocena-pracownika,6606.pdf URL Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika], Onepress, Gliwice, s.141-152
• Pawłowska B. (2018)., Skuteczny kierownik sektora publicznego, Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, Łódź, s.98-100
• Pocztowski A. (2007)., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa, s. 237