Model PERFORM

Zespół definiowany jest jako dwie lub więcej osób, jednak ich liczba powinna być tak dobrana, aby nie utrudniała możliwości bezpośredniego kontaktu. Główną cechą zespołu jest posiadanie interakcji przez dłuższy okres, a jego członkowie posiadają chęć współdziałania i poczucie przynależności do zespołu (J.D. Antoszkiewicz, 1997, s. 198). Zespół musi posiadać wspólny cel, który jest jasno określony i odpowiednio rozumiany przez wszystkich jego członków a pracownicy czują się odpowiedzialni za osiągane wyniki (K. Blanchard i in., 2007, s. 144).

Model PERFORM

Efektywność zespołu bezpośrednio wynika z konkretnych cech posiadanych przez ich członków. Model PERFORM opisuje siedem głównych elementów najbardziej efektywnych zespołów. Akronim nazwy modelu odnosi się do nazw poszczególnych elementów (K. Blanchard i in., 2007, s. 145 – 146):

• Purpose and values (cel i wartości) – członkowie zespołu powinni mieć jeden wspólny cel oraz system wartości. Zazwyczaj efektywnie pracującemu zespołowi przyświeca wizja, która jest interesująca i ważna dla wszystkich. Odpowiedni cel i wartości są pomocne podczas tworzenia planów, ustalania ról w zespole oraz budowania strategii. Cel i wartości są spoiwem dla zespołu i umożliwiają zwiększanie efektywności pracy.
• Empowerment – wydajny zespół cechuje się utwierdzeniem jego członków w tym, że wszelkie napotkane przeciwności i przeszkody są możliwe do ich pokonania. Pracownicy z chęcią dzielą się posiadaną przez nich wiedzą i informacjami oraz pomagają sobie wzajemnie. Wykonywanie obowiązków bezproblemowo powinno być oparte na prawidłowych procedurach, normach i zasadach w organizacji oraz dostępem do informacji. Pracownicy posiadają odpowiednie umiejętności lub możliwość do ich zdobycia, a ich rozwój jest ważny dla kadry zarządzającej. Ich działania i decyzje mogą odbywać się swobodnie w ramach dokładnie określonych granic. Dzięki wysokiej autonomii w działaniu posiadają odczucie zarówno indywidualnego jak i zbiorczego potencjału zespołu.
• Relationships and communication (relacje i komunikacja)– otwarta komunikacja w zespole sprzyja jego wydajności. Członkowie zespołu potrafią podejmować ryzyko, swobodnie dzielić się swoimi opiniami i odczuciami. Cechuje ich wzajemny szacunek, dbałość o innych oraz umiejętność doceniania pracy swoich współpracowników. Różnorodność zespołu jest traktowana jako jego atut oraz powszechne jest przekonanie, że jest ona źródłem kreatywności. Zespół potrafi również prawidłowo reagować na konflikty, które z tych różnic wynikają, zachowując się przy tym z szacunkiem do innych. W efektywnie działających zespołach bardzo ważnym elementem jest szczere i życzliwe udzielanie wiadomości zwrotnych, które umożliwiają zauważenie mocnych i słabych stron oraz wpływu wywieranego na współpracowników co pomaga w budowaniu zaufania oraz wzajemnej akceptacji. Spójność w zespole powinna być na wysokim poziomie, a relacje szczere i oddane z zarówno na płaszczyźnie prywatnej jak i zawodowej.
• Flexibility (elastyczność) – wydajne zespoły cechują się świadomością wzajemnej zależności oraz grupowej odpowiedzialności zarówno za wyniki, ale również za rozwój i przywództwo. Problemem w zespole może być chęć ustalenia jednego lidera, ponieważ przywództwo powinno elastycznie zmieniać się w zależności od danej sytuacji i aktualnych potrzeb. Członkowie zespołu zdają sobie sprawę z możliwości pojawienia się zmian, ale potrafią je zaakceptować i dostosować się do obecnych, dynamicznych warunków środowiska zewnętrznego.
• Optimal productivity (optymalny poziom wydajności) – ilość i jakość pracy wykonywanej przez zespół wyraża optymalny poziom wydajności. Członkowie zespołu wykazują się wysokim poziomem zaangażowania i wspólnie chcą osiągać dobre wyniki. Wydajność pracowników, a także wysoka jakość i standard pracy odgrywają bardzo ważną rolę. Pracownicy zawsze dotrzymują zobowiązań, osiągają wyznaczone cele, a swoją pracę wykonują bardzo rzetelnie. Współpracownicy motywują się nawzajem, a ich celem jest ciągłe ulepszanie wyników ich pracy. Koniecznym jest stworzenie optymalnych systemów podejmowania decyzji oraz rozwiązywania problemów, które będą zwiększać kreatywność oraz partycypację.
• Recognition and appreciation (uznanie i wdzięczność) – dla efektywności zespołów i ich prawidłowego funkcjonowania konieczne jest, aby członkowie otrzymywali systematycznie pozytywne informacje zwrotne, zarówno ze strony osób z nimi współpracującymi, ale również ze strony przełożonych oraz całej organizacji. Odpowiednie wyrażanie wdzięczności oraz uznania jest jednym z bardziej skutecznych narzędzi motywowania członków zespołów oraz poprawy ich wydajności. Takie działanie rozwija odpowiednie postawy, wpływa w sposób pozytywny na samoocenę pracowników oraz daje poczucie spełnienia. Liderzy powinni wyrażać uznanie indywidualnie oraz zespołowo.
• Morale – można uznać, że morale jest pochodną wcześniej wymienionych elementów. Morale zespołu będzie na wysokim poziomie, gdy pozostałe czynniki będą spełnione. Efektywny zespół cechuje się tym, że jego członkowie entuzjastycznie podchodzą do swoich obowiązków, odczuwają dumę ze wspólnie zrealizowanych celów, cieszą się, że mogą być częścią zespołu, cechują się wysokim zaufaniem oraz optymistycznie patrzą w przyszłość. W takich zespołach duch zespołu i poczucie zjednoczenia są mocno odczuwane.

Model PERFORM w organizacji

Model perform w organizacji

	Pracownik	Zespół	Kierownik zespołu	Organizacja
P (Purpose and values	– umiejętność precyzowania celów operacyjnych powiązanych z celem zespołu – stosowanie się do wartości zespołu – zaangażowanie we wspólne realizowanie celu zespołu	– tworzenie celu wspólnego dla zespołu na podstawie celów organizacji – umiejętność precyzyjnego wyznaczenie celów operacyjnych i standardów pracy – umiejętne tworzenie wspólnego systemu wartości	– dostarczanie zasobów i prawidłowe udzielanie instrukcji koniecznych do osiągania celów zespołowych – odpowiednie przekazywanie informacji podwładnym w celu połączenia codziennych obowiązków z celami organizacji	– jasne i zrozumiałe przekazywanie wizji, misji, wartości firm i wszelkich czynników sprzyjających odniesieniu sukcesu
E (Empowerment)	– chęć ciągłego doskonalenia się, poszerzania swojej wiedzy i posiadanych umiejętności – umiejętność kreowania nowych pomysłów i rozwiązań – poszukiwanie odpowiednich zasobów	– umiejętność stosowania procedur, które pozytywnie wpłyną na partycypację i odpowiednie podejmowanie ryzyka	– umożliwienie pracownikom osiągania odpowiednich wyników – dbałość o zasoby – szkolenie pracowników – umiejętność nagradzania za prawidłowo podjęte ryzyko i kreatywność	– dzielenie się informacjami – wsparcie dla zespołu poprzez dobrze dobrane procedury i normy – działanie na podstawie wcześniej ustalonego kierunku – wsparcie kadry zarządzającej w ciągłym rozwoju pracowników zespołu – zwiększenie dostępu do szkoleń
R (Relationships and communication)	– chęć dzielenia się wiedzą i umiejętnościami – wykazywanie się zainteresowaniem i chęcią zrozumienia współpracowników – docenianie różnic wśród członków zespołu – dbałość o dobre samopoczucie innych	– zachęcanie do poszerzania horyzontów – wspieranie udzielania informacji zwrotnej – omawianie w zespole sposobu jego funkcjonowania	– docenianie wkładu pracowników – budowanie zaufania – dzielenie się ważnymi informacjami z zespołem – dbanie o otwartą komunikację	– udostępnianie wszelkich informacji – szacunek wobec różnorodności pracowników – rozwój systemów otwartej komunikacji
F (Flexibility)	– przejmowanie przywództwa w sytuacjach, które tego wymagają – traktowanie pracy w sposób wieloaspektowy – koncentracja na zespole, jego zadaniach i rozwoju	– propagowanie wieloaspektowego podejścia – umożliwianie przejmowania przywództwa przez członków zespołu – zachęcanie do szkoleń	– wsparcie dla innowacyjnych pomysłów – rozwój elastyczności w firmie – przywództwo, które jest odpowiednie dla zespołu o silnej kulturze	– zachęcanie do wykazywania się kreatywnością i innowacyjnością – motywacja do podejmowania nowych działań – łatwość dostosowywania się i tworzenie systemów reagowania
O (Optimal productivity)	– dbałość o wysokie standardy pracy – chęć do poddawania się ocenie – umiejętne stosowanie metod rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji	– osiąganie celów według ustalonych wcześniej standardów – stosowanie się do zasad rozwiązywania problemów	– łączenie pracy zespołu z wynikami organizacji – monitorowanie postępu pracy – wsparcie wobec decyzji, które są podejmowane przez zespół – odpowiednie wyznaczanie granic	– wyznaczanie najważniejszych czynników wpływających na sukces – umożliwienie łatwego dostępu do zasobów – łączenie systemów i procedur z misją i wizją organizacji – wyznaczanie standardów pracy
R (Recognition and appreciation)	– docenianie wkładu innych w zespół – otwarte wyrażanie uznania wobec innych	– okazywanie zadowolenia z zaangażowania innych	– umiejętność doceniania współpracowników	– nagradzanie zespołów za ich sukcesy – wsparcie dla pracy zespołowej
M (Morale)	– poczucie docenienia – entuzjastyczne podejście do zespołu – poczucie dumy ze swojego wkładu w pracę zespołu – chęć doskonalenia swoich umiejętności	– zadowolenie z osiąganych sukcesów – poszukiwanie nowych możliwości udoskonalania się	– wsparcie dla systematycznego rozwoju pracowników – zadowolenie z osiągnięć	– otwarte wyrażanie uznania dla sukcesów – wspieranie doskonalenia się

Źródło: opracowanie własne na podstawie: K. Blanchard i in., 2007, s. 147.

Bibliografia

• Antoszkiewicz J.D., 1997, Firma wobec zagrożeń-identyfikacja problemów, Poltext. Warszawa

• Blanchard K. i in., 2007, Przywództwo wyższego stopnia, PWN, Warszawa

• Pawlak J., 2014, Budowanie odpowiedzialności i integralności zespołu przez zwiększanie partycypacji pracowników w celach i zadaniach organizacji w: Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy, nr 38

• Rosiński J., Szara A., 2017, System ocen jako narzędzie wspierające rozwój pracownika i wpływające na efektywność zespołu - studium przypadku , Uniwersytet Jagielloński, Kraków

• Urlińska M.M., 2016, Wespół w zespół, aby moc twórczą móc wzmóc, czyli o niełatwej sztuce budowania efektywnych zespołów, Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa we Włocławku, Włocławek
• http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-18590433-d0b7-41d4-b5a6-7654d333311a
• https://ruj.uj.edu.pl/xmlui/bitstream/handle/item/46109/rosinski_szara_system_ocen_jako_narzedzie_2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y
• http://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.desklight-3b9c50d3-0027-491a-98e8-720ca0c136d2

Autor: Joanna Dudzik