Model sita

Model sita - jest to jedna ze strategii, która jest wykorzystywana podczas procesu rekrutacji nowych pracowników oraz po ich zatrudnieniu, która opiera się na rywalizacji i eliminacji, aby uzyskać najlepszą kadrę pracowniczą. Zastosowanie tej metody na tych 2 różnych etapach jest bardzo podobne oraz przynosi podobne skutki w działaniu pracowników (H. Sobocka-Szczapa 2014, s. 107)

Strategia ta jest dobra dla przedsiębiorstw, które prowadzą politykę agresywną- utrzymanie niskich kosztów wytwarzania ceną obcięcia funduszy w obszarze HR. Model ten najlepiej działa w firmach w których jest więcej osób starających się o pracę niż wolnych etatów. Cała strategia definiowanego modelu najbardziej wykorzystywana jest podczas etapu zatrudnienia i opiera się na maksymalnym przerzedzeniu kandydatów poprzez selekcje osób o najbardziej i najmniej odpowiednich kwalifikacjach stosując do tego konkurencje i rywalizację.

TL;DR

Model sita to strategia rekrutacji i oceny pracowników oparta na eliminacji i rywalizacji. Jest skuteczny w firmach z większą liczbą kandydatów niż wolnych miejsc. Pracodawca wyznacza wymagane kwalifikacje, a potencjalni kandydaci przechodzą testy, aby wyłonić najlepszych. Model sita ma również zastosowanie w ocenie pracowników, gdzie ci z najlepszymi wynikami są awansowani, a ci z najgorszymi zwalniani. Zalety to wybór najlepszej kadry, kontrola wyników i motywacja do samodoskonalenia. Wady to wysoka rotacja, konkurencja, brak stabilności finansowej i poczucia bezpieczeństwa, oraz brak lojalności i odpowiedzialności pracowników.

Założenia Modelu sita

Model sita zakłada, że człowiek dorosły, który kandyduje na stanowisko pracy, jest już w pełni rozwinięty, jego umiejętności na polu zawodowym są w pełni ukształtowane, jest już "gotowy" i nie można już go zmienić, ani jego upodobań.(M. Tyrańska 2009, s. 356) Takich właśnie rozwiniętych i wykwalifikowanych pracowników pragną przyjąć pracodawcy. Przydatność kandydata jest mierzona przez jego zdobyte umiejętności na zewnętrznym rynku pracy i to one są głównym czynnikiem przy rekrutacji.(W. Harasim s. 17) Aby wyłonić najbardziej uzdolnionych, firmy często sięgają po pomoc do agencji doradztwa personalnego.

Zastosowanie Modelu sita podczas rekrutacji

Etap rekrutacji działa na takiej zasadzie, że pracodawca wyznacza jakie są wymagane kwalifikacje u uczestników na dane stanowisko, następnie po otrzymaniu od nich zgłoszenia eliminuje kandydatów, których kwalifikacje nie spełniają danych wymogów.(A. K. Koźmiński 2002) Do tego stosowane są testy kwalifikacyjne, kompetencyjne, a czasem również psychologiczne. Test ten ma zadanie wykrycie u potencjalnych kandydatów ich kompetencje osobowościowe, zdolność kierowania zespołem, umiejętność rozwiązywania problemów oraz przewidywanie kolejnych zdarzeń. Testy psychologiczne weryfikują osobę pod względem asertywności, odporności na stres, kreatywności oraz elastyczności. Są także badane umiejętności miękkie, które są jednymi z najbardziej wymaganych umiejętności, a w szczególności inteligencja emocjonalna. Podobnym badaniom zostają poddani wojskowi, policjanci czy sędziowie. Testy trwają tak długo, aż pozostaną osoby o najlepszych kompetencjach, które następnie będą zatrudnione. Dlatego uczestnicy poddani rekrutacji na zasadzie działania modelu sita są zmuszeni do rywalizowania i konkurowania z innymi pretendentami, co z kolei prowokuje ich do zdobywania coraz większych umiejętności na własną rękę. Takie działanie jest bardzo atrakcyjne dla pracodawców. Firmy w takim przypadku starają się utrzymać strategię lidera kosztowego, która jest powiązana z modelem sita (H. Sobocka-Szczapa 2014, s. 108) Strategia lidera finansowego polega na systematyczniej obniżce kosztów przez przedsiębiorstwa które chcą zwiększyć swoją konkurencyjność. Dlatego firmy poszukują wykwalifikowanych pracowników, na których nie będą musieli ponosić nakładów pieniężnych dotyczących ich szkolnictwa, oprócz tego, które wynika np. z prawa pracy. Doskonalenie swoich umiejętności u pracowników jest ich indywidualną sprawą.

Zastosowanie Modelu sita wśród pracowników

Jeżeli firma zdecydowała się na wdrożenie modelu sita, musi nie tylko stosować go przy rekrutacji nowych pracowników ale zmuszona jest do stworzenia takich narzędzi, aby dokonać ocenę kwalifikacji pracujących już w niej pracowników. Analiza wyników pracy powinna być przeprowadzana regularnie. Osoby o najlepszych wynikach są wyróżnione poprzez awans lub częściej podwyższenie ich wynagrodzenia. Osoby z najgorszymi wynikami są zwalniani, a na ich miejsce zostają zatrudnieni nowi, z lepszymi kompetencjami. Z kolei Ci których wynik oscylował pomiędzy jednymi a drugimi, muszą starać się o lepsze zdolności, aby nie zostać wyeliminowanym przez nowych pracowników (W. Harasim s. 17)

Zalety stosowania modelu sita

• możliwość wyselekcjonowania i zatrudnienia najlepszego zespołu specjalistów spośród ogromnej liczby kandydatów
• kryteria zatrudniania są jasno i prosto sformułowane
• efektywność i profesjonalizm w wykonywaniu zadań przez pracowników
• łatwa kontrola i analiza rezultatów pracy podwładnych
• możliwość awansu oraz podwyżki oparta na dobrym wykonywaniu pracy
• niski koszt utrzymania wykwalifikowanej kadry pracowniczej
• podjudzanie pracowników do samodoskonalenia poprzez rywalizację
• niskie nakłady finansowe na szkolenia wewnętrzne

Wady stosowania modelu sita

• wysoka rotacja pracowników z powodu doskonalenia kadr
• potężna konkurencja i rywalizacja pomiędzy pracownikami
• docenianie tylko tych najefektywniejszych pracowników, nie też tych najbardziej zaangażowanych
• rosnące koszty osobowe dla tych z najlepszymi wynikami poprzez wysokie wynagrodzenie
• niemiła atmosfera w firmie poprzez brak stabilności finansowej i braku poczucia bezpieczeństwa
• brak przywiązania pracowników do działalności, a co za tym idzie - brak lojalności pracownika do pracodawcy jak i odwrotnie
• brak finansowania dodatkowych szkoleń dla pracowników przez firmy
• przedmiotowe traktowanie pracownika
• brak poczucia odpowiedzialności pracowników

Model sita — artykuły polecane

Przesunięcia wewnętrzne — Szkolenie personelu — Awans — Doświadczenie zawodowe — Ścieżka kariery — Outplacement — Awans zawodowy — Zaangażowanie pracowników — Adaptacja pracowników

Bibliografia

• Harasim W. (2013), Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie, nr 3
• Koźmiński A., Piotrowski W. (red.) (2010), Zarządzanie teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Sobocka-Szczapa H. (2014), Dobór pracowników - decyzja strategiczna firmy, Zeszyty naukowe Politechniki Śląskiej, seria: Organizacja i Zarządzanie
• Tyrańska M. (2009), Strategie personalne we współczesnych przedsiębiorstwach Zeszyty naukowe MWSE w Tarnowie, nr 2

Autor: Stefania Zimnal