Wzmocnienie

Wzmocnienie
Polecane artykuły
Motywacja zewnętrzna Motywowanie pracowników Motywacja do pracy Motywacja wewnętrzna Human relations Motywowanie w projekcie Szkoła behawioralna Atmosfera w pracy Morale

Wzmocnienie - jeden z głównych terminów behawioralnych związanych z motywacją, którego teoria została opracowana przez amerykańskiego psychologa Burrhusa Frederica Skinnera. Zakłada, że zachowania skutkujące nagrodą będą najprawdopodobniej powtórzone, natomiast te pociągające za sobą karę wręcz przeciwnie (J.Kordziński 2012, s. 95).

TL;DR

Artykuł omawia teorię wzmocnienia motywacji opracowaną przez B.F. Skinnera. Teoria zakłada, że zachowania z pozytywnymi konsekwencjami będą powtarzane, a te z negatywnymi będą unikane. Motywacja składa się z kierunku, wysiłku i wytrwałości. Wzmocnienie może być nagrodą lub karą. Wzmocnienie pozytywne (nagroda) jest bardziej skuteczne niż kara. Reguły modyfikowania zachowań obejmują różnicowanie nagród, komunikację oczekiwań i sprawiedliwość. Menedżerowie powinni stosować wzmocnienie pozytywne i unikać kar, aby zwiększyć efektywność pracowników.

Motywacja

Motywacja jest to główny składnik związany z efektywnością działania każdej jednostki pełniący znaczącą rolę w funkcjonowaniu każdej organizacji. Gwarantuje ona siłę do osiągnięcia określonych celów i zadań oraz decyduje o stopniu przeznaczonego wysiłku - dzięki niej pracownicy mają motyw do działania skutkujący atrakcyjnymi wynikami pracy, które wpływają na sukces całego przedsiębiorstwa. Motywacja składa się z trzech czynników:

• kierunek (czyli czego jednostka chce dokonać),
• wysiłek (w jakim stopniu się stara),
• wytrwałość (ile czasu o to walczy).

W znacznej mierze motywacja jest to działanie ukierunkowane na cel. Większość ludzi jest w stanie zmotywować się sama, jednakże duża część pragnie jej również ze środowiska zewnętrznego (J.Berny 2012, s. 4).

Teoria wzmocnień motywacji

Przyczyną konkretnych konsekwencji jest postępowanie określonej jednostki z własnej, nieprzymuszonej woli w stosunku do pewnej sytuacji lub zdarzenia.

1. W razie przykrych konsekwencji człowiek będzie starał się zmienić swoje zachowania, aby ich w przyszłości uniknąć.
2. W razie przyjemnych konsekwencji człowiek będzie miał porównywalne zachowania w podobnych zdarzeniach w przyszłości.

Cała teoria wzmocnienia związania jest z koncepcją behawiorystyczną, która definiuje działanie ludzi jako funkcję ich instynktu. Wedle B.F.Skinnera konkretne postępowanie jednostek związane jest z ich doświadczeniami z przeszłości - ludzie działają w określony sposób, ponieważ nauczyli się, że niektóre zachowania skutkują pozytywnymi konsekwencjami, a inne niestety nie. Stwierdzenie zapoczątkowało tzw. prawo skutku głoszące, że:

• postępowanie, które przynosi pozytywne konsekwencje zostanie najprawdopodobniej powtórzone w przyszłości, natomiast to przynoszące negatywne konsekwencje będzie najprawdopodobniej unikane.

Skutki pozytywne (nagrody) zachęcają jednostki do dalszego działania i rozwijania się w innych aspektach, wpływają na kreatywność i pomysłowość. Skutki negatywne (kary) zniechęcają jednostki do dalszego działania, samodzielności i nowych rozwiązań - uznają oni, że najlepszą drogą będzie naśladowanie pozostałych w celu otrzymania nagrody (J.Kordziński 2012, s. 95-96). Elementy wzmacniające w formie nagrody dzielą się na wewnętrzne i zewnętrzne czynniki motywacyjne, do których możemy zaliczyć np. uznanie, prestiż, wszelkie benefity, awans czy też pozycję w hierarchii. Najpopularniejszym sposobem motywowania pracowników są jednak materialne środki dotyczące podwyżek wynagrodzeń (Z.Ciekanowski 2012, s. 4). Jako karę najczęściej stosuje się pouczenie, degradację, a nawet karę pieniężną - ma ona na celu zniwelowanie prawdopodobieństwa popełnienia podobnego błędu w przyszłości. Można się również spotkać z tzw. wygaszaniem, który oznacza zignorowanie nieodpowiedniego zachowania skutkujący najczęściej jego zanikiem (J.Kordziński 2012, s. 100).

Reguły modyfikowania zachowań

Zgodnie z teorią wzmocnień motywacji powstały reguły modyfikowania zachowań, które zakładają, że:

• nie można nagradzać każdego w ten sam sposób,
• brak jakiejkolwiek reakcji może również modyfikować zachowania jednostki,
• istotne jest poinformowanie podwładnych w jaki sposób mogą uzyskać wzmocnienie,
• trzeba na bieżąco komunikować podwładnym co robią źle,
• nie wskazane jest udzielanie kary albo nagany w obecności innych osób,
• sprawiedliwość jest najważniejsza (A.Miszczak, J.Walasek 2015, s. 68).

Całą teorię wzmocnień motywacji można przedstawić zgodnie ze schematem: BODZIEC - > REAKCJA - > KONSEKWENCJE - > PRZYSZŁE REAKCJE.

W sytuacji, kiedy menedżer ma na celu modyfikację postępowania podwładnego (czyli jego przyszłych reakcji) musi na początek zająć się zmianą konsekwencji jego działań. W teorii wzmocnień motywacji zaleca się w głównej mierze stosowanie wzmocnienia pozytywnego - istotą jest dać podwładnemu do zrozumienia co powinien robić, zamiast tego czego robić nie należy. Brak sprecyzowania odpowiednich żądań może skutkować kolejnymi błędami, natomiast kara wpływa demotywująco i powoduje spadek efektywności (w pewnych sytuacjach wzmocnienie negatywne jest jednak wskazane) (J.Kordziński 2012, s. 96-97).

Bibliografia

• Berny J. (2012), Motywacja w systemie zarządzania zasobami ludzkimi, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego, Siedlce
• Ciekanowski Z. (2012), Czynniki i instrumenty kształtujące motywację, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego, Siedlce
• Kordziński J. (2012), Siła motywacji - jak dopingować siebie i ludzi, z którymi pracujesz, Wydawnictwo HELION, Gliwice
• Miszczak A., Walasek J. (2015), Wybrane czynniki motywujące pracowników do pracy w organizacji, Zeszyty Naukowe Wydziału Zarządzania i Dowodzenia Akademii Obrony Narodowej, Warszawa

Autor: Klaudia Satoła