Tekst źródłowy strony Uznanie kierownictwa

'''Uznanie kierownictwa''' w realizowaniu [[motywacja do pracy|funkcji motywowania]] jego wystąpienie ma [[działanie]] stymulujące dla zwiększenia przydatności zawodowej pracownika dla organizacji. Może się ono przejawiać w zastosowaniu zarówno materialnych jak niematerialnych bodźców motywacyjnych, np. premii, wspieraniu ścieżki kariery, awansu poziomego lub pionowego. W szerokim rozumieniu uznanie dla innych ludzi jest priorytetową wartością, która powinna być wyznawana przez skutecznego menedżera (L. Kozioł, 2002, s. 69). Wśród form zachowań świadczących o kierowaniu się tą wartością w zarządzaniu personelem można wyróżnić:
* Troskę o [[dobro]] pracownika i znajomość jego problemów.
* Regularne zadawanie pytania:" Jak mogę ci pomóc w osiągnięciu sukcesu?"
* Przekonanie o tym, że większe [[uprawnienia]] bez uczenia się i szkolenia mogą być źródłem [[zagrożenia]].
* Stosowanie zasady empatii, lecz unikanie rozwiązywania cudzych problemów jak także traktowania ich jako mało istotne.
* [[Zaufanie]] do innego człowieka, którego przejawem jest większa [[odpowiedzialność]] za własną pracę i osiągane wyniki (L. Kozioł 2002, s. 69)

Pierwszym krokiem w procesie motywowania [[pracownik]]ów jest rozpoznanie ich systemu wartości zdeterminowanego przez hierarchię potrzeb (L. Kozioł, 2002, s. 63)

Wyrazem uznania dla dotychczasowych osiągnięć pracownika i zaufania do jego [[umiejętności]] sprostania zadaniom na nowym stanowisku pracy jest [[awansowanie|awans]], rozumiany jako powierzenie pracownikowi - bardziej odpowiedzialnej, wymagającej wyższych kwalifikacji - pracy.
"[[Awans]] właściwy, którego podstawą są osiągane wyniki i doskonalenie posiadanych kwalifikacji, zwiększa zapał i chęć do pracy oraz skłania do stawiania sobie większych wymagań. Awans nie powinien być rezultatem osiągniętego stażu pracy". [[Polityka]] awansowania powinna raczej sprzyjać wyłanianiu nowych młodych talentów i dawaniu im szansy sprawdzenia się w praktycznym działaniu (J. Penc, 2005)

Brak uznania kierownictwa dla pracy zatrudnionego ze względu na małą jego efektywność może inicjować takie działania jak:
* [[przesunięcia wewnętrzne|degradacja]] ([[przeniesienie]] na niższe w hierarchii organizacyjnej stanowisko),
* [[rozwiązanie umowy o pracę|rozwiązanie stosunku pracy]].

[[Degradacja]] nie służy utrzymaniu przydatności zawodowej pracownika, gdyż na ogół odbiera mu motywację do pracy - efekt kary odwrotny do postulowanego.

<google>n</google>

Tymczasem brak efektów pracy satysfakcjonujących kierownictwo może wynikać z niekorzystnych warunków pracy, osobowości przełożonego bądź [[typowe błędy kierownictwa|niesprawiedliwego traktowania]] względem innych zatrudnionych. Zatem niska [[efektywność]] nie musi być zdeterminowana brakiem kompetencji, bowiem według teorii sprawiedliwości sformułowanej przez J. Adamsa "ludzie porównują się między sobą i dokonują oszacowania zachowań oczekując sprawiedliwej oceny względem własnych [[nakład]]ów i względem pracy innych". (W. Chojnacki, 2005)

Poczucie niesprawiedliwości z uwagi np. na brak wyrazów uznania ze strony [[kadry]] menedżerskiej dla pracownika, który ich oczekiwał, może stać się czynnikiem demotywującym, prowadząc w następstwie do pogorszenia morale i obniżenia efektywności lub jakości realizacji powierzonych zadań. Z kolei uznanie kierownictwa może stymulować pracownika do rozwoju. Poparciem dla tej tezy niech będzie teoria C. Alderfera. Zgodnie z nią [[potrzeba]] rozwoju reprezentuje jedną z [[hierarchia potrzeb|podstawowych kategorii potrzeb]], w przypadku których niemożność zrealizowania powoduje ujawnienie się frustracji i regresję. Potrzebę szacunku i doświadczenia uznania (nie tylko ze strony przełożonych), jako istotnych w samorealizacji akcentują także inne teorie przytaczane w wykładni funkcji motywowania - m.in. [[teoria oczekiwań]] F. Herzberga, czy tak popularna teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa.

Herzberg w sformułowanej przez siebie "Dwuczynnikowej teorii zadowolenia z pracy" (N. Chmiel, 2003, s. 343) wskazał na istnienie dwóch grup czynników:
* motywatory - czynniki, które jeśli wystąpią, zwiększają chęć do pracy,
* czynniki higieny - które jeśli nie są spełnione, powodują zmniejszenie chęci do pracy (ich spełnienie nie wywiera zerowy wpływ motywacyjny).

Do pierwszych zaliczył m.in. odpowiedzialność i uznanie; do drugich: relacje z przełożonymi, [[warunki pracy]] i płacę. Podstawą dla tej teorii uczynił Herzberg badania. W ramach pierwszej ich grupy przeprowadzono wywiady z grupą księgowych i inżynierów z Pittsburgha, którzy zostali poproszeni o opisanie okoliczności "bardzo pozytywnych" i "szczególnie nieprzychylnych" w wykonywaniu pracy.

Z teorii tej płynie wniosek, że "aby wzbudzić w pracowniku prawdziwą satysfakcję zawodową, należy manipulować odpowiednimi motywatorami", stąd konieczność dobrego ich poznania (N. Chmiel, 2003, s. 348)

Przypisując tak wielkie znaczenie okazywaniu przez kierownictwo uznania, czyni się ukryte [[założenie]], że ludzie są zdominowani przez [[potrzeby]] wyższego rzędu (Teoria Y McGregora)

==TL;DR==
Uznanie kierownictwa jest kluczowe dla motywowania pracowników i zwiększenia ich przydatności dla organizacji. Może to obejmować zarówno bodźce materialne, jak i niematerialne. Awans powinien być oparty na wynikach i kwalifikacjach, a nie tylko na stażu pracy. Brak uznania może prowadzić do degradacji lub rozwiązania umowy o pracę, co może obniżyć motywację i efektywność pracowników. Uznanie może stymulować pracownika do rozwoju, dlatego warto je okazywać.

{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Motywowanie pracowników]]}} &mdash; {{i5link|a=[[System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Motywacja do pracy]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Awans zawodowy]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Czynniki motywacyjne]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Dwuczynnikowa teoria Herzberga]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Morale]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Szkoła behawioralna]]}} &mdash; {{i5link|a=[[Human relations]]}} }}

==Bibliografia==
<noautolinks>
* Balasiewicz A., Chojnacki W. (2005), ''Człowiek w nowoczesnej organizacji: wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego'', Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
* Chmiel N. (2007), ''Psychologia pracy i organizacji'', GWP, Gdańsk
* Kozioł L. (2002), ''Motywacja w pracy determinanty ekonomiczno - organizacyjne'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
</noautolinks>
[[Kategoria:Motywacja]]

{{#metamaster:description|Uznanie kierownictwa - dowiedz się, jak motywować pracowników, jakie formy uznanie przyjmuje i dlaczego jest ważne dla menedżera. Znajdziesz tu także informacje o roli awansów i wpływie braku uznania na pracowników oraz teorie dotyczące potrzeb rozwoju i samorealizacji.}}