Warunki rozwoju kapitału intelektualnego: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 17: | Linia 17: | ||
Bardzo istotnym elementem uczącej się organizacji jest zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków sprzyjających rozwojowi [[kapitał]]u intelektualnego (G. Probst, S. Raub, K. Romhardt 2002, s. 149-152): | Bardzo istotnym elementem uczącej się organizacji jest zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków sprzyjających rozwojowi [[kapitał]]u intelektualnego (G. Probst, S. Raub, K. Romhardt 2002, s. 149-152): | ||
* '''swoboda przedstawiania pomysłów''' – jednym z najważniejszych warunków rozwoju kapitału intelektualnego jest umożliwienie pracownikom przedstawiania własnych pomysłów. Dobre pomysły są niekiedy dławione przez kulturę organizacyjną, która nie dopuszcza żadnych zmian. Wynika to stąd, że o wiele łatwiej jest odrzucić nowatorski pomysł niż trudzić się wprowadzaniem go w życie, | * '''swoboda przedstawiania pomysłów''' – jednym z najważniejszych warunków rozwoju kapitału intelektualnego jest umożliwienie pracownikom przedstawiania własnych pomysłów. Dobre pomysły są niekiedy dławione przez kulturę organizacyjną, która nie dopuszcza żadnych zmian. Wynika to stąd, że o wiele łatwiej jest odrzucić nowatorski pomysł niż trudzić się wprowadzaniem go w życie, | ||
* '''czas na myślenie''' – w codziennej pracy często brakuje czasu na wywiązywanie się z podstawowych obowiązków. W tej atmosferze trudno o innowacyjność i pomysłowość. Dlatego ważne jest, aby pracownicy zwolnili czasem tempo, przerwali rutynowe czynności i mogli zastanowić się wspólnie nad projektami długofalowymi, | * '''czas na myślenie''' – w codziennej pracy często brakuje czasu na wywiązywanie się z podstawowych obowiązków. W tej atmosferze trudno o [[innowacyjność]] i pomysłowość. Dlatego ważne jest, aby pracownicy zwolnili czasem tempo, przerwali rutynowe czynności i mogli zastanowić się wspólnie nad projektami długofalowymi, | ||
* '''zgodność interesów''' – [[projekt]] wybrany osobiście jest zwykle realizowany z większym zaangażowaniem niż projekt narzucony odgórnie. Jeśli [[organizacja]] potrafi godzić swoje [[cele]] w zakresie rozwijania wiedzy z celami [[pracownik]]ów, tworzy dobre warunki dla rozwoju ich osobistego zaangażowania, | * '''zgodność interesów''' – [[projekt]] wybrany osobiście jest zwykle realizowany z większym zaangażowaniem niż projekt narzucony odgórnie. Jeśli [[organizacja]] potrafi godzić swoje [[cele]] w zakresie rozwijania wiedzy z celami [[pracownik]]ów, tworzy dobre warunki dla rozwoju ich osobistego zaangażowania, | ||
* '''tolerowanie błędów''' – jeśli błędy będą traktowane nie jak niepowodzenia, ale jak [[cena]] płacona za odkrycie lepszego rozwiązania, pracownicy będą bardziej skłonni do poszukiwań. Tolerowanie błędów sprzyja innowacyjności, jednak tylko pod warunkiem, że jest praktyką długotrwałą i otwarcie promowaną, | * '''tolerowanie błędów''' – jeśli błędy będą traktowane nie jak niepowodzenia, ale jak [[cena]] płacona za odkrycie lepszego rozwiązania, pracownicy będą bardziej skłonni do poszukiwań. Tolerowanie błędów sprzyja innowacyjności, jednak tylko pod warunkiem, że jest praktyką długotrwałą i otwarcie promowaną, | ||
| Linia 24: | Linia 24: | ||
==Rola pracowników== | ==Rola pracowników== | ||
Podstawową rolę w organizacji uczącej się odgrywają pracownicy. Dla zapewnienia odpowiedniego tempa uczenia się organizacji, jej pracownicy powinni cechować się następującymi atrybutami (B. Mikuła 2001, s. 52): | Podstawową rolę w organizacji uczącej się odgrywają pracownicy. Dla zapewnienia odpowiedniego tempa uczenia się organizacji, jej pracownicy powinni cechować się następującymi atrybutami (B. Mikuła 2001, s. 52): | ||
* '''myślenie systemowe''' – umiejętność całościowego (globalnego) spojrzenia na prowadzoną działalność i funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a nie tylko analitycznego rozpatrywania każdego z elementów składowych osobno, | * '''[[myślenie systemowe]]''' – umiejętność całościowego (globalnego) spojrzenia na prowadzoną działalność i funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a nie tylko analitycznego rozpatrywania każdego z elementów składowych osobno, | ||
* '''mistrzostwo osobiste''' – posiadanie wyjątkowo wysokiego poziomu biegłości działania wykraczającego nawet poza przypisany formalnie zakres zadań. Oznacza to, że pracownicy powinni posiadać nadmiar zdolności, | * '''mistrzostwo osobiste''' – [[posiadanie]] wyjątkowo wysokiego poziomu biegłości działania wykraczającego nawet poza przypisany formalnie [[zakres]] zadań. Oznacza to, że pracownicy powinni posiadać nadmiar [[zdolności]], | ||
* '''umiejętność odkrywania i analizowania "modeli myślowych”''' – uogólnień, obrazów, wyobrażeń, wpływających na sposób rozumienia i pojmowania otaczającego nas świata. Oznacza to również otwarcie na krytyczny wpływ innych ludzi i samodoskonalenie, | * '''umiejętność odkrywania i analizowania "modeli myślowych”''' – uogólnień, obrazów, wyobrażeń, wpływających na sposób rozumienia i pojmowania otaczającego nas świata. Oznacza to również otwarcie na krytyczny wpływ innych ludzi i [[samodoskonalenie]], | ||
* '''budowanie wspólnej wizji przyszłości''' – umiejętność aktywnego uczestnictwa w procesie kolektywnego tworzenia strategii organizacji, | * '''budowanie wspólnej wizji przyszłości''' – umiejętność aktywnego uczestnictwa w procesie kolektywnego tworzenia strategii organizacji, | ||
* '''zespołowe uczenie się''' – umiejętność [[udział]]u w procesie zespołowego uczenia się, przyjmowania krytycznej postawy i odrzucania z góry narzuconych założeń oraz prowadzenia dialogu. | * '''zespołowe uczenie się''' – umiejętność [[udział]]u w procesie zespołowego uczenia się, przyjmowania krytycznej postawy i odrzucania z góry narzuconych założeń oraz prowadzenia dialogu. | ||
Wersja z 16:38, 22 maj 2020
| Warunki rozwoju kapitału intelektualnego |
|---|
| Polecane artykuły |
Bardzo istotnym elementem uczącej się organizacji jest zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków sprzyjających rozwojowi kapitału intelektualnego (G. Probst, S. Raub, K. Romhardt 2002, s. 149-152):
- swoboda przedstawiania pomysłów – jednym z najważniejszych warunków rozwoju kapitału intelektualnego jest umożliwienie pracownikom przedstawiania własnych pomysłów. Dobre pomysły są niekiedy dławione przez kulturę organizacyjną, która nie dopuszcza żadnych zmian. Wynika to stąd, że o wiele łatwiej jest odrzucić nowatorski pomysł niż trudzić się wprowadzaniem go w życie,
- czas na myślenie – w codziennej pracy często brakuje czasu na wywiązywanie się z podstawowych obowiązków. W tej atmosferze trudno o innowacyjność i pomysłowość. Dlatego ważne jest, aby pracownicy zwolnili czasem tempo, przerwali rutynowe czynności i mogli zastanowić się wspólnie nad projektami długofalowymi,
- zgodność interesów – projekt wybrany osobiście jest zwykle realizowany z większym zaangażowaniem niż projekt narzucony odgórnie. Jeśli organizacja potrafi godzić swoje cele w zakresie rozwijania wiedzy z celami pracowników, tworzy dobre warunki dla rozwoju ich osobistego zaangażowania,
- tolerowanie błędów – jeśli błędy będą traktowane nie jak niepowodzenia, ale jak cena płacona za odkrycie lepszego rozwiązania, pracownicy będą bardziej skłonni do poszukiwań. Tolerowanie błędów sprzyja innowacyjności, jednak tylko pod warunkiem, że jest praktyką długotrwałą i otwarcie promowaną,
- stosowanie środków stymulujących pomysłowość – wykorzystuje się tu różne środki, np. maluje sale konferencyjne na kolory pobudzające do kreatywnego myślenia albo tworzy miejsca, w których pracownicy chętnie spotykają się przy kawie i wymieniają poglądy. Organizowane są sesje twórczego myślenia.
Rola pracowników
Podstawową rolę w organizacji uczącej się odgrywają pracownicy. Dla zapewnienia odpowiedniego tempa uczenia się organizacji, jej pracownicy powinni cechować się następującymi atrybutami (B. Mikuła 2001, s. 52):
- myślenie systemowe – umiejętność całościowego (globalnego) spojrzenia na prowadzoną działalność i funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a nie tylko analitycznego rozpatrywania każdego z elementów składowych osobno,
- mistrzostwo osobiste – posiadanie wyjątkowo wysokiego poziomu biegłości działania wykraczającego nawet poza przypisany formalnie zakres zadań. Oznacza to, że pracownicy powinni posiadać nadmiar zdolności,
- umiejętność odkrywania i analizowania "modeli myślowych” – uogólnień, obrazów, wyobrażeń, wpływających na sposób rozumienia i pojmowania otaczającego nas świata. Oznacza to również otwarcie na krytyczny wpływ innych ludzi i samodoskonalenie,
- budowanie wspólnej wizji przyszłości – umiejętność aktywnego uczestnictwa w procesie kolektywnego tworzenia strategii organizacji,
- zespołowe uczenie się – umiejętność udziału w procesie zespołowego uczenia się, przyjmowania krytycznej postawy i odrzucania z góry narzuconych założeń oraz prowadzenia dialogu.
Bibliografia
- Mikuła B., W kierunku organizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001
- Probst G., Raub S., Romhardt K., Zarządzanie wiedzą w organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
- Woźniak K., System informacji menedżerskiej jako instrument zarządzania strategicznego w firmie, praca doktorska, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 2005
Autor: Krzysztof Woźniak
