Wartościowanie pracy

Wartościowanie pracy
Polecane artykuły
Kryteria oceny Development centres Ocenianie pracowników Efektywność szkoleń Development center Cechy stanowiska pracy Drzewo decyzyjne Metoda Hay-Metra Grupowanie stanowisk

Wartościowanie pracy to usystematyzowany proces polegający na ustaleniu względnych wartości danych stanowisk pracy w obrębie przedsiębiorstwa.

Podział pracy oraz związane z tym znaczne zróżnicowanie trudności wykonywanych przez pracowników zadań spowodowały, że konieczne stało się określenie wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach. Działanie to służy nie tylko określeniu wysokości płac pracowników, ale także optymalnemu rozkładowi pracy pomiędzy stanowiskami oraz określaniu właściwych obciążeń. Ta ostatnia kwestia jest szerzej rozpatrywana w zakresie metod normowania pracy.

Cele wartościowania stanowisk pracy

• Wykreowanie racjonalnych podstaw do sporządzania i utrzymywania sprawiedliwej oraz zasadniczej struktury płac
• Stworzenie możliwości do podejmowania logicznych i spójnych decyzji odnoszących się do stawek za wykonywaną pracę
• Ułatwianie zarządzaniem związkami zachodzącymi pomiędzy danymi stanowiskami pracy w danym przedsiębiorstwie
• Stworzenie struktury przyrównania wartości pracy na danych stanowiskach, by zagwarantować równe płace za pracę o jednakowej wartości

Wartościowanie stanowisk pracy umożliwia wykreowanie struktury, na której mogą bazować decyzje płacowe. Pomaga ono także w przeprowadzaniu wewnętrznych, oraz w nieznacznym stopniu, zewnętrznych porównań kreując jednakowe miary oceny względnej wartości stanowisk ludzi i pracy. Tradycyjne wartościowanie stanowisk umyślnie omija rozmyślanie na temat wartości ludzi, ponieważ człowiek jest postrzegany jako intruz pośród ułożonego środowiska hierarchii stanowisk.

Kryteria wartościowania pracy

{{#ev:youtube|b16Atu0l03s|480|right|Normowanie, wartościowanie pracy, etatyzacja (Sławomir Wawak)|frame}} Analizując trudność pracy, można wskazać kilka kryteriów syntetycznych, które pozwolą na objęcie całości problemu. Zbigniew Martyniak zaproponował przyjęcie 4 kryteriów:

Wiedza i doświadczenie zawodowe jest kryterium, które pozwala na pośrednie określenie złożoności pracy, w tym złożoności jej metod. Bezpośrednie mierzenie złożoności jest trudne, dlatego wykorzystuje się niezbędną wiedzę i doświadczenie jako przesłanki złożoności pracy. Wiedza pracownika może pochodzić z różnych źródeł; mógł ją nabyć w szkole lub poprzez samokształcenie. Doświadczenie natomiast to czas, przez jaki pracownik wykonywał zadania podobne do badanych oraz liczba tych zadań. Umiejętności zawodowe nie są analizowane w ramach doświadczenia, lecz w kolejnym kryterium.

Wymagania psychofizyczne i umysłowe są związane z koniecznymi umiejętnościami, które pracownik musi posiąść, aby wydajnie wykonywać pracę. Wśród nich można wskazać np.: zasięg pola obserwacji, wielokierunkowość występujących zjawisk, ilość i zmienność oraz różnorodność sygnałów, wymaganą szybkość i dokładność odbierania i przetwarzania bodźców, okres przerw i czasy wykonywania poszczególnych zadań.

Odpowiedzialność dotyczyć może powierzonej opieki nad osobami, przebiegiem pracy lub środkami rzeczowymi i finansowymi. Miarą odpowiedzialności jest zakres i prawdopodobieństwo strat, jakie mogą nastąpić w wyniku niewłaściwego działania lub zaniechania działania. W ramach kryterium należy rozpatrywać kwestię odpowiedzialności zarówno statycznie (minimalizacja ryzyka zawodowego w sferze materialnej i moralnej), jak i dynamicznie (wymaganie inicjatywy i aktywności).

Warunki środowiska pracy można podzielić na fizyczne i chemiczne. Składają się na nie mikroklimat, zanieczyszczenie powietrza, temperatura, wilgotność, drgania mechaniczne, itp. Jednak oprócz tych łatwych do zmierzenia warunków, należy brać pod uwagę także te związane ze współpracą między pracownikami - społeczne warunki pracy.

Metody wartościowania pracy

Wśród metod wartościowania pracy wskazać można metody sumaryczne oraz analityczne. Metody sumaryczne polegają na ocenie trudności pracy na podstawie wiedzy, doświadczenia i intuicji osoby oceniającej. Analityczne zaś stosują określone kryteria. Zatem analityczne są znacznie bardziej czasochłonne, lecz dają dokładne i obiektywne efekty. Do podstawowych metod sumarycznych zaliczyć można: metodę sumaryczno-porównawczą i porównywania parami. Zaś do analitycznych metodę Ch. Bedaux, Hagnera-Wenga, Sulzera, jugosławiańską, Kordaszewskiego, Hay-Metra, Rossa czy UMEWAP-85.

W metodzie sumaryczno-porównawczej komisja oceniająca wybiera pracę najprostszą wykonywaną w firmie, a następnie analizuje pozostałe prace uszeregowując je według przyjętych kryteriów (np. kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność, wysiłek, uciążliwe warunki pracy). Ocena jest dokonywana na podstawie intuicji i doświadczenia członków komisji. Tak prowadzona ocena jest obarczona znacznym błędem, gdyż każdy członek komisji wyznaje nieco inną hierarchię kryteriów oceny. Komisja może uśredniać oceny poszczególnych osób, jednak nawet wówczas trudno jest wytłumaczyć pracownikom zasadność przyjętej hierarchii trudności prac.

Metoda porównywania parami wykorzystuje tablicę krzyżową do porównywania prac metodą każdy-z-każdym. Metoda taka jest znacznie bardziej precyzyjna, zawiera także pewien element analityczny. Praca, która została w tablicy uznana za trudniejszą od największej liczby pozostałych prac jest uznawana za najtrudniejszą. W przypadku uzyskania identycznej liczby punktów, decyduje wynik bezpośredniego porównania.

Główne cechy wartościowania pracy

Wartościowanie stanowisk może być przedstawiane jako:

• Proces porównawczy
• Proces analityczny
• Proces oceniający
• Proces ustrukturyzowany

Przebieg procesu wartościowania stanowisk pracy

Pierwszym etapem procesu wartościowania stanowisk pracy jest ustalenie jakie stanowiska ma ono obejmować oraz stwierdzenie ich ilości. Kolejno podejmuje się decyzję czy zastosować taki sam schemat do wszystkich pracowników, bądź też zastosować różne schematy dostosowane do odmiennych kategorii poziomów oraz osób. Następnie należy wybrać jedną z metod wartościowania stanowisk pracy. Kolejny krok dotyczy selekcji wzorcowych stanowisk, które mają za zadanie być podstawą dla dalszych porównań. Wśród dalszych etapów procesu znajdują się: dostosowanie kryteriów stosowanych w procesie, dokładne zbadanie stanowisk pracy, określenie względnej wartości stanowisk pracy wykorzystując proces wartościowania. Na koniec należy stworzyć strukturę płac.

Bibliografia

• Armstrong M.(2011). Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna ekonomiczna, Warszawa
• Bieniok H.(red.) (1997).Metody sprawnego zarządzania, Placet, Warszawa
• Czajka Z., Jacukowicz Z., Juchnowicz M. (1998). Wartościowanie pracy a zarządzanie płacami, Difin, Warszawa
• Czapla T., Malarski M. (2010) Wykorzystywanie kompetencji w procesie wartościowania pracy, ACTA UNIVERSITATIS LODZIENSIS FOLIA OECONOMICA 234, Łódź
• Czekaj J. (2005). Metodyka wartościowania kompetencji pracowniczych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie nr 670, Kraków
• Martyniak Z. (red.) (1985).Techniki organizatorskie. Zastosowania w organizowaniu prac administracyjno-biurowych, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków
• Patalas-Maliszewska J. (2012). Wartościowanie pracy w kontekście doboru pracowników wiedzy w średnich przedsiębiorstwach, Problemy Profesjologii nr 1
• Pocztowski A.(1993). Rozwój potencjału pracy jako problem zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 118

Autor: Sławomir Wawak, Aleksandra Woźna