Szkolenie zawodowe: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 16 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Szkolenie zawodowe''' to kontrolowany, zorganizowany i systematyczny [[proces]] kształcenia, który pozwala pracownikom na poszerzenie zakresu wiedzy, zdobywanie odpowiednich [[umiejętności]] oraz kompetencji, wymaganych na danym stanowisku pracy. Obecnie do najpowszechniejszych koncepcji szkolenia personelu należą: [[coaching]], [[mentoring]], czy tutoring<ref>K. Serafin 2017, s. 214</ref> | |||
</ | |||
==TL;DR== | |||
Szkolenie zawodowe jest kontrolowanym procesem kształcenia, który pozwala pracownikom na zdobycie niezbędnych umiejętności. Jest ważne dla rozwoju przedsiębiorstwa i pracowników. Etapy szkolenia zawierają określenie oferty, rozpoznanie potrzeb, wyznaczenie celów, konstrukcję procesu, realizację, zapis i weryfikację wyników. Można wybrać trenera wewnętrznego lub zewnętrznego. Finansowanie szkoleń może pochodzić z funduszu unijnego lub własnych środków przedsiębiorstwa. | |||
==Cel i istota szkolenia zawodowego== | |||
W innowacyjnych systemach zarządzania jednym z najbardziej pożądanych zasobów jest czynnik ludzki, który pozwala organizacji na sprawne funkcjonowanie, na każdym etapie jej działania - od produkcji po szczeble kierownicze<ref>P. Matejek 2014, s. 325</ref> Rola szkolenia zawodowego to ciągła [[inwestycja]] w [[kapitał ludzki]]. Doskonalenie personelu pozwala na stały [[rozwój]] przedsiębiorstwa, który jest celem każdego pracodawcy. Ideą szkoleń jest przede wszystkim podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych, a te z kolei są niezbędne do realizacji wyznaczonych im zadań. Preferencje klientów ulegają nieustannej zmianie, co budzi w pracowniku chęć umiejętnego wykorzystanie swojego potencjału, w celu zaspokojenia potrzeb kontrahenta. | |||
Tylko najlepiej wyszkoleni pracownicy są w stanie nadążyć za wciąż zmieniającymi się wymaganiami rynku pracy oraz zapewnić firmie [[konkurencyjność]]. Istotą kształcenia zawodowego jest [[rozwój osobisty]] pracownika, który będzie implikował zwiększeniem wydajności oraz zaangażowania w miejscu pracy - co pozwoli na realizację celów oraz strategii firmy. Szkolenie jest dla pracownika możliwością poszerzania swojej wiedzy o zdobyte [[informacje]]. Poprzez skuteczne i efektywne wykorzystanie procesów szkoleniowych [[organizacja]] ma szansę na podniesienie jakości i wydajności pracy. Celem doskonalenia zawodowego jest nie tylko “ingerencja" w zaplecze intelektualne człowieka, ale również [[cykl]] zachodzących zmian w jego zachowaniu<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 8</ref> Czynne uczestnictwo w systemach szkoleniowych oraz praktyczne wykorzystanie nabytej wiedzy może stać się kluczem do awansu - umożliwiającego dalsze [[samodoskonalenie]]. | |||
<google>n</google> | |||
<google> | |||
==Etapy szkolenia zawodowego== | ==Etapy szkolenia zawodowego== | ||
Aby cała procedura szkoleniowa mogła przebiec pomyślnie, ważne jest dokonanie podziału na poszczególne fazy<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 7-11</ref><ref>P. Matejek 2014, s. 326-334</ref>: | Aby cała [[procedura]] szkoleniowa mogła przebiec pomyślnie, ważne jest dokonanie podziału na poszczególne fazy<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 7-11</ref><ref>P. Matejek 2014, s. 326-334</ref>: | ||
'''1. Określenie przedwstępnej oferty szkoleniowej.''' | '''1. Określenie przedwstępnej oferty szkoleniowej.''' | ||
Jeszcze przed rozpoczęciem szkolenia obie strony (sztab szkoleniowy - pracodawca/personel) powinni dokładnie określić zakres oczekiwań względem siebie oraz szczegółowo omówić warunki współpracy. Etap ten jest pomijany w firmach, które korzystają z własnego zaplecza trenerskiego. | Jeszcze przed rozpoczęciem szkolenia obie strony (sztab szkoleniowy - [[pracodawca]]/personel) powinni dokładnie określić [[zakres]] oczekiwań względem siebie oraz szczegółowo omówić warunki współpracy. Etap ten jest pomijany w firmach, które korzystają z własnego zaplecza trenerskiego. | ||
'''2. Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych.''' | '''2. Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych.''' | ||
"Identyfikacja potrzeb szkoleniowych służy precyzyjnemu wyznaczeniu luki między kompetencjami pracowników a ich rzeczywistymi kwalifikacjami" <ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 8</ref>. W tej fazie powinniśmy dogłębnie przeprowadzić analizę potrzeb nie tylko z poziomu przedsiębiorstwa, ale również z indywidualnego punktu widzenia osób zatrudnionych na danym stanowisku pracy. Niepoprawna identyfikacja wymagań organizacji względem jej stanu faktycznego, może skutkować utrata czasu oraz sporych nakładów pieniężnych. | "[[Identyfikacja]] potrzeb szkoleniowych służy precyzyjnemu wyznaczeniu luki między kompetencjami pracowników a ich rzeczywistymi kwalifikacjami" <ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 8</ref>. W tej fazie powinniśmy dogłębnie przeprowadzić analizę potrzeb nie tylko z poziomu przedsiębiorstwa, ale również z indywidualnego punktu widzenia osób zatrudnionych na danym stanowisku pracy. Niepoprawna identyfikacja wymagań organizacji względem jej stanu faktycznego, może skutkować utrata czasu oraz sporych nakładów pieniężnych. | ||
'''3. Wyznaczenie celu szkolenia.''' | '''3. Wyznaczenie celu szkolenia.''' | ||
Poddając się procesowi szkoleniowemu i przechodząc przez jego poszczególne etapy, zmierzamy do wyznaczonego celu. Wybrane aspiracje są istotnym elementem podczas oceny rezultatów szkolenia. Określenie celu jest podstawą do oszacowania, w jakim stopniu udało się zrealizować plan. Należy pamiętać, aby określać cele w sposób możliwy do osiągnięcia (czyli zgodny z predyspozycjami firmy). Formułując odpowiednie cele warto skorzystać z metody [[S.M.A.R.T.|SMART]]. | Poddając się procesowi szkoleniowemu i przechodząc przez jego poszczególne etapy, zmierzamy do wyznaczonego celu. Wybrane aspiracje są istotnym elementem podczas oceny rezultatów szkolenia. Określenie celu jest podstawą do oszacowania, w jakim stopniu udało się zrealizować [[plan]]. Należy pamiętać, aby określać [[cele]] w sposób możliwy do osiągnięcia (czyli zgodny z predyspozycjami firmy). Formułując odpowiednie cele warto skorzystać z metody [[S.M.A.R.T.|SMART]]. | ||
'''4. Skonstruowanie procesu szkoleniowego.''' | '''4. Skonstruowanie procesu szkoleniowego.''' | ||
| Linia 40: | Linia 27: | ||
'''5. Realizacja szkolenia.''' | '''5. Realizacja szkolenia.''' | ||
W zależności od wyboru stosowanej technik, szkolenie może odbywać się: | W zależności od wyboru stosowanej technik, szkolenie może odbywać się: | ||
* zarówno na stanowisku pracy ''on the job'': | * zarówno na stanowisku pracy ''on the job'': | ||
** szkolenie grupowe (projekty grupowe), | ** szkolenie grupowe (projekty grupowe), | ||
** indywidualne spotkanie z trenerem (coaching, mentoring, wdrożenia), | ** indywidualne spotkanie z trenerem (coaching, mentoring, wdrożenia), | ||
* jak i poza ''off the job'': | * jak i poza ''off the job'': | ||
** szkolenie grupowe (konferencje, posiedzenia, wykłady), | ** szkolenie grupowe (konferencje, posiedzenia, wykłady), | ||
** indywidualne spotkanie z trenerem ([[e-learning]], delegacje służbowe) | ** indywidualne spotkanie z trenerem ([[e-learning]], delegacje służbowe) | ||
'''6. Zapis i weryfikacja otrzymanych wyników szkolenia - podsumowanie.''' | '''6. [[Zapis]] i weryfikacja otrzymanych wyników szkolenia - podsumowanie.''' | ||
Na tym etapie mentor całego przedsięwzięcia sporządza relację z przebiegu szkolenia zawodowego, uwzględniając dowolne dygresje oraz zastrzeżenia. Istotnym elementem całego procesu jest wystawienie oceny, która pozwoli porównać zasób wiedzy pracowników przed i po zakończeniu całego cyklu. W tej fazie dokonana zostaje dogłębna analiza działań naprawczych pod względem jakości oraz skuteczności. W ramach podsumowania szkolenia, pracownicy wypełniają testy, | Na tym etapie [[mentor]] całego przedsięwzięcia sporządza relację z przebiegu szkolenia zawodowego, uwzględniając dowolne dygresje oraz zastrzeżenia. Istotnym elementem całego procesu jest wystawienie oceny, która pozwoli porównać [[zasób]] wiedzy pracowników przed i po zakończeniu całego cyklu. W tej fazie dokonana zostaje dogłębna analiza działań naprawczych pod względem jakości oraz skuteczności. W ramach podsumowania szkolenia, pracownicy wypełniają testy, '''[[Ankieta|ankiety]]''', biorą [[udział]] w indywidualnych rozmowach lub są oceniani z punktu widzenia osób trzecich, którzy na bieżąco śledzą ich postępy w pracy. W ocenie należy uwzględnić także, czy [[jakość]] idzie w parze z opłacalnością (czy osiągnięte rezultaty były warte zainwestowania określonego kapitału pieniężnego). Wówczas pomocne może stać się zastosowanie formuły '''[[Próg rentowności|break-even-point]]''', czy wykorzystanie wskaźnika '''[[ROI]]''', które określą [[rentowność]] przedsięwzięcia. Jedną z metod oceny skuteczności eksperymentu szkoleniowego jest '''[[ewaluacja]]''', która monitoruje zyski oraz straty płynące z podjętych decyzji. Inną propozycją jest ''[[model]] C-I-P-O'', dokonujący oceny efektywności projektu na 4 płaszczyznach. | ||
Należy pamiętać, iż ocena szkolenia powinna mieć miejsce nie tylko po ukończeniu projektu, ale również przed rozpoczęciem działania ([[analiza SWOT]]) jak i w jego trakcie. | Należy pamiętać, iż [[ocena]] szkolenia powinna mieć miejsce nie tylko po ukończeniu projektu, ale również przed rozpoczęciem działania ([[analiza SWOT]]) jak i w jego trakcie. | ||
==Którego trenera wybrać?== | ==Którego trenera wybrać?== | ||
Organizując szkolenia zawodowe kadra zarządcza stawia sobie pytanie, który trener sprosta bardziej ich oczekiwaniom; trener wewnętrzny czy może zewnętrzny? Jednak nie wszystkie firmy posiadają własne zaplecze trenerskie, jest to domena większych firm | Organizując szkolenia zawodowe kadra zarządcza stawia sobie pytanie, który [[trener]] sprosta bardziej ich oczekiwaniom; trener wewnętrzny czy może zewnętrzny? Jednak nie wszystkie firmy posiadają własne zaplecze trenerskie, jest to [[domena]] większych firm<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 17</ref> Niezależnie od wyboru trenera możemy spodziewać się zarówno plusów jak i minusów płynących z podjętej decyzji. | ||
'''Trener wewnętrzny''' - zna bardzo dobrze branże oraz środowisko organizacji, pozostaje w ścisłej interakcji z kierownikami poszczególnych działów. Dzięki temu, ze jest stale obecny w przedsiębiorstwie może realnie oceniać jej potrzeby, a także korzyści i zagrożenia wynikające z podejmowanych decyzji. Wadą jest niestety podejmowanie czynności szablonowych, mających na celu jedynie utrzymać stały poziom firmy. Trenerzy wewnętrzni "(...) są jednak mniej obiektywni (...) i czasem popadają w rutynę".<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 17</ref> | '''Trener wewnętrzny''' - zna bardzo dobrze [[branże]] oraz środowisko organizacji, pozostaje w ścisłej interakcji z kierownikami poszczególnych działów. Dzięki temu, ze jest stale obecny w przedsiębiorstwie może realnie oceniać jej [[potrzeby]], a także korzyści i [[zagrożenia]] wynikające z podejmowanych decyzji. Wadą jest niestety podejmowanie czynności szablonowych, mających na celu jedynie utrzymać stały poziom firmy. Trenerzy wewnętrzni "(...) są jednak mniej obiektywni (...) i czasem popadają w rutynę".<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 17</ref> | ||
'''Trener zewnętrzny''' - dysponują szerokim wachlarzem doświadczeń nabytych podczas współpracy z innymi organizacjami. Posiadana wiedza pozwala mu na wprowadzanie do firmy niekonwencjonalnych oraz innowacyjnych rozwiązań, które wzbogaca cały proces szkoleniowy. Wada może stać się ograniczony czas, w jakim trener pozostaje do naszej dyspozycji | '''Trener zewnętrzny''' - dysponują szerokim wachlarzem doświadczeń nabytych podczas współpracy z innymi organizacjami. Posiadana [[wiedza]] pozwala mu na wprowadzanie do firmy niekonwencjonalnych oraz innowacyjnych rozwiązań, które wzbogaca cały proces szkoleniowy. [[Wada]] może stać się ograniczony czas, w jakim trener pozostaje do naszej dyspozycji<ref>A. Łagan, J. Gontarz 2009, s. 17</ref> | ||
==Fundusz na szkolenia zawodowe== | ==Fundusz na szkolenia zawodowe== | ||
Firmy zazwyczaj korzystają z dofinansowania unijnego oraz podobnych projektów. Jedną z alternatyw jest skorzystanie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS). Zdarza się jednak, że przedsiębiorstwa inwestują własne środki w rozwój pracowników, które są prezentowane w bilansie spółki w postaci kapitału rezerwowego. | Firmy zazwyczaj korzystają z dofinansowania unijnego oraz podobnych projektów. Jedną z alternatyw jest skorzystanie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS). Zdarza się jednak, że przedsiębiorstwa inwestują własne środki w [[rozwój pracowników]], które są prezentowane w bilansie spółki w postaci kapitału rezerwowego. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Analiza potencjału kadrowego organizacji]]}} — {{i5link|a=[[Plan szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Ścieżka kariery]]}} — {{i5link|a=[[Controlling personalny]]}} — {{i5link|a=[[Kultura organizacyjna a zarządzanie projektami]]}} — {{i5link|a=[[Six sigma]]}} — {{i5link|a=[[Prognozowanie popytu i podaży kadr]]}} — {{i5link|a=[[Szkolenia wewnętrzne]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie personelem]]}} }} | |||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
| Linia 65: | Linia 54: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Dragon A. (2011) | <noautolinks> | ||
* Klonowska-Matynia M., Michalczyk A. (2011) | * Dragon A. (2011), ''Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników'' | ||
* Kunasz M. (2008) | * Klonowska-Matynia M., Michalczyk A. (2011), ''Szkolenia jako kluczowy czynnik doskonalenia kapitału ludzkiego w gospodarce wiedzy'', Zeszyty Naukowe Wydziału Nauk Ekonomicznych Politechniki Koszalińskiej, nr 15 | ||
* Łagan A., Gontarz J. (2009) | * Kunasz M. (2008), ''[http://www.wneiz.pl/nauka_wneiz/sip/sip3-2008/SiP-3-09.pdf Efektywność szkolenia i doskonalenia zawodowego - wybrane aspekty]'', Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania / Uniwersytet Szczeciński, nr 3 | ||
* Matejek P. (2014) | * Łagan A., Gontarz J. (2009), ''Jak efektywnie szkolić pracowników'', Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa | ||
* Serafin K. (2017) | * Matejek P. (2014), ''Szkolenia pracownicze w nowoczesnej organizacji. Training workers in modern organizations'', Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 100 | ||
* Serafin K. (2017), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.cejsh-1923838c-3a22-42d2-993a-3bb192481179/c/16.pdf Nowe formy budowania kompetencji zawodowych pracowników na tle rynku usług szkoleniowych]'', Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, nr 322 | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Aleksandra Zembaty}} | {{a|Aleksandra Zembaty}} | ||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Szkolenia]] | ||
{{#metamaster:description|Szkolenie zawodowe to proces poszerzania wiedzy i umiejętności. Oferujemy encyklopedię dla sukcesu zawodowego.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 16:07, 12 sty 2024
Szkolenie zawodowe to kontrolowany, zorganizowany i systematyczny proces kształcenia, który pozwala pracownikom na poszerzenie zakresu wiedzy, zdobywanie odpowiednich umiejętności oraz kompetencji, wymaganych na danym stanowisku pracy. Obecnie do najpowszechniejszych koncepcji szkolenia personelu należą: coaching, mentoring, czy tutoring[1]
TL;DR
Szkolenie zawodowe jest kontrolowanym procesem kształcenia, który pozwala pracownikom na zdobycie niezbędnych umiejętności. Jest ważne dla rozwoju przedsiębiorstwa i pracowników. Etapy szkolenia zawierają określenie oferty, rozpoznanie potrzeb, wyznaczenie celów, konstrukcję procesu, realizację, zapis i weryfikację wyników. Można wybrać trenera wewnętrznego lub zewnętrznego. Finansowanie szkoleń może pochodzić z funduszu unijnego lub własnych środków przedsiębiorstwa.
Cel i istota szkolenia zawodowego
W innowacyjnych systemach zarządzania jednym z najbardziej pożądanych zasobów jest czynnik ludzki, który pozwala organizacji na sprawne funkcjonowanie, na każdym etapie jej działania - od produkcji po szczeble kierownicze[2] Rola szkolenia zawodowego to ciągła inwestycja w kapitał ludzki. Doskonalenie personelu pozwala na stały rozwój przedsiębiorstwa, który jest celem każdego pracodawcy. Ideą szkoleń jest przede wszystkim podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych, a te z kolei są niezbędne do realizacji wyznaczonych im zadań. Preferencje klientów ulegają nieustannej zmianie, co budzi w pracowniku chęć umiejętnego wykorzystanie swojego potencjału, w celu zaspokojenia potrzeb kontrahenta. Tylko najlepiej wyszkoleni pracownicy są w stanie nadążyć za wciąż zmieniającymi się wymaganiami rynku pracy oraz zapewnić firmie konkurencyjność. Istotą kształcenia zawodowego jest rozwój osobisty pracownika, który będzie implikował zwiększeniem wydajności oraz zaangażowania w miejscu pracy - co pozwoli na realizację celów oraz strategii firmy. Szkolenie jest dla pracownika możliwością poszerzania swojej wiedzy o zdobyte informacje. Poprzez skuteczne i efektywne wykorzystanie procesów szkoleniowych organizacja ma szansę na podniesienie jakości i wydajności pracy. Celem doskonalenia zawodowego jest nie tylko “ingerencja" w zaplecze intelektualne człowieka, ale również cykl zachodzących zmian w jego zachowaniu[3] Czynne uczestnictwo w systemach szkoleniowych oraz praktyczne wykorzystanie nabytej wiedzy może stać się kluczem do awansu - umożliwiającego dalsze samodoskonalenie.
Etapy szkolenia zawodowego
Aby cała procedura szkoleniowa mogła przebiec pomyślnie, ważne jest dokonanie podziału na poszczególne fazy[4][5]:
1. Określenie przedwstępnej oferty szkoleniowej. Jeszcze przed rozpoczęciem szkolenia obie strony (sztab szkoleniowy - pracodawca/personel) powinni dokładnie określić zakres oczekiwań względem siebie oraz szczegółowo omówić warunki współpracy. Etap ten jest pomijany w firmach, które korzystają z własnego zaplecza trenerskiego.
2. Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych. "Identyfikacja potrzeb szkoleniowych służy precyzyjnemu wyznaczeniu luki między kompetencjami pracowników a ich rzeczywistymi kwalifikacjami" [6]. W tej fazie powinniśmy dogłębnie przeprowadzić analizę potrzeb nie tylko z poziomu przedsiębiorstwa, ale również z indywidualnego punktu widzenia osób zatrudnionych na danym stanowisku pracy. Niepoprawna identyfikacja wymagań organizacji względem jej stanu faktycznego, może skutkować utrata czasu oraz sporych nakładów pieniężnych.
3. Wyznaczenie celu szkolenia. Poddając się procesowi szkoleniowemu i przechodząc przez jego poszczególne etapy, zmierzamy do wyznaczonego celu. Wybrane aspiracje są istotnym elementem podczas oceny rezultatów szkolenia. Określenie celu jest podstawą do oszacowania, w jakim stopniu udało się zrealizować plan. Należy pamiętać, aby określać cele w sposób możliwy do osiągnięcia (czyli zgodny z predyspozycjami firmy). Formułując odpowiednie cele warto skorzystać z metody SMART.
4. Skonstruowanie procesu szkoleniowego. Na tym etapie należy zobrazować cały przebieg szkolenia. Istotny będzie dobór właściwych coachów oraz zgromadzenie niezbędnych materiałów i wybór narzędzi szkoleniowych.
5. Realizacja szkolenia. W zależności od wyboru stosowanej technik, szkolenie może odbywać się:
- zarówno na stanowisku pracy on the job:
- szkolenie grupowe (projekty grupowe),
- indywidualne spotkanie z trenerem (coaching, mentoring, wdrożenia),
- jak i poza off the job:
- szkolenie grupowe (konferencje, posiedzenia, wykłady),
- indywidualne spotkanie z trenerem (e-learning, delegacje służbowe)
6. Zapis i weryfikacja otrzymanych wyników szkolenia - podsumowanie. Na tym etapie mentor całego przedsięwzięcia sporządza relację z przebiegu szkolenia zawodowego, uwzględniając dowolne dygresje oraz zastrzeżenia. Istotnym elementem całego procesu jest wystawienie oceny, która pozwoli porównać zasób wiedzy pracowników przed i po zakończeniu całego cyklu. W tej fazie dokonana zostaje dogłębna analiza działań naprawczych pod względem jakości oraz skuteczności. W ramach podsumowania szkolenia, pracownicy wypełniają testy, ankiety, biorą udział w indywidualnych rozmowach lub są oceniani z punktu widzenia osób trzecich, którzy na bieżąco śledzą ich postępy w pracy. W ocenie należy uwzględnić także, czy jakość idzie w parze z opłacalnością (czy osiągnięte rezultaty były warte zainwestowania określonego kapitału pieniężnego). Wówczas pomocne może stać się zastosowanie formuły break-even-point, czy wykorzystanie wskaźnika ROI, które określą rentowność przedsięwzięcia. Jedną z metod oceny skuteczności eksperymentu szkoleniowego jest ewaluacja, która monitoruje zyski oraz straty płynące z podjętych decyzji. Inną propozycją jest model C-I-P-O, dokonujący oceny efektywności projektu na 4 płaszczyznach. Należy pamiętać, iż ocena szkolenia powinna mieć miejsce nie tylko po ukończeniu projektu, ale również przed rozpoczęciem działania (analiza SWOT) jak i w jego trakcie.
Którego trenera wybrać?
Organizując szkolenia zawodowe kadra zarządcza stawia sobie pytanie, który trener sprosta bardziej ich oczekiwaniom; trener wewnętrzny czy może zewnętrzny? Jednak nie wszystkie firmy posiadają własne zaplecze trenerskie, jest to domena większych firm[7] Niezależnie od wyboru trenera możemy spodziewać się zarówno plusów jak i minusów płynących z podjętej decyzji.
Trener wewnętrzny - zna bardzo dobrze branże oraz środowisko organizacji, pozostaje w ścisłej interakcji z kierownikami poszczególnych działów. Dzięki temu, ze jest stale obecny w przedsiębiorstwie może realnie oceniać jej potrzeby, a także korzyści i zagrożenia wynikające z podejmowanych decyzji. Wadą jest niestety podejmowanie czynności szablonowych, mających na celu jedynie utrzymać stały poziom firmy. Trenerzy wewnętrzni "(...) są jednak mniej obiektywni (...) i czasem popadają w rutynę".[8]
Trener zewnętrzny - dysponują szerokim wachlarzem doświadczeń nabytych podczas współpracy z innymi organizacjami. Posiadana wiedza pozwala mu na wprowadzanie do firmy niekonwencjonalnych oraz innowacyjnych rozwiązań, które wzbogaca cały proces szkoleniowy. Wada może stać się ograniczony czas, w jakim trener pozostaje do naszej dyspozycji[9]
Fundusz na szkolenia zawodowe
Firmy zazwyczaj korzystają z dofinansowania unijnego oraz podobnych projektów. Jedną z alternatyw jest skorzystanie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS). Zdarza się jednak, że przedsiębiorstwa inwestują własne środki w rozwój pracowników, które są prezentowane w bilansie spółki w postaci kapitału rezerwowego.
| Szkolenie zawodowe — artykuły polecane |
| Analiza potencjału kadrowego organizacji — Plan szkoleń — Ścieżka kariery — Controlling personalny — Kultura organizacyjna a zarządzanie projektami — Six sigma — Prognozowanie popytu i podaży kadr — Szkolenia wewnętrzne — Zarządzanie personelem |
Przypisy
Bibliografia
- Dragon A. (2011), Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników
- Klonowska-Matynia M., Michalczyk A. (2011), Szkolenia jako kluczowy czynnik doskonalenia kapitału ludzkiego w gospodarce wiedzy, Zeszyty Naukowe Wydziału Nauk Ekonomicznych Politechniki Koszalińskiej, nr 15
- Kunasz M. (2008), Efektywność szkolenia i doskonalenia zawodowego - wybrane aspekty, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania / Uniwersytet Szczeciński, nr 3
- Łagan A., Gontarz J. (2009), Jak efektywnie szkolić pracowników, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa
- Matejek P. (2014), Szkolenia pracownicze w nowoczesnej organizacji. Training workers in modern organizations, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 100
- Serafin K. (2017), Nowe formy budowania kompetencji zawodowych pracowników na tle rynku usług szkoleniowych, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, nr 322
Autor: Aleksandra Zembaty
