System oceniania
| System oceniania |
|---|
| Polecane artykuły |
System oceniania w kontekście oceny pracowniczej jest narzędziem, który pozwala uzyskać informacje o efektywności pracowniczej w badanych obszarach, umożliwiający pozyskanie danych o efektywności pracy i wykorzystanie ich w celu premiowania, optymalizacji produkcji, kosztów, redukcji zatrudnienia lub awansów i zmian strukturalnych. Zgromadzone informacje pozwalają również na ocenę efektywności na poszczególnych etapach produkcji i wykryciu wąskich gardeł wśród kadry pracowniczej.
Cele systemów oceniania
Jak podaje M. Sidor-Rządkowska celowość systemu oceny powinna być rozpatrywana z dwóch perspektyw (M. Sidor-Rządkowska 2013, s. 15-16):
- pracodawcy - polegająca na oszacowaniu przyszłego, możliwego do wykorzystania potencjału pracy zatrudnionego na rzecz przedsiębiorstwa,
- pracownika - z wydzieleniem na funkcję:
- ewaluacyjną - oceniającą bieżący stan i poziom jakości pracy, a także zakres wywiązywania się z powierzanych obowiązków,
- rozwojową - oceniającą możliwe do uzyskania (potencjalne) umiejętności i możliwości zatrudnionego.
Funkcja ewaluacyjna sprowadza się do oceny jakości wykonywanej pracy i tego w jakim stopniu pracownik wywiązał się z wyznaczonych obowiązków. Wyniki takich ocen można wykorzystać przy ustalaniu wynagrodzeń lub zmianach strukturowych kadry pracowniczej.
Funkcja rozwojowa polega na ocenie chęci współpracy i potencjału rozwojowego pracownika. To właśnie przez tę funkcję generowana jest motywacja pracownika do rozwoju i do prowadzenia swojej kariery zawodowej.
Kryteria oceny pracowniczej
Aby system oceniania pracowników zawierał treści nie tylko statystyczne, ale również użytkowe, konieczne jest ustalenie kryteriów oceny. M. Sidor-Rządkowska wskazuje na pięć zasadniczych grup (M. Sidor-Rządkowska 2011, s. 47-51):
- kryteria efektywnościowe (dotyczą efektów pracy) - kryterium najbardziej mierzalne w przypadku pracowników, których praca jest oparta o fizyczną produkcję lub handel (np. przedstawiciel handlowy), jednak nie będzie to równie proste do określenia jeśli chodzi o pracowników, których efektów pracy nie można bezpośrednio zmierzyć (np. nauczyciel). Zatem by można to było łatwiej odnieść do pracowników niebezpośrednio wytwórczych kryteria efektywnościowe mogą odwoływać się nie tylko do jednostek, ale także zespołu i przedsiębiorstwa jako ogółu.
- kryteria kwalifikacyjne - odnoszą się do całości wiedzy i umiejętności potrzebnych do prawidłowego pełnienia powierzonej funkcji. Rozumiemy przez to: wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków obcych, znajomość obsługi urządzeń, specyficznych kwalifikacji dla powierzanego stanowiska.
- kryteria behawioralne (dotyczą zachowań) - kryteria te mają wpływ nie tylko na konkretny, związany z działalnością operacyjną efekt pracy, ale również na wizerunek zespołu czy przedsiębiorstwa. Najczęściej uwzględniane kryteria to: lojalność, skłonność do podnoszenia kwalifikacji, wytrwałość oraz zachowanie względem klientów, przełożonych i zespołu.
- kryteria osobowościowe - najczęściej stosowane w odniesieniu do osób pełniących funkcje zarządzające w organizacji. Można tutaj wyróżnić odpowiedzialność, zaradność, jak również odporność na stres.
- kryteria kompetencyjne - mogą obejmować kompetencje ujmowane we wcześniejszych czterech rodzajach kryteriów. Aby przy ocenie wyróżnić kryteria kompetencyjne musimy określić jakie kompetencje powinna posiadać osoba pożądana na danym stanowisku.
Formy oceny
Można wyróżnić dwie podstawowe formy oceny pracowników:
- bieżąca, określana również stałą, lub niesformalizowaną. Odbywa się podczas pełnienia codziennych obowiązków zawodowych. Obowiązki w pracy, ich zakres i szczegółowość mogą być w zależności od potrzeb priorytetowane przez kierownictwo dlatego też potrzebny jest bieżący feedback do realizowanych przez pracownika zadań.
- okresowa nazywana sformalizowaną realizowana w odstępach czasowych (np. półrocznych lub rocznych) przy realizacji, której spełniane muszą zostać określone wcześniej warunki, a wyniki ocen są kategoryzowane na potrzeby doskonalenia pracowników lub organizacji.
Podział ocen okresowych
Wśród ocen okresowych możemy wyróżnić:
- ocenę tradycyjną - najprostsza i najczęściej występująca forma oceny okresowej, czyli ocenianie pracownika przez bezpośredniego przełożonego,
- ocenę 180 stopni (dwuźródłowa) - najczęściej rozumiana jako ocena przez bezpośredniego przełożonego i samoocena, lub ocena wystosowana przez bezpośredniego przełożonego osoby ocenianej i podległych mu pracowników,
- ocenę 360 stopni (wieloźródłowa) - ocena okresowa o najszerszym zakresie. Może obejmować ocenę wydaną przez przełożonych, współpracowników, pracowników podległych ocenianej osoby, klientów i samoocenę.
Bibliografia
- Korach R. (2009) Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika., Wydawnictwo Onepress
- Pyrek J. (2004) System ocen pracowników — cele, procedura i instrumentarium, Zeszyty Naukowe MWSE w Tarnowie, Zeszyt 6, s. 109-126
- Sidor-Rządkowska M. (2011) Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL., Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska SA, Warszawa
- Sidor-Rządkowska M. (2013) Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników., Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska SA, Warszawa
Autor: Mariusz Dąbrowski
