Styl autokratyczny

Z Encyklopedia Zarządzania
The printable version is no longer supported and may have rendering errors. Please update your browser bookmarks and please use the default browser print function instead.
Styl autokratyczny
Polecane artykuły

Styl autokratyczny „bazuje on na zarządzaniu zorientowanym na władzę, której źródłem jest autorytet formalny; pracownicy są całkowicie uzależnieni od przełożonego będącego główną figurą w organizacji lub jej części”[1]. W przypadku stylu autokratycznego dochodzi do scentralizowania władzy. Zarządzanie głównie charakteryzuje się wydawaniem poleceń, gdzie przełożony sam podejmuje decyzje. Kierownik autokrata jest skupiony na zadaniach, a nie na ludziach. Tworzy się dystans pomiędzy pracownikami a kierownikiem[2].

Styl jaki wybierze kierownik jest uwarunkowany poprzez jego osobowość, wiedzę i doświadczenie. Poprzez wcześniejsze obserwacje przełożony – pracownik, zostały nakreślone schematy zachowania w organizacji. Kierownik posiada przekonanie, że podchodząc w odpowiedni sposób do swojej roli, będzie kierował z duża efektywnością. Wierzy on, że styl autokratyczny jest odpowiednim stylem kierowania podwładnymi[3]. Kierując w ten sposób pracownikami powoduje on straty w organizacji, ponieważ wykonując zlecone zadania nie wychylają się, nie przejmują żadnej inicjatywy. Nie mogą też samodzielnie podejmować decyzji, maleje ich odpowiedzialność za pracę[4].

Cechy stylu autokratycznego

Zasadnicze cechy, które możemy zauważyć u menedżera autokraty, to[5][6][7]:

  • sam przydziela zadania podwładnym według własnego uznania,
  • dokładnie formułuje polecenia, bądź rozkazy,
  • nie pozwala na dyskusje z pracownikiem,
  • kontroluje wykonywanie zadań,
  • ustala cele, kierunek, który ma obrać zespół,
  • ważna jest ilość wykonanych zadań, a nie jakość,
  • nie bierze udziału w pracy zespołu,
  • nie interesują go stosunki interpersonalne w zespole,
  • utrzymuje duży dystans na linii przełożony-podwładny,
  • często stosuje sankcje, przymus,
  • motywuje pracowników strachem przed nim samym oraz jego karami,
  • ukrywa konflikty w zespole,
  • bezpośrednio ocenia pracowników bez wcześniejszych ustaleń,
  • w ocenianiu podwładnych stosuje formułę „tell and sell” („powiedz i oczekuje wykonania”), przekazuje wyniki pracy bez możliwości odniesienia się do ocen,
  • w zespole nie budzi sympatii, lecz wzbudza nieufność,
  • jego zarządzanie może być powodem donosicielstwa w zespole.

Podział kierowników-autokratów

Wyodrębniono cztery rodzaje menadżerów, których cechuje styl autokratyczny[8]:

  • kierownicy autokraci – sami dzielą pracę w zespole, nakreślają jego cele, egzekwują ich realizację poprzez system kar i nagród, nie biorą udziału w pracy zespołu, tworzą duży dystans w stosunku do podwładnych, stosunki interpersonalne panujące w zespole nie są dla nich ważne,
  • kierownicy autokraci surowi – działają sprawiedliwie według reguł i zasad, nie wychodzą poza schemat nawet w kwestii kreatywności pracowników, chcą posiadać jak najwięcej władzy, podwładni się ich boją ponieważ są zastraszani,
  • kierownicy autokraci życzliwi – są bezwzględni wobec pracowników, lecz w przypadku posłuszeństwa stosują też nagrody, przejawiają troskę o swoich podwładnych, ale uważają, że tylko oni wiedzą jak im pomóc, w zamian liczą na podziękowania,
  • kierownicy autokraci nieudolni – charakteryzuje ich nadużywanie władzy, gdyż ich nieprzewidywalność i wiara w to, że są nieomylni skutkuje kłamstwami oraz despotycznym zarządzaniem podwładnymi.

Oddziaływanie kierownika na podwładnych

Występują warunki, w których zastosowanie stylu autokratycznego sprawdza się. W głównej mierze zależy to od relacji pomiędzy kierownikiem a pracownikiem, rodzaju realizowanych zadań oraz wpływu jaki zostaje wywierany na podwładnych. Jeśli relacje są dobre, a pracownicy wykonują codzienne, proste zadania, będą posłusznie wykonywać polecenia. W przypadku złych relacji, gdzie trudność realizowanych zadań jest duża, podwładni będą ignorować kierownika demokratę. Sprawdzi się tutaj kierownik autokrata[9]. Styl autokratyczny ma zastosowanie w sytuacjach, gdzie trzeba szybko podjąć decyzję lub ryzyko. Stosując ten styl w organizacji, gdzie kierownika i podwładnych bardzo różnią kwalifikacje, wiedza czy doświadczenie, może skutkować pozytywnymi efektami[4].

Przypisy

  1. (B. Mikuła, A. Pietruszka-Ortyl 2019, s. 27)
  2. (M. Sidor-Rządkowska 2013, s. 31)
  3. (A. Stabryła, S. Wawak 2014, s.16)
  4. 4,0 4,1 (A. Michalska 2015, s. 21)
  5. (P. Żukowski, R. Galla 2009, s.25)
  6. (M. Sidor-Rządkowska 2013, s.128)
  7. (A. Michalska 2015, s. 18)
  8. (A. Michalska 2015, s. 19-20)
  9. (M. Sidor-Rządkowska 2013, s.32-33)

Bibliografia

Autor: Alicja Wojciechowska