Struktura liniowa
| Struktura liniowa |
|---|
| Polecane artykuły |
Struktura liniowa należy do klasycznych rozwiązań strukturalnych. Była już stosowana w organizacjach wojskowych przed tysiącami lat. Przykładem może być choćby podział wojska rzymskiego. Najstarszy pisany tekst dotyczący tworzenia struktury liniowej zawiera Księga Wyjścia w Starym Testamencie. Jej fragment zamieszczono w artykule o strukturze promienistej.
W strukturze liniowej występują dwa rodzaje stanowisk: kierownicze oraz robotnicze. Kierownik może zarządzać określoną liczbą robotników. Na wyższych szczeblach, kierownik zarządza kierownikami niższego szczebla. Każdy pracownik w organizacji ma tylko jednego przełożonego, dzięki czemu ogranicza się możliwość występowania sprzecznych poleceń. W komunikacji pionowej (szef-pracownicy i odwrotnie) wykorzystuje się tzw. drogę służbową. Droga służbowa polega na przekazywaniu informacji za pośrednictwem wszystkich kolejnych szczebli zarządzania. Jeżeli zatem pracownik chce przekazać informację dyrektorowi firmy, to wcześniej informację tą otrzyma (i odczyta) bezpośredni przełożony pracownika.
Rozwiązanie takie niesie za sobą ryzyko zubożania treści informacji przy przekazywaniu z dołu do góry, a także wzbogacania treści przy przekazie góra-dół. Kierownik bowiem przekazuje wyżej tylko informacje, które uzna za istotne. Natomiast przy przekazie w dół dołącza często dodatkowe instrukcje wykonania zadania. Duża liczba szczebli zarządzania może spowodować wystąpienie efektu głuchego telefonu. Dlatego należy ograniczać w strukturze liniowej sytuacje, w których informacja musi biec przez wiele szczebli.
Struktura liniowa w swojej czystej, klasycznej formie występuje tylko w małych firmach, gdyż rozwiązanie to cechuje się wieloma ograniczeniami. Może być etapem w rozwoju organizacji.
Zalety struktury liniowej
1. Dzięki zastosowaniu struktury liniowej w przedsiębiorstwie każdy podwładny zdaje raporty z wykonanej pracy tylko przed jednym przełożonym, co umożliwia utrzymanie dyscypliny i ułatwia kontakt.
2. Kierownik zleca wykonanie zadań, wydaje polecenia i rozlicza z ich realizacji, a także udziela wskazówek. Dzięki takiej współpracy budowane są silniejsze relacje pomiędzy pracownikiem niższego rzędu, a kierownikiem, które w rezultacie przekładają się na efektywność i wydajność pracy pracownika.
3. W przypadku braków, czy też wad wykonanej pracy łatwo jest wyznaczyć odpowiedzialność i zidentyfikować przyczynę zaistniałych niedociągnięć.
4. Decyzje mogą zostać podjęte szybko z uwagi na krótką drogę przepływu informacji i bezpośredni kontakt pomiędzy przełożonym, a pracownikiem.
Wady struktury liniowej
{{#ev:youtube|bNQnXwkUQQ0|480|right|Modele struktur organizacyjnych (Sławomir Wawak)|frame}} 1. W tej strukturze centralizacja utrzymana jest na bardzo wysokim poziomie, co silnie uzależnia całe przedsiębiorstwo od jednej, decyzyjnej osoby.
2. Z uwagi na jednoosobowe kierownictwo elastyczność zarządzania jest mała, a w okresach wzmożonych trudno jest skoordynować działania wszystkich, podległych jednostek.
3. Brak specjalistów skutkuje problemem szybkiego pozyskania rzetelnych i wiarygodnych informacji, pomocnych przy podejmowaniu decyzji zarządczych.
4. Naczelnie kierownictwo musi posiadać obszerną wiedzę nt. funkcjonowania całego przedsiębiorstwa, jego specyfiki i funkcjonowania poszczególnych komórek.
5. W przypadku absencji kierownika droga służbowa może zostać przerwana - a co za tym idzie, przekaz informacji i delegacja zadań zostaje bardzo utrudniona. Ma to negatywny wpływ na funkcjonowanie całej instytucji i realizację zadań.
Kładka Fayola
W celu uniknięcia niedogodności związanych ze ścisłym podążaniem drogą służbową w przedsiębiorstwie, francuski inżynier – Henri Fayol wymyślił rozwiązanie zwane kładką Fayola.
Kładka Fayola – polega na bezpośrednim kontakcie pracowników jednego szczebla pracujących w różnych komórkach w celu bieżącej wymiany potrzebnych informacji itd. Zdaniem Fayola, gdy kontakt dotyczy codziennych obowiązków i odbywa się za wiedzą i zgodą przełożonych, nie stanowi złamania drogi służbowej. (B. Glinka, M.Kostera 2016, s. 310)
Bibliografia
- Czermiński A., Trzcieniecki J. (1973), Elementy teorii organizacji i zarządzania, PWN, Warszawa
- Gitling M. (2013), Człowiek w organizacji. Ludzie-struktury-organizacje, Difin, Warszawa
- Glinka B., Kostera M. (2016), Nowe kierunki w organizacji i zarządzaniu. Organizacje, konteksty, procesy zarządzania, Wolters Kluwer, Warszawa
- Nalepka A. (2001), Struktura organizacyjna, Antykwa, Kraków
Autor: Sławomir Wawak, Adrianna Cholewa
