Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami

m (Cleaning, replaced: , → , (2), → (4), → (4), ss. → s. (2), ( → ( (3), * → * (3))
m
Linia 22: Linia 22:
  
 
==Początki Strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi==
 
==Początki Strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi==
 +
<google>t</google>
  
 
"''Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje źródła w założeniach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi powstałej w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych XX wieku.''" (Pocztowski.A, 2002, s 37). Jak wspomina autor, to podejście charakteryzowało się odmiennym jak na ówczesne czasy postrzeganiem pracowników, jako zasób umiejętności i wiedzy a nie tylko jako źródła ponoszonych kosztów. W dzisiejszych czasach takie podejście jest czymś zrozumiałym i niezaprzeczalnym. (Pocztowski A, 2002, s 37)
 
"''Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje źródła w założeniach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi powstałej w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych XX wieku.''" (Pocztowski.A, 2002, s 37). Jak wspomina autor, to podejście charakteryzowało się odmiennym jak na ówczesne czasy postrzeganiem pracowników, jako zasób umiejętności i wiedzy a nie tylko jako źródła ponoszonych kosztów. W dzisiejszych czasach takie podejście jest czymś zrozumiałym i niezaprzeczalnym. (Pocztowski A, 2002, s 37)

Wersja z 12:00, 2 gru 2018

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (SZZL) - jest to strategia dążąca do osiągnięcia postawionych długofalowych celów organizacji poprzez ludzi, z wykorzystaniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz za pomocą reguł polityki i praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Strategiczne ZZL można rozumieć bardziej jako sposób myślenia niż zbiór praktyk. Opierając się na analizie kontekstu organizacyjnego i praktyk ZZL dokonuje się wyboru szczegółowych lub ogólnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zasoby organizacji a konkretniej zasoby ludzkie decydują o wyjątkowości która daje znaczną przewagę nad konkurencją (Armstrong. M, 2011, s 46,47)

Początki Strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

"Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje źródła w założeniach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi powstałej w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych XX wieku." (Pocztowski.A, 2002, s 37). Jak wspomina autor, to podejście charakteryzowało się odmiennym jak na ówczesne czasy postrzeganiem pracowników, jako zasób umiejętności i wiedzy a nie tylko jako źródła ponoszonych kosztów. W dzisiejszych czasach takie podejście jest czymś zrozumiałym i niezaprzeczalnym. (Pocztowski A, 2002, s 37) W latach osiemdziesiątych charakterystyczne było poszukiwanie wszechstronnego i rozumnego kierunku rozwoju funkcji personalnej. Od samego początku strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi próbowało nadążyć za bardzo dynamicznym rozwojem koncepcji zarządzania strategicznego. (Strużyna J.,2010, s 2)

Cele strategicznego ZZL

Celem takiego zarządzania jest stworzenie umiejętności organizacyjnych przez zapewnienie zaangażowanych oraz zmotywowanych pracowników. Kolejnym zadaniem według M.Armstronga, jakie firma stawia za cel jest osiągnięcie integracji pionowego dostosowania strategi ZZL do strategi biznesowych i poziomego dopasowania strategii ZZL. Kolejnym celem jest obranie kierunku w jakim organizacja chce działać aby przez wdrożenie odpowiedniej polityki programów zarządzania zasobami ludzkimi można było zaspokoić potrzeby organizacji i potrzeby pracujących w niej osób. (Armstrong M.,2011, s 47)

Cechy strategicznego ZZL

  • Stworzenie stałej przewagi nad konkurencją zależy od zasobów i zdolności
  • Przedsiębiorstwo uzyskuje sporą przewagę konkurencyjną w sytuacji gdy zatrudnia pracowników lepszych jakościowo niż firmy z którymi konkuruje
  • Przewaga nad innymi firmami oparta na odpowiednim zarządzaniu ludźmi jest trudna do podrobienia
  • Wyzwaniem dla firm jest zatrzymanie utalentowanych pracowników a więc konieczne jest ukształtowanie odpowiedniego wynagrodzenia
  • Nieroztropne byłoby przyjmowania modelu " najlepszej praktyki" bez przeświadczenia że to co dzieje się gdzie indziej sprawdzi się w sytuacji danej organizacji
  • Model "najlepszego dopasowania" jest lepszy niż model najlepszej praktyki.
  • Poprawę efektywności można osiągnąć przez "pakietowanie"-wspólne wdrożenie i rozwinięcie kilku praktyk zarządzania zasobami ludzkimi aby się wzajemnie wzmacniały i uzupełniały

(Armstrong M., 2011, str 57, 58)

Bariery utrudniające wdrożenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):

  • za dużo uwagi poświęconej na bieżące cele zarządzania przedsiębiorstwem zamiast skoncentrować się na tych długofalowych
  • ryzyko inwestycji w zasoby ludzkie
  • duży opór co do zmian
  • niedostateczne kompetencje strategicznego myślenia
  • lekceważenie zasobów ludzkich przez kierownictwo przedsiębiorstwa
  • zaangażowanie menadżerów liniowych w niewielkim stopniu w zarządzanie zasobami ludzkimi

Bibliografia


Autor: Mariola Paś