Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami

Linia 27: Linia 27:
 
W latach osiemdziesiątych charakterystyczne było poszukiwanie wszechstronnego i rozumnego kierunku rozwoju funkcji personalnej.
 
W latach osiemdziesiątych charakterystyczne było poszukiwanie wszechstronnego i rozumnego kierunku rozwoju funkcji personalnej.
 
Od samego początku strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi próbowało nadążyć za bardzo dynamicznym rozwojem koncepcji [[zarządzanie strategiczne|zarządzania strategicznego]]. (Strużyna J.,2010, s 2)
 
Od samego początku strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi próbowało nadążyć za bardzo dynamicznym rozwojem koncepcji [[zarządzanie strategiczne|zarządzania strategicznego]]. (Strużyna J.,2010, s 2)
 +
 +
==Cechy strategicznego ZZL==
 +
 +
* Stworzenie stałej przewagi nad konkurencją
 +
* Przedsiębiorstwo uzyskuje sporą [[przewaga konkurencyjna|przewagę konkurencyjną]] w sytuacji gdy zatrudnia pracowników lepszych jakościowo niż firmy z którymi konkuruje
 +
* Przewaga nad innymi firmami oparta na odpowiednim zarządzaniu ludźmi jest trudna do podrobienia
 +
* Wyzwaniem dla firm jest zatrzymanie utalentowanych pracowników a więc konieczne jest ukształtowanie odpowiedniego wynagrodzenia
 +
* Model '''"najlepszego dopasowania"''' jest lepszy niż model '''"najlepszej praktyki"'''
 +
  
  

Wersja z 19:15, 20 paź 2018

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki


Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi - jest to strategia dążąca do osiągnięcia postawionych długofalowych celów organizacji poprzez ludzi, z wykorzystaniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz za pomocą reguł polityki i praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Strategiczne ZZL można rozumieć bardziej jako sposób myślenia niż zbiór praktyk. Opierając się na analizie kontekstu organizacyjnego i praktyk ZZL dokonuje się wyboru szczegółowych lub ogólnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zasoby organizacji a konkretniej zasoby ludzkie decydują o wyjątkowości która daje znaczną przewagę nad konkurencją ( Armstrong. M, 2011, s 46,47)

Początki Strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

"Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ma swoje źródła w założeniach koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi powstałej w Stanach Zjednoczonych w latach osiemdziesiątych XX wieku." (Pocztowski.A , 2002, s 37). Jak wspomina autor, to podejście charakteryzowało się odmiennym jak na ówczesne czasy postrzeganiem pracowników, jako zasób umiejętności i wiedzy a nie tylko jako źródła ponoszonych kosztów. W dzisiejszych czasach takie podejście jest czymś zrozumiałym i niezaprzeczalnym. ( Pocztowski A, 2002, s 37) W latach osiemdziesiątych charakterystyczne było poszukiwanie wszechstronnego i rozumnego kierunku rozwoju funkcji personalnej. Od samego początku strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi próbowało nadążyć za bardzo dynamicznym rozwojem koncepcji zarządzania strategicznego. (Strużyna J.,2010, s 2)

Cechy strategicznego ZZL

  • Stworzenie stałej przewagi nad konkurencją
  • Przedsiębiorstwo uzyskuje sporą przewagę konkurencyjną w sytuacji gdy zatrudnia pracowników lepszych jakościowo niż firmy z którymi konkuruje
  • Przewaga nad innymi firmami oparta na odpowiednim zarządzaniu ludźmi jest trudna do podrobienia
  • Wyzwaniem dla firm jest zatrzymanie utalentowanych pracowników a więc konieczne jest ukształtowanie odpowiedniego wynagrodzenia
  • Model "najlepszego dopasowania" jest lepszy niż model "najlepszej praktyki"



Bariery utrudniające wdrożenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):

  • za dużo uwagi poświęconej na bieżące cele zarządzania przedsiębiorstwem zamiast skoncentrować się na tych długofalowych
  • ryzyko inwestycji w zasoby ludzkie
  • duży opór co do zmian
  • niedostateczne kompetencje strategicznego myślenia
  • lekceważenie zasobów ludzkich przez kierownictwo przedsiębiorstwa
  • zaangażowanie menadżerów liniowych w niewielkim stopniu w zarządzanie zasobami ludzkimi




Bibliografia


Autor: Mariola Paś