Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami

Linia 25: Linia 25:
  
 
Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):
 
Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):
 +
 +
* za dużo uwagi poświęconej na bieżące cele zarządzania przedsiębiorstwem zamiast skoncentrować się na tych długofalowych
 +
* ryzyko inwestycji w zasoby ludzkie
 +
* duży opór co do zmian
 +
* niedostateczne kompetencje strategicznego myślenia
 +
* lekceważenie zasobów ludzkich przez kierownictwo przedsiębiorstwa
 +
* zaangażowanie menadżerów liniowych w niewielkim stopniu w zarządzanie zasobami ludzkimi
 +
  
  

Wersja z 18:18, 20 paź 2018

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki


Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi - jest to strategia dążąca do osiągnięcia postawionych długofalowych celów organizacji poprzez ludzi, z wykorzystaniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz za pomocą reguł polityki i praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Strategiczne ZZL można rozumieć bardziej jako sposób myślenia niż zbiór praktyk. Opierając się na analizie kontekstu organizacyjnego i praktyk ZZL dokonuje się wyboru szczegółowych lub ogólnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zasoby organizacji a konkretniej zasoby ludzkie decydują o wyjątkowości która daje znaczną przewagę nad konkurencją ( Armstrong. M, 2011, s 46,47)

Bariery utrudniające wdrożenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

Czynniki które utrudniają wdrażanie długofalowych działań w organizacji mogą się różnić w konkretnych przypadkach. Związane są one z naturalnym ryzykiem, brakiem kompetencji jak i zarówno z postawami samych pracowników i menadżerów. Do najważniejszych z nich należą (Pocztowski A., 2007, s 62, 63):

  • za dużo uwagi poświęconej na bieżące cele zarządzania przedsiębiorstwem zamiast skoncentrować się na tych długofalowych
  • ryzyko inwestycji w zasoby ludzkie
  • duży opór co do zmian
  • niedostateczne kompetencje strategicznego myślenia
  • lekceważenie zasobów ludzkich przez kierownictwo przedsiębiorstwa
  • zaangażowanie menadżerów liniowych w niewielkim stopniu w zarządzanie zasobami ludzkimi




Bibliografia

  • Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd.V rozsz., Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa
  • Lipka A. (2008), Efektywność strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ,
  • Pocztowski A. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa
  • Pocztowski A. red., (2002), Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków


Autor: Mariola Paś