Psychologia pracy: Różnice pomiędzy wersjami

Linia 27: Linia 27:
 
[[Bronisław Biegeleisen-Żelazowski]] był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji. Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt."Zarys psychologii pracy"(1967).
 
[[Bronisław Biegeleisen-Żelazowski]] był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji. Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt."Zarys psychologii pracy"(1967).
  
==Współcześnie==
+
==Współczesna psychologia pracy==
  
 
Współczesna psychologia pracy oprócz badań nastawionych na usprawnianie pracy w przedsiębiorstwach, zajmuje się również badaniem i monitorowaniem psychicznego zdrowia pracowników. Porusza obecne problemy związaną ze środowiskiem zawodowym takie jak:
 
Współczesna psychologia pracy oprócz badań nastawionych na usprawnianie pracy w przedsiębiorstwach, zajmuje się również badaniem i monitorowaniem psychicznego zdrowia pracowników. Porusza obecne problemy związaną ze środowiskiem zawodowym takie jak:
Linia 34: Linia 34:
 
* [[Pracoholizm]]
 
* [[Pracoholizm]]
 
* [[Wypalenie zawodowe]]
 
* [[Wypalenie zawodowe]]
* Depresja
 
  
 
Szczególnie narażoną na powyższe schorzenia grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego zbyt dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami.
 
Szczególnie narażoną na powyższe schorzenia grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego zbyt dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami.
  
Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy pt. „Ocena nasilenie stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów", w której dowodzą twierdzeniu, że stres w środowisku pracy wpływa na nasilenie cech zespołu wypalenia zawodowego w grupie badanych.  
+
Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy „Ocena nasilenie stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów", w której dowodzą, że stres w środowisku pracy wpływa na nasilenie cech zespołu wypalenia zawodowego. Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie schorzenia:
 +
* "poczucie obciążenia psychicznego pracą
 +
* brak pozytywnych wzmocnień w pracy w postaci różnych nagród
 +
* niepewność pracy związana m.in. z jej organizacją
 +
* gorsze kontakty społeczne przekładające się na brak wsparcia ze strony innych oraz niższe wykształcenie, mogące wiązać się z niższą samooceną osoby"<ref>K. Jabłowska, A. Borkowska,(2005),s.6</ref>
  
Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość problemów i sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również sposoby walki z nimi.  
+
Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również sposoby walki z nimi.  
 
''„Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych.”'' <ref>Z. Ratajczak(1991), s.163/164 </ref>
 
''„Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych.”'' <ref>Z. Ratajczak(1991), s.163/164 </ref>
  
  
==Technika motywacyjna==
+
==Technika motywacyjna w psychologii pracy==
  
Istotnym  zagadnieniem dla psychologów pracy jest [[motywacja do pracy]], sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania.
+
Istotnym  zagadnieniem dla psychologów pracy jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania.
Coraz więcej pracodawców przykłada wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników, przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy.
+
Coraz więcej pracodawców przykłada wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników, przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy oraz lojalności pracowników.  
  
 
Pojęciem motywacji w pracy zajęła się Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż  ''„Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”''<ref>A. Lubrańska,(2008),s.61</ref>  
 
Pojęciem motywacji w pracy zajęła się Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż  ''„Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”''<ref>A. Lubrańska,(2008),s.61</ref>  
 +
 +
Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. Zostały one przedstawione w pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika".
 +
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
  
 
* https://edit.mfiles.pl/pl/index.php/Frederick_Winslow_Taylor,[18.10.2017]
 
* https://edit.mfiles.pl/pl/index.php/Frederick_Winslow_Taylor,[18.10.2017]
* Biegeleisen-Żelazowski B.,(1967),''Zarys Psychologii pracy'', Wydawnictwo PWN Warszawa
+
* Biegeleisen-Żelazowski B.,(1967),''Zarys Psychologii pracy'', Wydawnictwo PWN Warszawa  
 +
* Biegańska K.,(2008),[http://dspace.uni.lodz.pl/xmlui/bitstream/handle/11089/4710/F5_12.pdf?sequence=1&isAllowed=y Uciążliwość i psychologiczne koszty pracy. Negatywne aspekty funkcjonowania w roli właściciela firmy], Instytut Psychologii UŁ
 
* Jabłkowska K., Borkowska A.,(2005),[http://www.imp.lodz.pl/upload/oficyna/artykuly/pdf/full/Jab2-06m-05.pdf Ocena nasilenia stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów],Uniwersytet Medyczny w Łodzi, Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu
 
* Jabłkowska K., Borkowska A.,(2005),[http://www.imp.lodz.pl/upload/oficyna/artykuly/pdf/full/Jab2-06m-05.pdf Ocena nasilenia stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów],Uniwersytet Medyczny w Łodzi, Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu
 
* Ratajczak Z.,(1991),''Elementy psychologii pracy'',Uniwersytet Śląski Katowice
 
* Ratajczak Z.,(1991),''Elementy psychologii pracy'',Uniwersytet Śląski Katowice
 
* Lubrańska A.,(2008),''Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia'', Wydawnictwo Difin Warszawa
 
* Lubrańska A.,(2008),''Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia'', Wydawnictwo Difin Warszawa
 +
* Springer A.,(2011),[http://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.desklight-7cd6236c-5261-4c54-9a68-926e74637d2f Wybrane czynniki kształtujące satysfakcje pracownika]
  
  
  
 
{{stub}}
 
{{stub}}

Wersja z 21:06, 18 paź 2018

Psychologia pracy
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Psychologia pracy – dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej człowieka pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności i szybkości pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: kapitał ludzki, stopień jego wykorzystania oraz organizacja w przedsiębiorstwie.


Historia

Lata 20 ubiegłego wieku uznaje się za początki psychologii pracy, gdyż w tym czasie ludzie zaczęli skupiać się na rozwoju osobistym oraz zawodowym. Warunki sprzyjały również rozrostowi przemysłu, powiększaniu się liczby fabryk i zakładów przemysłowych. W związku z czym zaczęto zwracać uwagę na wydajność produkcji oraz pracy zatrudnionych. Przeprowadzane wówczas badania psychotechniczne dowodziły, że dzięki dopasowaniu pracowników, ich zdolności do wykonywania danej pracy mogą poprawić jakość produkcji. Właściciele firm zaczęli zatrudniać psychologów do analizy predyspozycji zatrudnionych. Były to zmiany przełomowe, które niekiedy zmieniały całkowitą organizacje w firmach.

Pierwsze tego typu badania zostały przeprowadzone przez Hugo Münsterberga. Zbadał on różne grupy zawodowe w komunikacji i transporcie takie jak oficerzy marynarki wojennej, kierowcy i maszyniści kolejowi pod kątem spostrzegawczości, szybkości realizacji zadań, zręczności, zdolności manualnych oraz skuteczności zapamiętywania.

Równie przełomowe badania, które zapoczątkowały nowy nurt w nauce organizacji i zarządzania zwany nurtem inżynierskim przeprowadził Frederick Winslow Taylor.„Wyniki tych badań polegały głównie na: podziale całego procesu produkcyjnego na jak najprostsze czynności, których opis dostawali robotnicy każdego dnia; uzależnieniu płacy od wykonanych zadań (plus premie), oraz na eliminacji najsłabszych pracowników a pozostawieniu najlepszych. Dzięki takim usprawnieniom powstała możliwość ograniczenia liczby zatrudnionych pracowników, skrócenia dnia pracy czy podniesienia wypłat, a zarazem zwiększyła się wydajność pracy”[1]

Bronisław Biegeleisen-Żelazowski był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji. Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt."Zarys psychologii pracy"(1967).

Współczesna psychologia pracy

Współczesna psychologia pracy oprócz badań nastawionych na usprawnianie pracy w przedsiębiorstwach, zajmuje się również badaniem i monitorowaniem psychicznego zdrowia pracowników. Porusza obecne problemy związaną ze środowiskiem zawodowym takie jak:

Szczególnie narażoną na powyższe schorzenia grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego zbyt dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami.

Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy „Ocena nasilenie stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów", w której dowodzą, że stres w środowisku pracy wpływa na nasilenie cech zespołu wypalenia zawodowego. Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie schorzenia:

  • "poczucie obciążenia psychicznego pracą
  • brak pozytywnych wzmocnień w pracy w postaci różnych nagród
  • niepewność pracy związana m.in. z jej organizacją
  • gorsze kontakty społeczne przekładające się na brak wsparcia ze strony innych oraz niższe wykształcenie, mogące wiązać się z niższą samooceną osoby"[2]

Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również sposoby walki z nimi. „Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych.” [3]


Technika motywacyjna w psychologii pracy

Istotnym zagadnieniem dla psychologów pracy jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania. Coraz więcej pracodawców przykłada wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników, przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy oraz lojalności pracowników.

Pojęciem motywacji w pracy zajęła się Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż „Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)”[4]

Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. Zostały one przedstawione w pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika".


Bibliografia


At work.png

To jest zalążek artykułu.
Jeśli posiadasz kompetencje i uprawnienia, możesz go rozbudować.
Usuń tę informację po rozbudowie hasła

  1. https://edit.mfiles.pl/pl/index.php/Frederick_Winslow_Taylor,[18.10.2017]
  2. K. Jabłowska, A. Borkowska,(2005),s.6
  3. Z. Ratajczak(1991), s.163/164
  4. A. Lubrańska,(2008),s.61