Polityka personalna

Wersja z dnia 19:38, 8 sty 2019 autorstwa Sw (dyskusja | edycje) (Infobox update)
(różn.) ← poprzednia wersja | przejdź do aktualnej wersji (różn.) | następna wersja → (różn.)
Polityka personalna
Polecane artykuły


Polityka personalna zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "zarządzanie kadrami” czy "zarządzanie zasobami ludzkimi”. Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna”. Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim. [1]

Istota

Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować proces programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych – nie warto. Zatem planowanie i realizację powinna charakteryzować elastyczność.[2]

Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. Zmiana chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. Misja ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana.[3]

Główne cele polityki personalnej

"Polityka personalna – podobnie jak każda inna – jest więc pewnym, nie kończącym się procesem. W procesie tym elastycznie zmieniają się cele, możliwości i umiejętności”. [4] Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny. [5]

Cel pierwszy wymaga spełnienia następujących kryteriów:

  • określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
  • kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,
  • zarządzanie kompetencjami menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
  • tworzenie i rozwój zespołów,
  • rozwój przywództwa,

Cel drugi wymaga z kolei realizacji następujących założeń:

  • monitorowanie efektywności pracy w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku,
  • analiza potrzeb jednostek w przedsiębiorstwie,
  • projektowanie, implementacja, oraz przekształcanie systemów motywacyjnych i komunikacji, [6]

Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.

Polityka personalna a transformacja

Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. Transformacja ta oraz wizja przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:

Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "rynku producenta” na "rynek klienta”, zmianę "rynku pracownika” na "rynek pracodawcy”, oraz "ekonomiczny przymus efektywności". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i potrzeby klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a proces rekrutacji pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw”). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej” jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków. "Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić sukces firmie i krajowi. "[8]Jak twierdzi autor – takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.

Gospodarka przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce – kraju, który dokonał "przeskoku” z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o lojalność pracowników, informacja o konkurencji, wiedza o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach.[9]

Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny

Zasoby ludzkie, które są ludzkim kapitałem w postaci wiedzy, umiejętności, czy doświadczenia budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy system wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania.[10]

Przypisy

  1. L.Kowalczyk (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 41
  2. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101
  3. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101-102
  4. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101
  5. L.Kowalczyk (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 42
  6. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 103
  7. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104
  8. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106
  9. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 107
  10. Z.Pawlak (2011).Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, POLTEXT, Warszawa, s. 9






Bibliografia

  • Beck-Krala E. (2009).Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków.
  • Kowalczyk L. (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.
  • Oleksyn T. (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa.
  • Pawlak Z. (2011).Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, POLTEXT, Warszawa.
  • Pocztowski A. (2003).Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce, "Instytut Pomocy i Spraw Socjalnych".
  • Sępek M. (2010).Zarządzanie zasobami ludzkimi w:Debiuty doktorantów, R.Seliga (red.), "Przedsiębiorczość i Zarządzanie", Łódź, 52-71.

Autor: Paulina Skiba