Polityka personalna: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update)
 
(LinkTitles.)
Linia 16: Linia 16:




'''Polityka personalna''' zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "'''zarządzanie kadrami'''” czy "[[zarządzanie zasobami ludzkimi]]”. Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna”. Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim. <ref>L.Kowalczyk (1992).''Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie'', Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 41</ref>
'''[[Polityka]] personalna''' zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "'''[[zarządzanie]] kadrami'''” czy "[[zarządzanie zasobami ludzkimi]]”. Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna”. Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim. <ref>L.Kowalczyk (1992).''Polityka personalna i [[motywowanie]] do pracy w przedsiębiorstwie'', Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 41</ref>


==Istota==
==Istota==
Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować proces programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych – nie warto. Zatem planowanie i realizację powinna charakteryzować elastyczność.<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101</ref>
Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować [[proces]] programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych – nie warto. Zatem [[planowanie]] i realizację powinna charakteryzować [[elastyczność]].<ref>T.Oleksyn (1997).''[[Praca]] i [[płaca]] w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101</ref>
<google>t</google>
<google>t</google>


Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. Zmiana chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. Misja ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana.<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101-102</ref>
Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. [[Zmiana]] chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego [[cele]] polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. [[Misja]] ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana.<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101-102</ref>


==Główne cele polityki personalnej==
==Główne cele polityki personalnej==
Linia 30: Linia 30:
'''Cel pierwszy''' wymaga spełnienia następujących kryteriów:
'''Cel pierwszy''' wymaga spełnienia następujących kryteriów:
* określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
* określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
* kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,  
* kompetentna [[rekrutacja]] i dobór pracowników,  
*[[zarządzanie kompetencjami]] menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
*[[zarządzanie kompetencjami]] menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
* tworzenie i rozwój zespołów,
* tworzenie i [[rozwój]] zespołów,
* rozwój przywództwa,
* rozwój przywództwa,
'''Cel drugi''' wymaga z kolei realizacji następujących założeń:
'''Cel drugi''' wymaga z kolei realizacji następujących założeń:
* monitorowanie efektywności pracy w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku,
* [[monitorowanie]] efektywności pracy w przedsiębiorstwie, przyczyn wzrostu i spadku,
* analiza potrzeb jednostek w przedsiębiorstwie,
* analiza potrzeb jednostek w przedsiębiorstwie,
* projektowanie, implementacja, oraz przekształcanie [[system motywacyjny|systemów motywacyjnych]] i komunikacji, <ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 103</ref>
* [[projektowanie]], [[implementacja]], oraz przekształcanie [[system motywacyjny|systemów motywacyjnych]] i komunikacji, <ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 103</ref>
Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.
Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.


==Polityka personalna a transformacja==
==Polityka personalna a transformacja==
Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. Transformacja ta oraz wizja przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:
Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. [[Transformacja]] ta oraz [[wizja]] przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:
*[[restrukturyzacja|restrukturyzacji]],
*[[restrukturyzacja|restrukturyzacji]],
* profesjonalizacji działań,
* profesjonalizacji działań,
* wzrostu [[konkurencyjność|konkurencyjności]],<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104</ref>
* wzrostu [[konkurencyjność|konkurencyjności]],<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104</ref>
Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "'''rynku producenta'''” na "'''rynek klienta'''”, zmianę "'''rynku pracownika'''” na "'''rynek pracodawcy'''”, oraz "'''ekonomiczny przymus efektywności'''". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i potrzeby klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a proces rekrutacji pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw”). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej” jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków.
Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "'''rynku producenta'''” na "'''[[rynek]] klienta'''”, zmianę "'''rynku pracownika'''” na "'''rynek pracodawcy'''”, oraz "'''ekonomiczny przymus efektywności'''". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i [[potrzeby]] klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a [[proces rekrutacji]] pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw”). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej” jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków.
'''"Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić sukces firmie i krajowi. "'''<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106</ref>Jak twierdzi autor – takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.
'''"Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić [[sukces]] firmie i krajowi. "'''<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106</ref>Jak twierdzi autor – takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.


Gospodarka przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce – kraju, który dokonał "przeskoku” z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o lojalność pracowników, informacja o konkurencji, wiedza o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach.<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 107</ref>
[[Gospodarka]] przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce – kraju, który dokonał "przeskoku” z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o [[lojalność]] pracowników, [[informacja]] o konkurencji, [[wiedza]] o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach.<ref>T.Oleksyn (1997).''Praca i płaca w zarządzaniu'', Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 107</ref>


==Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny==
==Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny==
Zasoby ludzkie, które są [[kapitał ludzki|ludzkim kapitałem]] w postaci wiedzy, umiejętności, czy doświadczenia budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy system wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania.<ref>Z.Pawlak (2011).''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', POLTEXT, Warszawa, s. 9</ref>
[[Zasoby]] ludzkie, które są [[kapitał ludzki|ludzkim kapitałem]] w postaci wiedzy, [[umiejętności]], czy doświadczenia budują [[wartość]] organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy [[system]] wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania.<ref>Z.Pawlak (2011).''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', POLTEXT, Warszawa, s. 9</ref>


==Przypisy==
==Przypisy==
Linia 71: Linia 71:
* Pawlak Z. (2011).''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', POLTEXT, Warszawa.
* Pawlak Z. (2011).''Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie'', POLTEXT, Warszawa.
* Pocztowski A. (2003).''[http://www.ipis.com.pl/wp-content/uploads/downloads/2012/11/a_pocztowski_zzl_1_2003.pdf Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce]'', "Instytut Pomocy i Spraw Socjalnych".
* Pocztowski A. (2003).''[http://www.ipis.com.pl/wp-content/uploads/downloads/2012/11/a_pocztowski_zzl_1_2003.pdf Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce]'', "Instytut Pomocy i Spraw Socjalnych".
* Sępek M. (2010).''Zarządzanie zasobami ludzkimi'' w:''[http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 Debiuty doktorantów]'', R.Seliga (red.), "Przedsiębiorczość i Zarządzanie", Łódź, 52-71.
* Sępek M. (2010).''Zarządzanie zasobami ludzkimi'' w:''[http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 Debiuty doktorantów]'', R.Seliga (red.), "[[Przedsiębiorczość]] i Zarządzanie", Łódź, 52-71.


{{a|Paulina Skiba}}
{{a|Paulina Skiba}}
[[kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
[[kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]

Wersja z 02:43, 21 maj 2020

Polityka personalna
Polecane artykuły


Polityka personalna zwana także kadrową, to pojęcia używane zamiennie z terminami "zarządzanie kadrami” czy "zarządzanie zasobami ludzkimi”. Określenie to jest jednocześnie istotnym elementem wchodzącym w skład całego systemu zarządzania przedsiębiorstwa, oraz pewnym "systemem, czyli wyodrębnionym z otoczenia zbiorem elementów wzajemnie powiązanych, na który składają się następujące podsystemy (elementy składowe):doboru pracowników do stanowisk pracy, oceny pracowników, adaptacji i szkolenia, awansowania pracowników, wynagradzania, organizowania i kierowania pracownikami, działalność społeczna i opieka socjalna”. Konieczne jest dopasowanie polityki personalnej do panującego w firmie systemu zarządzania, gdyż pozostaje one w ścisłym związku z nim. [1]

Istota

Polityka personalna to wyznaczanie celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego przedsiębiorstwa oraz na dążeniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejących warunkach zewnętrznych i wewnętrznych. W powyższej definicji należy wyróżnić trzy główne aspekty. Pierwszy z nich, to sugestia, iż polityka personalna jak i każda inna powinna zmierzać do wypracowania, osiągnięcia określonych założeń planów i koncepcji. Reagowania na aktualne zdarzenia nie można nazwać polityką. Drugi aspekt wiąże się z realizacją. Analogicznie należy traktować proces programowania i planowania, którego także polityką nie jest. Trzeci aspekt odnosi się do konieczności pogodzenia się z faktem, iż pewnych celów nie da się zrealizować, a innych – nie warto. Zatem planowanie i realizację powinna charakteryzować elastyczność.[2]

Elementy systemu silnie oddziaływują na siebie. Zmiana chociażby jednego z nich powoduje zmianę drugiego. Dlatego cele polityki personalnej, oraz misji firmy pozostają w nierozerwalnym związku. Polityka personalna służy misji firmy. Misja ma charakter pierwotny, a polityka personalna wtórny. Co więcej, relacje pomiędzy tymi dwoma pojęciami wykazują pewne cechy sprzężenia zwrotnego: z jednej strony misja wpływa na politykę personalną firmy, z drugiej strony bez właściwie prowadzonej polityki personalnej misja nie może być zrealizowana.[3]

Główne cele polityki personalnej

"Polityka personalna – podobnie jak każda inna – jest więc pewnym, nie kończącym się procesem. W procesie tym elastycznie zmieniają się cele, możliwości i umiejętności”. [4] Za główne cele polityki kadrowej można uznać pozyskiwanie odpowiednich pracowników potrzebnych do realizacji podstawowej funkcji firmy, oraz utrzymywanie w nich chęci wypełniania powierzonych zadań w sposób najbardziej optymalny i wydajny. [5]

Cel pierwszy wymaga spełnienia następujących kryteriów:

  • określenie potrzeb ilościowych i jakościowych w obszarze zasobów pracy,
  • kompetentna rekrutacja i dobór pracowników,
  • zarządzanie kompetencjami menadżerów i pracowników, a także obsadzenie poszczególnych stanowisk,
  • tworzenie i rozwój zespołów,
  • rozwój przywództwa,

Cel drugi wymaga z kolei realizacji następujących założeń:

Jednak nie wszystkie cele polityki personalnej są uniwersalne, dlatego nie można ich stosować bezwzględnie w każdym przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa różnią się między sobą charakterem działalności, środowiskiem w którym działają, mają inną kulturę, organizację pracy, zespoły ludzi, którzy w nich pracują, a nawet problemy z którymi się borykają.

Polityka personalna a transformacja

Okres transformacji przyniósł polskim przedsiębiorstwom końca XX wieku mnóstwo zadań i problemów, które wynikały głównie ze specyfiki tego właśnie okresu w historii. Transformacja ta oraz wizja przyszłej integracji z Unią Europejską doprowadziły do wykształcenia się pewnych wspólnych dla wielu podmiotów celach. Według autora celami, na które trzeba zwrócić szczególną uwagę są cele, które dotyczyły:

Transformacja systemowa w Polsce zapoczątkowała trzy kierunki zmian związanych z restrukturyzacją: zmianę "rynku producenta” na "rynek klienta”, zmianę "rynku pracownika” na "rynek pracodawcy”, oraz "ekonomiczny przymus efektywności". Pierwsza zmiana związana była z reorientacją na oczekiwania i potrzeby klientów, grę popytu i podaży, ceny i konkurencję. Przestał dominować niedobór produktu na rynku, a dużą rolę zaczęło odgrywać badanie rynku i gustów konsumentów. Kolejna zmiana dawała pracodawcom większą swobodę w procesie doboru kadr, a proces rekrutacji pracowników w dobrych firmach gospodarki rynkowej był wieloetapowy (poprzez ocenę stanu zdrowia, sprawdzanie danych i referencji, testy, aż po wywiady i "konkurs świadectw”). Ostatnia zmiana wymagała od firm przede wszystkim rzetelnych badań rzeczywistości, metod prognozowania i planowania, rozważnego doboru kontrahentów, utworzenia "rachunkowości zarządczej” jako narzędzia zarządzania, czy posiadania grona ekspertów w dziedzinie finansów i podatków. "Tylko profesjonaliści, w najlepszym tego słowa znaczeniu, są w stanie pracować dobrze i szybko, zapewnić sukces firmie i krajowi. "[8]Jak twierdzi autor – takich ludzi potrzebuje Polska, by wykorzenić amatorszczyznę w obszarach działalności przedsiębiorstwa, które pełnią najważniejszą rolę. Profesjonalizacja jest także trwającym procesem, a jej sukces jest uwarunkowany przez szereg czynników.

Gospodarka przełomu XX i XXI wieku jest konkurencyjna jak nigdy wcześniej. Wzrost konkurencyjności można odczuć i zaobserwować szczególnie w Polsce – kraju, który dokonał "przeskoku” z gospodarki okresu socjalizmu do otwartej gospodarki rynkowej. Tylko poprawa jakości zarządzania przedsiębiorstwem oraz poprawa jakości pracy są w stanie wyeliminować konkurencję. Natomiast to nie wystarczy. Trzeba spełnić także dodatkowe warunki, którymi interesuje się polityka personalna. Są to: dbałość o lojalność pracowników, informacja o konkurencji, wiedza o nadchodzących i prawdopodobnych zmianach.[9]

Zasoby ludzkie jako kapitał niematerialny

Zasoby ludzkie, które są ludzkim kapitałem w postaci wiedzy, umiejętności, czy doświadczenia budują wartość organizacji i stanowią główny czynnik rozwoju gospodarczego. Stąd, tak ważne jest sprawne i prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Umiejętny dobór pożądanych pracowników, właściwe ich ulokowanie w firmie, stwarzanie dogodnych warunków do rozwoju, sprawiedliwy system wynagrodzeń za pracę to jedne z wielu czynników dających przewagę na konkurencyjnym rynku, a wiedza z tego obszaru okazuje się być niezbędna na każdym szczeblu zarządzania.[10]

Przypisy

  1. L.Kowalczyk (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 41
  2. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101
  3. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101-102
  4. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 101
  5. L.Kowalczyk (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, s. 42
  6. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 103
  7. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 104
  8. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 106
  9. T.Oleksyn (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa, s. 107
  10. Z.Pawlak (2011).Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, POLTEXT, Warszawa, s. 9






Bibliografia

  • Beck-Krala E. (2009).Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków.
  • Kowalczyk L. (1992).Polityka personalna i motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa.
  • Oleksyn T. (1997).Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa.
  • Pawlak Z. (2011).Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, POLTEXT, Warszawa.
  • Pocztowski A. (2003).Zarządzanie zasobami ludzkimi w gospodarce, "Instytut Pomocy i Spraw Socjalnych".
  • Sępek M. (2010).Zarządzanie zasobami ludzkimi w:Debiuty doktorantów, R.Seliga (red.), "Przedsiębiorczość i Zarządzanie", Łódź, 52-71.

Autor: Paulina Skiba