Okno Johari: Różnice pomiędzy wersjami

m (clean up, replaced: *Zb → * Zb, → , ,Pa → , Pa)
Linia 1: Linia 1:
'''Okno Johari''' to narzędzie służące do zobrazowania oraz podnoszenia stopnia samoświadomości i wzajemnego zrozumienia pomiędzy jednostkami lub grupami. Technikę tę zaproponowali dwaj badacze amerykańscy Joe Luft oraz Harry Ingham jako jeden z efektów badań nad dynamiką grupy prowadzonych w latach pięćdziesiątych na Uniwersytecie Kalifornijskim. Obecnie narzędzie to jest szeroko stosowane w [[coaching]]u. Znajduje także zastosowanie jako [[technika]] usprawniająca [[proces]] komunikacji w grupie przez co staje się użyteczną metodą wspomagającą proces kierowania [[konflikt]]em.
+
{{Infobox
 +
|Concept={{PAGENAME}}
 +
|list1=<ul>
 +
<li>[[Wiedza]]
 +
</ul>
 +
|list2=<ul>
 +
<li>[[Społeczeństwo]]
 +
<li>[[Świadomość społeczna]]
 +
<li>[[Komunikowanie interpersonalna]]
 +
</ul>
 +
|list3=<ul>
 +
<li>[[Coaching]]
 +
<li>[[Praca zespołowa]]
 +
<li>[[Konflikt]]
 +
<li>[[Negocjacje]]
 +
</ul>
 +
}}
  
==Konstrukcja==
+
'''Okno Johari''' to narzędzie służące do zobrazowania oraz podnoszenia stopnia samoświadomości i wzajemnego zrozumienia pomiędzy jednostkami lub grupami. Technikę tę zaproponowali dwaj badacze amerykańscy Joe Luft oraz Harry Ingham jako jeden z efektów badań nad dynamiką grupy prowadzonych w latach pięćdziesiątych na Uniwersytecie Kalifornijskim. Obecnie narzędzie to jest szeroko stosowane w [[coaching]]u. Znajduje także zastosowanie jako [[technika]] usprawniająca [[proces]] komunikacji w grupie przez co staje się użyteczną metodą wspomagającą proces kierowania [[konflikt]]em.  
Okno Johari składa się z 4 obszarów wiedzy powstałych w dwuwymiarowej przestrzeni. Obszary te dotyczą percepcji siebie samego oraz innych.
 
  
[[File:Okno Johari.jpg|caption]]
+
Technika Okna Johari w modelowy sposób ujmuje samoświadomość człowieka. Założeniem tej koncepcji jest to, że każdy człowiek zna cechy swej własnej osobowości, ale posiada też cechy, których sobie nie uświadamia. Otaczający nas ludzie również dysponują jakąś cząstką wiedzy o innych, jednak niektóre informacje są im nieznane. Wynikiem tych rozważań jest podział świadomości własnych cech na cztery obszary (szyby):
 +
* „Otwarty” - cechy znane nam i znane innym,
 +
* „Ukryty” - cechy znane nam, ale nieznane innym,
 +
* „Ślepy” - cechy, które dostrzegają w nas inni, ale sami sobie ich nie uświadamiamy,
 +
* „Nieznany” - cechy nieznane nikomu, ani nam, ani innym.
 +
Każda z nich oddaje pewne aspekty zachowania, komunikowane do innych oraz od innych ludzi. Zestawienie wszystkich obszarów razem tworzy szablon postrzegania osobowości.
 +
(Marciniak Ł., Rogala-Marciniak S. 2013, s. 305)
  
'''Rys. Okno Johari'''
+
==Charakterystyka poszczególnych stref Okna Johari==
<google>ban728t</google>
+
* '''„Otwarty”''' – strefę tę charakteryzuje swoboda wymiany informacji pomiędzy osobą a grupą. W tej części znajdują się cechy, uczucia, zachowania, wypowiedzi, wiedza, umiejętności i talenty, których jesteśmy świadomi i chętnie dzielimy się nimi z innymi. Wraz ze wzrostem znajomości i zaufania okno to coraz bardziej się powiększa.
Z punktu widzenia rozwiązywania sporów należy dążyć do poszerzenia zakresu wiedzy oznaczonej numerem "2", a do tego przede wszystkim służą [[sesja wymiany wizerunku|sesje wymiany wizerunku]]. Okienko Johari może pomóc również w przygotowywaniu się do [[negocjacje|negocjacji]] czy [[spotkanie konfrontacyjne|spotkań konfrontacyjnych]]. Kierownicy, którzy koordynują proces rozwiązywania [[konflikt]]ów mogą zasugerować stronom by zastanowiły się nad kwestiami, które nie są dla nich wystarczająco jasne. Taka autoanaliza stanu własnych informacji powinna przyczynić się do bardziej precyzyjnego formułowania pytań skierowanych do strony przeciwnej. Następnym etapem jest udzielenie odpowiedzi na wcześniej zadane pytania.  
+
* '''„Ukryty”''' – ta część zawiera informacje, których jesteśmy świadomi, ale nie udostępniamy ich innym. Mogą to być tematy tabu, sekrety, bardzo osobiste dane lub wstydliwe przeżycia, myśli, uczucia, obawy, pragnienia i fantazje, dlatego trzymamy je w tajemnicy przed innymi. Przyczynami są najczęściej obawa przed odrzuceniem, niechęć ujawniania własnych słabości lub utrzymanie kontroli i władzy nad innymi.
 +
* '''„Ślepy”''' – zawiera te aspekty osobowości, które są nieznane dla nas samych, ale znane dla innych. Są to często czyli komunikaty przekazywane w sposób niezamierzony, np. nasze reakcje, gesty, nawyki, z których nie zawsze zdajemy sobie sprawę. Obszar ten jest często obszarem problematycznym, ponieważ może być związany z zaburzeniem wizji na temat swojej osoby, braku akceptacji siebie, nieumiejętności przyjmowanie krytyki itp.
 +
* '''„Nieznany”''' – w tej płaszczyźnie znajdują się nasze cechy, umiejętności, uczucia lub lęki, o których nie wie nikt, nawet my sami. Kryją się one „pod powierzchnią”, w związku z czym nie jesteśmy ich świadomi. Przykładem może być jakiś uraz z okresu wczesnego dzieciństwa, o którym  dawno zapomnieliśmy lub został on stłumiony przez inne wspomnienia, a jednak wywiera on wpływ na obecne relacje z innymi ludźmi. Obszar ten zmienia się wraz z informacjami zwrotnymi, które otrzymujemy oraz poprzez obserwację naszych zachowań w trakcie nowych sytuacjach.
 +
(Ho-Kim M.T., Marti J.F. 2004, s. 95-96)
 +
(Strumska-Cylwik L. 2005, s. 127-128)
  
Zastosowanie powyższego schematu do konkretnego problemu, stwarza pewne ramy pomocne przy wymianie informacji. Dzięki takiemu zabiegowi dyskusja skoncentrowana jest faktycznie na przedmiocie sporu. Jeśli strony wykazują chęć współpracy powinny udzielać wyczerpujących odpowiedzi na dany temat. W ten sposób można uniknąć niepotrzebnych oskarżeń, często wynikających z niewiedzy.
+
Granice poszczególnych obszarów w oknie Johariego są ruchome. Kiedy czujemy się niepewnie, niebezpiecznie i lękamy się opowiadać o sobie, powiększa się strefa  ukrytego „Ja”. Gdy natomiast otwieramy się na relacje z innymi oraz czerpiemy z nich informacje zwrotne na nasz temat, powiększa się strefa otwartego „Ja”. Źródłami, które odgrywają największą rolę w rozwoju świadomości o swojej osobie, są przede wszystkim rodzice, szkoła, rówieśnicy, a w późniejszym wieku osoby związane ze środowiskiem pracy – pracodawcy i współpracownicy. Własne doświadczenia, refleksje, opinie ważnych dla nas ludzi, a także towarzyszące im silne emocje mają ogromny wpływ na to, jak postrzegamy siebie i swoje miejsce w świecie, oraz na ile chcemy się otwierać przed innymi, a co wolimy ukryć przed innymi. (Pachura P. (red.) 2011, s. 48)
 +
Tylko nad otwartym i ukrytym obszarem swej osobowości człowiek posiada kontrolę, nad pozostałymi – nie. Komunikacja będzie tym efektywniejsza, tym bardziej człowiek będzie zwiększał obszar otwartości. (Liszkowska E. 2013, s. 49)
 +
 
 +
==Zastosowanie w przedsiębiorstwach==
 +
Okno Johari jest z coraz większym powodzeniem stosowane w nowoczesnych przedsiębiorstwach, jako element kultury organizacyjnej. Stanowi ważne narzędzie przy kompleksowej ocenie pracowników. Na jego podstawie można poznać samoocenę pracownika, jego motywację, umiejętności przyjmowania krytyki, relacje między innymi pracownikami oraz relacje między grupami. Okno Johari służy doskonaleniu pracowników, pod nazwą „feedback” i oznacza „informację zwrotną”. (Pruszkowska A. (red.) 2007, s. 13-14)
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
* Zbiegeń - Maciąg L., Pawnik W.,[[Zarządzanie]] organizacją-aspekt socjologiczny, wyd. AGH, Kraków 1995, str. 66-67
+
* Ho-Kim M.T., Marti J.F. (2004) [http://62.129.220.252/poradnik_gci/5_zeszyty_informacyjno_metodyczne/zeszyt_12.pdf ''Metoda edukacyjna: dossier metodologiczne''], "Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy Zawodowego", , Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, Tom 12, s.95-100
 +
* Liszkowska E. (2013). [http://symbolae.tu.koszalin.pl/dokumenty/Symbolae%20Europaeae%206.pdf#page=47 ''Kategoria tożsamości w komunikacji społecznej''], "Symbolae Europaeae", Wydawnictwo Uczelniane Politechniki Koszalińskiej, Nr 6, s. 49
 +
* Marciniak Ł., Rogala-Marciniak S. (2013). ''Coaching: Zbiór narzędzi wspierania rozwoju'', Wolters Kluwer, Warszawa
 +
* Pachura P. (red.) (2011). [http://zim.pcz.pl/znwz/files/ZN_ZARZADZANIE_nr_2.pdf#page=46 ''Zarządzanie''], "Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej", Sekcja Wydawnictw Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, Nr 2, s. 48
 +
* Pruszkowska A. (red.) (2007). [http://www.drama.edu.pl/DRAMA_53.pdf ''Drama''], "Poradnik dla nauczycieli i wychowawców", Nr 52, s. 13-14
 +
* Strumska-Cylwik L. (2005)
 +
[http://rep.up.krakow.pl/xmlui/bitstream/handle/11716/503/20151116_mg_ra_rozwazania_nad_zagadnieniem_l_strumska.pdf?sequence=1 ''Rozważania nad zagadnieniem przedsiębiorczości w kontekście otwartości człowieka na świat''], „Przedsiębiorczość – Edukacja”, Instytut Geografii Uniwersytetu Pedagogicznego im. Komisji Edukacji Narodowej w Krakowie, Nr 1, s.127-135
 +
* Zbiegeń-Maciąg L., Pawnik W. (1995), "[[Zarządzanie]] organizacją-aspekt socjologiczny", wyd. AGH, Kraków 1995, str. 66-67
 +
 
  
{{a|Anna Krawczyk}}
+
{{a|Anna Krawczyk, Joanna Lelakowska}}
 
[[Kategoria:Zarządzanie wiedzą]]
 
[[Kategoria:Zarządzanie wiedzą]]
 
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
 
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
 
[[Kategoria:Socjologia]]
 
[[Kategoria:Socjologia]]
 
[[Kategoria:Negocjacje]]
 
[[Kategoria:Negocjacje]]

Wersja z 21:53, 28 paź 2017

Okno Johari
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Okno Johari to narzędzie służące do zobrazowania oraz podnoszenia stopnia samoświadomości i wzajemnego zrozumienia pomiędzy jednostkami lub grupami. Technikę tę zaproponowali dwaj badacze amerykańscy Joe Luft oraz Harry Ingham jako jeden z efektów badań nad dynamiką grupy prowadzonych w latach pięćdziesiątych na Uniwersytecie Kalifornijskim. Obecnie narzędzie to jest szeroko stosowane w coachingu. Znajduje także zastosowanie jako technika usprawniająca proces komunikacji w grupie przez co staje się użyteczną metodą wspomagającą proces kierowania konfliktem.

Technika Okna Johari w modelowy sposób ujmuje samoświadomość człowieka. Założeniem tej koncepcji jest to, że każdy człowiek zna cechy swej własnej osobowości, ale posiada też cechy, których sobie nie uświadamia. Otaczający nas ludzie również dysponują jakąś cząstką wiedzy o innych, jednak niektóre informacje są im nieznane. Wynikiem tych rozważań jest podział świadomości własnych cech na cztery obszary (szyby):

  • „Otwarty” - cechy znane nam i znane innym,
  • „Ukryty” - cechy znane nam, ale nieznane innym,
  • „Ślepy” - cechy, które dostrzegają w nas inni, ale sami sobie ich nie uświadamiamy,
  • „Nieznany” - cechy nieznane nikomu, ani nam, ani innym.

Każda z nich oddaje pewne aspekty zachowania, komunikowane do innych oraz od innych ludzi. Zestawienie wszystkich obszarów razem tworzy szablon postrzegania osobowości. (Marciniak Ł., Rogala-Marciniak S. 2013, s. 305)

Charakterystyka poszczególnych stref Okna Johari

  • „Otwarty” – strefę tę charakteryzuje swoboda wymiany informacji pomiędzy osobą a grupą. W tej części znajdują się cechy, uczucia, zachowania, wypowiedzi, wiedza, umiejętności i talenty, których jesteśmy świadomi i chętnie dzielimy się nimi z innymi. Wraz ze wzrostem znajomości i zaufania okno to coraz bardziej się powiększa.
  • „Ukryty” – ta część zawiera informacje, których jesteśmy świadomi, ale nie udostępniamy ich innym. Mogą to być tematy tabu, sekrety, bardzo osobiste dane lub wstydliwe przeżycia, myśli, uczucia, obawy, pragnienia i fantazje, dlatego trzymamy je w tajemnicy przed innymi. Przyczynami są najczęściej obawa przed odrzuceniem, niechęć ujawniania własnych słabości lub utrzymanie kontroli i władzy nad innymi.
  • „Ślepy” – zawiera te aspekty osobowości, które są nieznane dla nas samych, ale znane dla innych. Są to często czyli komunikaty przekazywane w sposób niezamierzony, np. nasze reakcje, gesty, nawyki, z których nie zawsze zdajemy sobie sprawę. Obszar ten jest często obszarem problematycznym, ponieważ może być związany z zaburzeniem wizji na temat swojej osoby, braku akceptacji siebie, nieumiejętności przyjmowanie krytyki itp.
  • „Nieznany” – w tej płaszczyźnie znajdują się nasze cechy, umiejętności, uczucia lub lęki, o których nie wie nikt, nawet my sami. Kryją się one „pod powierzchnią”, w związku z czym nie jesteśmy ich świadomi. Przykładem może być jakiś uraz z okresu wczesnego dzieciństwa, o którym dawno zapomnieliśmy lub został on stłumiony przez inne wspomnienia, a jednak wywiera on wpływ na obecne relacje z innymi ludźmi. Obszar ten zmienia się wraz z informacjami zwrotnymi, które otrzymujemy oraz poprzez obserwację naszych zachowań w trakcie nowych sytuacjach.

(Ho-Kim M.T., Marti J.F. 2004, s. 95-96) (Strumska-Cylwik L. 2005, s. 127-128)

Granice poszczególnych obszarów w oknie Johariego są ruchome. Kiedy czujemy się niepewnie, niebezpiecznie i lękamy się opowiadać o sobie, powiększa się strefa ukrytego „Ja”. Gdy natomiast otwieramy się na relacje z innymi oraz czerpiemy z nich informacje zwrotne na nasz temat, powiększa się strefa otwartego „Ja”. Źródłami, które odgrywają największą rolę w rozwoju świadomości o swojej osobie, są przede wszystkim rodzice, szkoła, rówieśnicy, a w późniejszym wieku osoby związane ze środowiskiem pracy – pracodawcy i współpracownicy. Własne doświadczenia, refleksje, opinie ważnych dla nas ludzi, a także towarzyszące im silne emocje mają ogromny wpływ na to, jak postrzegamy siebie i swoje miejsce w świecie, oraz na ile chcemy się otwierać przed innymi, a co wolimy ukryć przed innymi. (Pachura P. (red.) 2011, s. 48) Tylko nad otwartym i ukrytym obszarem swej osobowości człowiek posiada kontrolę, nad pozostałymi – nie. Komunikacja będzie tym efektywniejsza, tym bardziej człowiek będzie zwiększał obszar otwartości. (Liszkowska E. 2013, s. 49)

Zastosowanie w przedsiębiorstwach

Okno Johari jest z coraz większym powodzeniem stosowane w nowoczesnych przedsiębiorstwach, jako element kultury organizacyjnej. Stanowi ważne narzędzie przy kompleksowej ocenie pracowników. Na jego podstawie można poznać samoocenę pracownika, jego motywację, umiejętności przyjmowania krytyki, relacje między innymi pracownikami oraz relacje między grupami. Okno Johari służy doskonaleniu pracowników, pod nazwą „feedback” i oznacza „informację zwrotną”. (Pruszkowska A. (red.) 2007, s. 13-14)

Bibliografia

  • Ho-Kim M.T., Marti J.F. (2004) Metoda edukacyjna: dossier metodologiczne, "Zeszyty Informacyjno-Metodyczne Doradcy Zawodowego", , Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, Tom 12, s.95-100
  • Liszkowska E. (2013). Kategoria tożsamości w komunikacji społecznej, "Symbolae Europaeae", Wydawnictwo Uczelniane Politechniki Koszalińskiej, Nr 6, s. 49
  • Marciniak Ł., Rogala-Marciniak S. (2013). Coaching: Zbiór narzędzi wspierania rozwoju, Wolters Kluwer, Warszawa
  • Pachura P. (red.) (2011). Zarządzanie, "Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej", Sekcja Wydawnictw Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, Nr 2, s. 48
  • Pruszkowska A. (red.) (2007). Drama, "Poradnik dla nauczycieli i wychowawców", Nr 52, s. 13-14
  • Strumska-Cylwik L. (2005)
Rozważania nad zagadnieniem przedsiębiorczości w kontekście otwartości człowieka na świat, „Przedsiębiorczość – Edukacja”, Instytut Geografii Uniwersytetu Pedagogicznego im. Komisji Edukacji Narodowej w Krakowie, Nr 1, s.127-135
  • Zbiegeń-Maciąg L., Pawnik W. (1995), "Zarządzanie organizacją-aspekt socjologiczny", wyd. AGH, Kraków 1995, str. 66-67


Autor: Anna Krawczyk, Joanna Lelakowska