Konflikt interpersonalny

Z Encyklopedia Zarządzania
Wersja do druku nie jest już wspierana i może powodować błędy w wyświetlaniu. Zaktualizuj swoje zakładki i zamiast funkcji strony do druku użyj domyślnej funkcji drukowania w swojej przeglądarce.

Konflikt interpersonalny (łac. conflictus - zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania[1]. Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im[2].

TL;DR

Konflikt interpersonalny to stan, w którym zachodzą sprzeczne zachowania między ludźmi. Może występować w różnych sytuacjach, gdy dochodzi do współpracy między ludźmi. Cykl konfliktowy obejmuje kilka etapów, w tym stadium utajnienia, dostrzeżenia, odczuwania, demonstracji i po bitwie. Istnieją różne postawy wobec konfliktów, takie jak tradycjonalistyczna, behawiorystyczna i interakcyjna, oraz różne metody ich rozwiązywania, takie jak odgórne wyznaczanie celów, pojednanie, pośrednictwo, arbitraż, trening interpersonalny i okrągły stół. Konflikty mogą mieć różne stopnie, takie jak jawność, ostrość, aktywność i trwałość. Istnieje także typologia konfliktów, obejmująca ekonomiczne, socjalne, polityczne, warstwowe, klasowe, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty dotyczące wartości i celów.

Składowe konfliktu interpersonalnego

W każdym konflikcie wyróżniamy[3][4]:

  • przedmiot konfliktu - im większe ma znaczenie, tym mniejsze szanse na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. władza i prestiż)
  • partnerów konfliktu (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
  • źródła konfliktu (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
  • skutki konfliktu - ich ocena jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników

Cykl konfliktowy

Cykl konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. Eskalacja sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.

Stadia rozwoju[5][6]:

  • stadium utajnienia - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek - brak cech otwartego sporu
  • stadium dostrzeżenia - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
  • stadium odczuwania - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, frustracja, przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
  • stadium demonstracji - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań - najważniejszy moment
  • stadium po bitwie - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości

Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania

Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. Wyróżniamy postawę[7]:

  • tradycjonalistyczną - przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
  • behawiorystyczną - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
  • interakcyjną - zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu

Metody rozwiązywania[7]:

  • odgórnego wyznaczania celów - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy
  • pojednania - negocjacje, mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania
  • pośrednictwa - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu
  • arbitrażu - powołanie jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
  • treningu interpersonalnego - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących udział w sporze
  • okrągłego stołu - użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych

Różne stopnie konfliktów

Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów[8][9]:

  • jawności - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy
  • ostrości - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony
  • aktywności - zarówno negatywna kooperacja podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia
  • trwałości - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu

Typologia konfliktów

Podział ze względu na przedmiot sporu[10][11][12]:

  • ekonomiczne - powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
  • socjalne - dotyczą spraw bytowych
  • polityczne - dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
  • warstwowe - związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
  • klasowe - różnice występujące między klasami społecznymi
  • ideologiczne - różnice w wartościach ideowych
  • kulturowe - wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
  • wartości i celów - dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)


Konflikt interpersonalnyartykuły polecane
KonfliktTest KilmanaFazy konfliktuProblem społecznyAnaliza transakcyjnaZarządzanie konfliktemStrategie negocjacyjneSyndrom grupowego myśleniaDynamika grupowa

Przypisy

  1. The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113
  2. A. Potocki 2005, s. 118-119
  3. I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)
  4. W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105
  5. I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139
  6. Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21
  7. 7,0 7,1 M. Holstein-Beck 1997, s. 140
  8. I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138
  9. Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325
  10. J. Sztumski 1987, s. 110
  11. J. Sztumski, 1987, s. 110‒112
  12. L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58

Bibliografia

  • Baka Ł., Derbis R. (2010), Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego, Czasopismo Psychologiczne, nr 2
  • Balawajder K. (2010), Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej, Czasopismo Psychologiczne, nr 2
  • Bańka W. (1998), Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  • Bednarski A. (1998), Zarys teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
  • Hay D., Ross H. (1982), The Social Nature of Early Conflict, Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels
  • Holstein-Beck M. (1997), Być albo nie być menedżerem, Infor, Warszawa
  • Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Wolters Kluwer
  • Karney E. (1998), Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
  • Mazanowska E. (2015), Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji, Współczesna Gospodarka, nr 6
  • Potocki A. (2005), Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
  • Salejko-Szyszczak I. (2011), Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie, Zeszyt nr 404
  • Sztumski J. (1987), Konflikt społeczny, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
  • Więcek-Janka E. (2006), Zmiany i konflikty w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
  • Więcek-Janka E. (2011), Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji, Marketing i rynek, nr 5
  • Wojtoszek K. (2012), Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości, nr 26
  • Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków

Autor: Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki