Kodyfikacja wiedzy: Różnice pomiędzy wersjami

(Utworzono nową stronę "{{Infobox |Concept={{PAGENAME}} |list1=<ul><li> Uzupełnić hasło</ul> |list2=<ul> <li>Uzupełnić hasło <li>Uzupełnić hasło <li>Uzupełnić hasło<...")
 
m (Infobox update)
 
(Nie pokazano 6 wersji utworzonych przez 3 użytkowników)
Linia 1: Linia 1:
{{Infobox
+
{{infobox4
|Concept={{PAGENAME}}
+
|list1=
|list1=<ul><li> [[Uzupełnić hasło]]</ul>
+
<ul>
|list2=<ul>
+
<li>[[Metody szkoleń]]</li>
<li>[[Uzupełnić hasło]]
+
<li>[[Informacja zwrotna]]</li>
<li>[[Uzupełnić hasło]]
+
<li>[[Delegowanie uprawnień]]</li>
<li>[[Uzupełnić hasło]]</ul>
+
<li>[[Teamware]]</li>
|list3=<ul>
+
<li>[[Rotacja na stanowiskach pracy]]</li>
<li>[[Uzupełnić hasło]]
+
<li>[[Grywalizacja]]</li>
<li>[[Uzupełnić hasło]]
+
<li>[[Awans]]</li>
<li>[[Uzupełnić hasło]]</ul>
+
<li>[[Prawo Parkinsona]]</li>
 +
<li>[[Marketing wewnętrzny]]</li>
 +
</ul>
 
}}
 
}}
  
 +
 +
'''[[Kodyfikacja]] wiedzy''' jest jedną z dwóch odmiennych strategii [[zarządzanie wiedzą|zarządzania wiedzą]] – kodyfikacji
 +
i personalizacji. Proces kodyfikacji wiedzy opiera się na wiedzy jawnej (gromadzenie i jej rozpowszechnianie), która została opracowana na podstawie doświadczeń i spostrzeżeń pracowników firmy, wynikających z realizacji projektów. Zawarty jest w nim ujednolicony zbiór najważniejszych informacji niezbędnych do funkcjonowania organizacji, dostępny w każdej chwili dla wszystkich upoważnionych osób. Kodyfikacja wiedzy ma w swojej istocie ułatwić dostęp do zasobów wiedzy w firmie tak, aby najważniejsze informacje były możliwe do odtworzenia chociażby na wypadek odejścia decydujących pracowników. Informacje te powinny być w taki sposób sformułowane, aby były łatwe do zrozumienia i przyswojenia, a także były dostępne w miejscu łatwym, do odnalezienia. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, str. 25)
 +
 +
Przedsiębiorstwa, które korzystają ze skodyfikowanej wiedzy zatrudniają na swoich stanowiskach absolwentów, którzy ukończyli szkoły wyższe z najlepszymi wynikami. Ponad to, dla pracowników organizowane są poszerzające wiedzę szkolenia grupowe, zarówno stacjonarnie, jak i z wykorzystaniem szkolenia na odległość, a także e-learningi. Dodatkowo opracowany jest system nagradzania pracowników, który motywuje ich do aktywnego korzystania, umieszczania i aktualizowania wiedzy w [[system|systemie]]. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, str. 23)
 +
<google>t</google>
 +
 +
==Korzyści==
 +
Jeżeli firma korzysta ze strategii kodyfikacji wiedzy, unika w ten sposób powtarzalności błędów, jakie mogą powstawać podczas funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy mają za zadanie rozwiązać dany problem mogą bez potrzeby porozumiewania się z innymi pracownikami sprawdzić, czy w systemie był już zgłaszany dany problem i jeśli tak, to jakie rozwiązanie jest temu dedykowane. Możliwość wielokrotnego wykorzystywania wiedzy i rozwiązań zawartych w zintegrowanym systemie pozwala na oszczędzanie czasu, który można w przyszłości wykorzystać na rozwiązywanie innych problemów w większej ilości, za czym idzie generowanie przychodów. Pracownicy zajmujący się danym problemem nie muszą indywidualnie konsultować się z twórcami rozwiązań, dzięki temu firma zaoszczędzi również na kosztach związanych z komunikacją. [[Strategia]] kodyfikacji przewiduje także spotkania pracowników z twórcami [[baza wiedzy|bazy wiedzy]], podczas których mogą oni bezpośrednio wymieniać się [[informacja]]mi oraz doświadczeniem. Jest to jeden ze sposobów szkolenia pracowników. (Klincewicz K. 2008, s16-17)
 +
 +
Jednak jeśli chodzi o wiedzę, umiejętności i doświadczenie pracowników danej organizacji, to niestety nie wszystko można skodyfikować. Udokumentowanie niektórych przypadków jest nie raz zupełnie nie możliwe i mowa tu na przykład o intuicji i przeczuciach. W tym przypadku idealnie sprawdzi się przytoczenie słynnego zdania Michaela Polanyi (1966) cyt.: ''"Wiemy więcej, niż potrafimy powiedzieć”''. W takim przypadku warto jest się zastanowić, jak ważne dla organizacji jest udokumentowanie danej wiedzy i jak zmotywować pracowników, do najefektywniejszego przekazania takiej wiedzy do bazy. Należy również ustalić, na ile dostępna jest ta wiedza oraz z jakich źródeł należy skorzystać, jeżeli nie można jej skodyfikować.(Materska K. 2004, s. 6)
 +
 +
==Słabe strony==
 +
Do słabych punktów kodyfikacji wiedzy należy utrata najistotniejszych wartości i cech, które je wyróżniają, a także trywializacja wiedzy do informacji i danych. W celu zapobiegania takiej degradacji autorzy Davenport oraz Prusak stworzyli cztery zasady, które warto przestrzegać w momencie, gdy [[organizacja]] korzysta z kodyfikacji:
 +
* określenie celów, dla których kodyfikacja ma służyć.
 +
* zidentyfikowanie obecnej wiedzy przez menedżerów w różnych formach, jaka jest w systemie.
 +
* menedżerowie oceniają skodyfikowaną wiedzę pod względem jej przydatności oraz możliwości kodowania.
 +
* konieczność jest zidentyfikowanie nośnika, na którym wiedza będzie kodyfikowana, a następnie rozpowszechniana upoważnionym pracownikom. Stosowanie takich zasad na pewno będzie miało swoje odzwierciedlenie w organizacji, która będzie chciała zminimalizować degradacje wiedzy do informacji, czy danych. (Materska K. 2004, s. 6)
 +
 +
Inną wątpliwością, a zarazem słabym punktem kodyfikacji może być problem z zaangażowaniem pracownika, w udokumentowanie wiedzy jaką posiada. mimo że firma prowadzi specjalnie dedykowany system premiowy za aktualizowanie baz danych, to uzupełnianie jej jest bardzo czasochłonne i wynika z dobrej woli pracownika. Dlatego istotne jest, aby organizacja zadbała o przyjazny klimat, który sprowadzi się do zaakceptowania przez wszystkich ogólnopanujących zasad i celów organizacji. Takie działania sprawią, że każdy poczuje się współodpowiedzialny za tworzenie baz danych i będzie ona wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem. (Klincewicz K. 2008, s. 14-15)
 +
 +
==Podsumowanie==
 +
Skuteczna kodyfikacja wiedzy jest wielkim wyzwaniem dla przedsiębiorstw, które szukają możliwości utrwalenia ważnych informacji, które w przyszłości będą mogły być w skuteczny sposób wykorzystane przez pracowników do rozwiązywania napotkanych podczas pracy problemów i szybkiego ich rozwiązywania.
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
*
+
* Mikuła B., (2002) ''Zarządzanie wiedzą w organizacjach, "Problemy Jakości” '', nr 1, s. 29
*
+
* Błaszczuk A., Brdulak J. J., Guzik M., Pawluczuk A., (2004) ''Zarządzanie wiedzą w polskich przedsiębiorstwach'', Warszawa, str. 25
{{a|Imię i nazwisko autora}}
+
* Materska K. (2004)''[http://www.pszw.edu.pl/images/publikacje/t003_pszw_2004_materska_-_kodyfikacja_wiedzy_w_organizacji..pdf Kodyfikacja wiedzy w organizacji]'', str. 80,81
 +
* Klincewicz K. (2008), ''[http://www.wz.uw.edu.pl/pracownicyFiles/id7626-Strategie%20kodyfikacji%20i%20personalizacji%20wiedzy.pdf Stategie kodyfikacji i personalizacji wiedzy]'', Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne Warszawa
 +
 
 +
{{a|Małgorzata Mendyk}}
  
[[Kategoria:Uzupełnić kategorię]]
+
[[Kategoria: Zarządzanie wiedzą]]
{{msg:stub}}
 

Aktualna wersja na dzień 19:15, 8 sty 2019

Kodyfikacja wiedzy
Polecane artykuły


Kodyfikacja wiedzy jest jedną z dwóch odmiennych strategii zarządzania wiedzą – kodyfikacji i personalizacji. Proces kodyfikacji wiedzy opiera się na wiedzy jawnej (gromadzenie i jej rozpowszechnianie), która została opracowana na podstawie doświadczeń i spostrzeżeń pracowników firmy, wynikających z realizacji projektów. Zawarty jest w nim ujednolicony zbiór najważniejszych informacji niezbędnych do funkcjonowania organizacji, dostępny w każdej chwili dla wszystkich upoważnionych osób. Kodyfikacja wiedzy ma w swojej istocie ułatwić dostęp do zasobów wiedzy w firmie tak, aby najważniejsze informacje były możliwe do odtworzenia chociażby na wypadek odejścia decydujących pracowników. Informacje te powinny być w taki sposób sformułowane, aby były łatwe do zrozumienia i przyswojenia, a także były dostępne w miejscu łatwym, do odnalezienia. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, str. 25)

Przedsiębiorstwa, które korzystają ze skodyfikowanej wiedzy zatrudniają na swoich stanowiskach absolwentów, którzy ukończyli szkoły wyższe z najlepszymi wynikami. Ponad to, dla pracowników organizowane są poszerzające wiedzę szkolenia grupowe, zarówno stacjonarnie, jak i z wykorzystaniem szkolenia na odległość, a także e-learningi. Dodatkowo opracowany jest system nagradzania pracowników, który motywuje ich do aktywnego korzystania, umieszczania i aktualizowania wiedzy w systemie. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, str. 23)

Korzyści

Jeżeli firma korzysta ze strategii kodyfikacji wiedzy, unika w ten sposób powtarzalności błędów, jakie mogą powstawać podczas funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy mają za zadanie rozwiązać dany problem mogą bez potrzeby porozumiewania się z innymi pracownikami sprawdzić, czy w systemie był już zgłaszany dany problem i jeśli tak, to jakie rozwiązanie jest temu dedykowane. Możliwość wielokrotnego wykorzystywania wiedzy i rozwiązań zawartych w zintegrowanym systemie pozwala na oszczędzanie czasu, który można w przyszłości wykorzystać na rozwiązywanie innych problemów w większej ilości, za czym idzie generowanie przychodów. Pracownicy zajmujący się danym problemem nie muszą indywidualnie konsultować się z twórcami rozwiązań, dzięki temu firma zaoszczędzi również na kosztach związanych z komunikacją. Strategia kodyfikacji przewiduje także spotkania pracowników z twórcami bazy wiedzy, podczas których mogą oni bezpośrednio wymieniać się informacjami oraz doświadczeniem. Jest to jeden ze sposobów szkolenia pracowników. (Klincewicz K. 2008, s16-17)

Jednak jeśli chodzi o wiedzę, umiejętności i doświadczenie pracowników danej organizacji, to niestety nie wszystko można skodyfikować. Udokumentowanie niektórych przypadków jest nie raz zupełnie nie możliwe i mowa tu na przykład o intuicji i przeczuciach. W tym przypadku idealnie sprawdzi się przytoczenie słynnego zdania Michaela Polanyi (1966) cyt.: "Wiemy więcej, niż potrafimy powiedzieć”. W takim przypadku warto jest się zastanowić, jak ważne dla organizacji jest udokumentowanie danej wiedzy i jak zmotywować pracowników, do najefektywniejszego przekazania takiej wiedzy do bazy. Należy również ustalić, na ile dostępna jest ta wiedza oraz z jakich źródeł należy skorzystać, jeżeli nie można jej skodyfikować.(Materska K. 2004, s. 6)

Słabe strony

Do słabych punktów kodyfikacji wiedzy należy utrata najistotniejszych wartości i cech, które je wyróżniają, a także trywializacja wiedzy do informacji i danych. W celu zapobiegania takiej degradacji autorzy Davenport oraz Prusak stworzyli cztery zasady, które warto przestrzegać w momencie, gdy organizacja korzysta z kodyfikacji:

  • określenie celów, dla których kodyfikacja ma służyć.
  • zidentyfikowanie obecnej wiedzy przez menedżerów w różnych formach, jaka jest w systemie.
  • menedżerowie oceniają skodyfikowaną wiedzę pod względem jej przydatności oraz możliwości kodowania.
  • konieczność jest zidentyfikowanie nośnika, na którym wiedza będzie kodyfikowana, a następnie rozpowszechniana upoważnionym pracownikom. Stosowanie takich zasad na pewno będzie miało swoje odzwierciedlenie w organizacji, która będzie chciała zminimalizować degradacje wiedzy do informacji, czy danych. (Materska K. 2004, s. 6)

Inną wątpliwością, a zarazem słabym punktem kodyfikacji może być problem z zaangażowaniem pracownika, w udokumentowanie wiedzy jaką posiada. mimo że firma prowadzi specjalnie dedykowany system premiowy za aktualizowanie baz danych, to uzupełnianie jej jest bardzo czasochłonne i wynika z dobrej woli pracownika. Dlatego istotne jest, aby organizacja zadbała o przyjazny klimat, który sprowadzi się do zaakceptowania przez wszystkich ogólnopanujących zasad i celów organizacji. Takie działania sprawią, że każdy poczuje się współodpowiedzialny za tworzenie baz danych i będzie ona wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem. (Klincewicz K. 2008, s. 14-15)

Podsumowanie

Skuteczna kodyfikacja wiedzy jest wielkim wyzwaniem dla przedsiębiorstw, które szukają możliwości utrwalenia ważnych informacji, które w przyszłości będą mogły być w skuteczny sposób wykorzystane przez pracowników do rozwiązywania napotkanych podczas pracy problemów i szybkiego ich rozwiązywania.

Bibliografia

  • Mikuła B., (2002) Zarządzanie wiedzą w organizacjach, "Problemy Jakości” , nr 1, s. 29
  • Błaszczuk A., Brdulak J. J., Guzik M., Pawluczuk A., (2004) Zarządzanie wiedzą w polskich przedsiębiorstwach, Warszawa, str. 25
  • Materska K. (2004)Kodyfikacja wiedzy w organizacji, str. 80,81
  • Klincewicz K. (2008), Stategie kodyfikacji i personalizacji wiedzy, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne Warszawa

Autor: Małgorzata Mendyk