Fritz Jules Roethlisberger
| Fritz Jules Roethlisberger |
|---|
| Polecane artykuły |
Fritz Jules Roethlisberger (1898-1974) był jednym z najwybitniejszych przedstawicieli szkoły stosunków międzyludzkich nazywanej inaczej szkołą behawioralną, która dominowała w latach 1930 - 1950. Był to okres krytyki systemu Taylora z uwagi na jego jednostronność w badaniach wydajności pracy. Coraz silniej narastało przekonanie, że wydajność pracy zależy także od innych czynników, które miały wymiar bardziej społeczny, związany z atmosferą w pracy i zadowoleniem.
Szkoła behawioralna nawiązywała do postępowych myśli R. Owena, wybitnego myśliciela, który już w pierwszej połowie XIX wieku dostrzegał znaczenie zasobów ludzkich w produkcji dóbr i usług i wskazywał, ze mają one równie doniosłe znaczenie jak zasoby finansowe i materialne. Przedmiotem badań szkoły założonej przez E. Mayo były stosunki międzyludzkie i problemy motywacji. Posługiwała się ona głównie osiągnięciami psychologii i socjologii a jej przedstawiciele dowodzili, że troska o pracowników prowadzi do wzrostu ich zadowolenia, a w konsekwencji do wzrostu wydajności pracy - to tzw. efekt Hawthorne.
F.J. Roethlisberger był najbliższym współpracownikiem E. Mayo i razem z nim i z innymi współpracownikami przeprowadzał powszechnie znane badania w Western Electric's Hawthorne. Pomimo że większość osób mających do czynienia z zarządzaniem słyszało o "efekcie Hawthorne" wielu z nich niejednokrotnie nie słyszało o człowieku, który także był bardzo zaangażowany w przeprowadzane badania i który uważany jest za jednego z założycieli nowoczesnego ruchu "human relations".
Badania nad wydajnością pracy. "Jak wyjaśnić wzrost wydajności w następstwie pogorszenia się warunków pracy po zlikwidowaniu wszelkich udogodnień?" E. Mayo wraz z F.J. Roethlisbergerem, W.J. Dicksonem i T.N. Whiteheadem postawili sobie za wyzwanie odnalezienie odpowiedzi na to pytanie. Przystępując do badań byli przekonani, że konieczne będzie wyjście poza zależności opisywane przez reprezentantów naukowego zarządzania, poza wyjaśnienia klasyczne, byli pewni, że wystąpić musiały nowe czynniki, których dotychczas nie brano pod uwagę. W momencie natrafienia na specyficzne granice poznania sięgnęli po wyjaśnienia psychologiczne i socjologiczne, uzupełniając tzw. "logikę wydajności" "logiką uczuć".
W wyniku badań okazało się, że odpowiednia organizacja pracy oraz odpowiednia płaca nie zawsze prowadzą do wzrostu wydajności pracy. Zwrócono uwagę na znaczenie takich czynników, jak interakcje między pracownikami czy nacisk grupy, które mogą mocniej oddziaływać na pracowników niż np. bodźce finansowe. Zalecono stosowanie skuteczniejszego nadzoru, udzielanie pracownikom porad, stworzenie im możliwości komunikowania się podczas pracy i zaspokajania ich potrzeb społecznych. Badania E. Mayo, F.J.Roethlisbergera i współpracowników wykazały, iż wydajność pracy w dużym stopniu zależy od stosunków między ludźmi, panujących w zespołach pracowniczych oraz w grupach społecznych, do których pracownicy przynależą poza pracą,. Podobna zależność występuje między wydajnością i funkcjonowaniem grup nieformalnych oraz przynależnością do nich.
Badania nad "human relations". Grupa społeczna to (według A.P.Hare'a) 2 lub więcej osób, między którymi istnieją bezpośrednie interakcje, które są niezbędne, gdyż grupa społeczna to nie tylko osoby przekazujące sobie informację, ale także "wymieniające" emocje. Jednostki te muszą mieć wspólny cel(cele), muszą akceptować i realizować pewne wspólne wartości i normy. Grupa społeczna to także pewien wyodrębniony zbiór osób, w którym istnieje określona struktura z wyraźnie odznaczającym się przywódcą. E. Mayo i jego współpracownicy a więc także i F.J. Roethlisberger byli pionierami w zastosowaniu metody naukowej do badania ludzi w ich środowisku pracy. Ich wywiady dostarczyły dużej ilości informacji o życiu organizacji, jej uczestnikach, emocjach i relacjach panujących między nimi. W rezultacie znaleziono odpowiedź na zadane wcześniej pytanie, a także postawiono wiele hipotez, które były później weryfikowane w praktyce. Teorie te stały się podstawą stworzenia kierunku human relation (stosunków międzyludzkich).
Bibliografia
- Zbigniew Martyniak, Organizacja i zarządzanie 15 pionierów, Oficyna wydawnicza Drukarnia Antykwa, Kraków 1999, s. 125-133,
- Zarządzanie Teoria i praktyka, pr. zb. pod. red. A.K. Koźmińskiego i W. Piotrowskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 667.
- Rogers, C. R., & Roethlisberger, F. J. (1952). Barriers and gateways to communication. Harvard Business Review.
Autor: Anna Feret
