Fluktuacja: Różnice pomiędzy wersjami

Linia 1: Linia 1:
 +
{{Infobox
 +
|Concept={{PAGENAME}}
 +
|list1=<ul>
 +
<li>[[Pracownicy]]
 +
</ul>
 +
|list2=<ul>
 +
<li>[[Stanowisko pracy]]
 +
<li>[[Podział pracy]]
 +
</ul>
 +
|list3=<ul>
 +
<li>[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
 +
<li>[[Planowanie zasobów ludzkich]]
 +
</ul>
 +
}}
 +
 
'''Fluktuacja''' - przemieszczanie się [[pracownik]]ów, a dokładniej ich przychodzenie i odchodzenie z pracy w określonym czasie.
 
'''Fluktuacja''' - przemieszczanie się [[pracownik]]ów, a dokładniej ich przychodzenie i odchodzenie z pracy w określonym czasie.
 
Każde odejście pracownika może być:
 
Każde odejście pracownika może być:
Linia 32: Linia 47:
 
# kosztów szkolenia, czyli materiały szkoleniowe, szkolenie w ramach formalnego programu oraz szkolenie w miejscu pracy przez doświadczonego pracownika
 
# kosztów szkolenia, czyli materiały szkoleniowe, szkolenie w ramach formalnego programu oraz szkolenie w miejscu pracy przez doświadczonego pracownika
 
# różnicy pieniężnej wartości wydajności pracownika odchodzącego z przedsiębiorstwa i pracownika przychodzącego na jego miejsce
 
# różnicy pieniężnej wartości wydajności pracownika odchodzącego z przedsiębiorstwa i pracownika przychodzącego na jego miejsce
 +
 +
W niektórych profesjach istnieje wysokie ryzyko '''rutyny''' lub '''wypalenia zawodowego''', np. wśród pracowników księgowości czy finansów. Może to spowodować dużą rotację pracowników, a tym samym '''dodatkowy koszt''' dla organizacji. Jednocześnie fluktuacja pracowników wciąż jest jednym z najbardziej niedocenianych czynników wpływających na efektywność biznesową. Mało która firma wylicza rzeczywisty koszt tego procesu, podobnie jest z identyfikowaniem jego przyczyn. Istnieje zatem ryzyko, że próby rozwiązania problemu rotacji pracowników nie będą przynosiły oczekiwanych efektów.
 +
 +
==Negatywny wpływ fluktuacji na przykładzie sprzedawców==
 +
 +
Fluktuacja sprzedawców wywiera istotny i zwykle '''negatywny''' wpływ na poziom obsługi finalnych klientów oraz dystrybutorów przedsiębiorstwa.Kilka relatywnie słabo rozpoznanych mechanizmów organizacyjnych pozwala wyjaśnić zależności pomiędzy fluktuacją sprzedawców, a pogarszającym się poziomem obsługi klientów przedsiębiorstwa.
 +
 +
W przypadku dobrowolnych odejść z organizacji, a ten typ fluktuacji sprzedawców zdecydowanie przeważa, organizację zwykle opuszczają pracownicy, którzy mają:
 +
* najwyższe kwalifikacje,
 +
* duże doświadczenie,
 +
* są najlepiej przygotowanie do obsługi klientów.
 +
Znalezienie odpowiednich zastępców na ich miejsce nie jest łatwe, zwłaszcza w krótkim okresie czasu. Oznacza to często wielomiesięczny wakat na stanowiskach sprzedażowych na czym ewidentnie cierpi także poziom jakości obsługi klientów.
 +
 +
Luka jaka powstaje wraz z odejściem pracowników z organizacji często '''nie może zostać szybko wypełniona''' również ze względu na: niską spoistość zespołów zadaniowych, brak wystarczających zasobów oraz niedostatek odpowiednich procedur organizacyjnych, jak też niskie kwalifikacje zawodowe menedżerów.
 +
 +
==Fluktuacja wysoka, czyli jaka?==
 +
 +
Fluktuacja kadr to zjawisko naturalne, które dla firmy może okazać się korzystne. Rotacja personelu na poziomie '''15%''' uznaję się za bezpieczny poziom fluktuacji. Jeżeli jednak, fluktuacja przekracza poziom '''25%''' to jest to stan, który wymaga wprowadzenia działań naprawczych. Proporcje te należy jednak traktować dość elastycznie. Aby wyznaczyć taki poziom fluktuacji, który jest bezpieczny dla przedsiębiorstwa, należy wziąć pod uwagę szereg zmiennych. Do najważniejszych czynników, które wpływają na fluktuacje należy zaliczyć:
 +
* aktualną sytuację na rynku pracy,
 +
* specyfikę branży,
 +
* cechy wykonywanej pracy.
  
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
Linia 37: Linia 73:
 
* Encyklopedia powszechna PWN M-R, PWN, Warszawa 1985, s. 569
 
* Encyklopedia powszechna PWN M-R, PWN, Warszawa 1985, s. 569
 
* W. F. Cascio, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 37-56
 
* W. F. Cascio, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 37-56
 +
* S. Pietrzyk, Transfer (nie)pożądany : czyli jak zarządzać rotacją pracowników?, Personel i Zarządzanie, 2016, nr 7, s. 50-53
 +
* K. Cybulski, Wpływ fluktuacji sprzedawców na jakość obsługi klientów, Marketing i Rynek, 2014, nr 8 (CD), s. 816-822
  
{{a|Ewa Pabian}}
+
{{a|Ewa Pabian, Aneta Opiela}}
 
[[Kategoria:Pracownicy]]
 
[[Kategoria:Pracownicy]]
 
[[en:Employee attrition]]
 
[[en:Employee attrition]]

Wersja z 18:17, 11 lis 2016

Fluktuacja
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Fluktuacja - przemieszczanie się pracowników, a dokładniej ich przychodzenie i odchodzenie z pracy w określonym czasie. Każde odejście pracownika może być:

  1. dobrowolne, czyli spowodowane jego rezygnacją. Wpływają na to takie czynniki jak: atmosfera w pracy, więzi między przełożonym i współpracownikami, czy chociażby pojawienie się nowej możliwości pracy- takiej, która przyniesie nam większe korzyści (np. lepsze wynagrodzenie)
  2. niedobrowolne, czyli niezależne od samego pracownika, lecz wynikające z przepisów, woli przełożonych bądź niespodziewanych wydarzeń. Zaliczamy tutaj:
  • zwolnienie pracownika spowodowane m.in. redukcją personelu
  • likwidację danego stanowiska pracy
  • wygaśnięcie umowy, która była podpisana na czas określony
  • zwolnienie dyscyplinarne
  • rezygnację pod przymusem
  • realizację jakiegoś przedsięwzięcia
  • starzenie się pracownika
  • przejście na emeryturę bądź rentę
  • choroba bądź śmierć pracownika

Płynność kadr jest w przedsiębiorstwie zjawiskiem nieuniknionym. Może ona jednak wpływać na nie w sposób pozytywny jak i zarazem negatywny.

  1. Płynność jako zjawisko pozytywne:
  • tworzenie nowych miejsc pracy dla osób, których umiejętności, kwalifikacje oraz sposób bycia czy zachowania lepiej odpowiadają potrzebom przedsiębiorstwa
  • zwolnienie osób, które mają negatywny i szkodliwy wpływ na realizację danego przedsięwzięcia bądź pracę czy zachowanie innych pracowników
  • ruchliwość pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa (np. związana z awansem) daje im możliwość rozwoju zawodowego. Jest to motywacja do lepszego wywiązywania się z obowiązków i chęci zdobywania nowych umiejętności
  • niski poziom płynności zatrudnienia świadczy o dobrym systemie zarządzania w organizacji
  1. Płynność jako zjawisko negatywne:
  • koszty jakie ponosi firma w związku ze zwolnieniem pracownika (np. koszty odprawy)
  • koszty jakie ponosi firma w związku z zatrudnieniem nowego pracownika (np. koszty szkoleń), który może okazać się nieodpowiedni na dane stanowisko
  • brak osoby zatrudnionej na danym stanowisku pracy przyczynia się m.in. do niezrealizowania jakiegoś przedsięwzięcia w określonym terminie
  • rutyna, przyzwyczajenie i brak motywacji do działania spowodowane niedokonywaniem przemieszczeń wewnątrz firmy
  • wysoki poziom wskaźników ruchliwości personelu świadczy o nieprawidłowym zarządzaniu organizacją

Obliczanie kosztów fluktuacji pracowników sprowadza się do wyznaczenia:

  1. kosztów odejścia, w skład których wchodzą m.in.odprawy czy rozmowa z odchodzącym pracownikiem
  2. kosztów zastąpienia. Zaliczamy tutaj m.in: koszty ogłoszenia o wolnym etacie, rozmowy wstępne, testy kwalifikacyjne czy badania lekarskie
  3. kosztów szkolenia, czyli materiały szkoleniowe, szkolenie w ramach formalnego programu oraz szkolenie w miejscu pracy przez doświadczonego pracownika
  4. różnicy pieniężnej wartości wydajności pracownika odchodzącego z przedsiębiorstwa i pracownika przychodzącego na jego miejsce

W niektórych profesjach istnieje wysokie ryzyko rutyny lub wypalenia zawodowego, np. wśród pracowników księgowości czy finansów. Może to spowodować dużą rotację pracowników, a tym samym dodatkowy koszt dla organizacji. Jednocześnie fluktuacja pracowników wciąż jest jednym z najbardziej niedocenianych czynników wpływających na efektywność biznesową. Mało która firma wylicza rzeczywisty koszt tego procesu, podobnie jest z identyfikowaniem jego przyczyn. Istnieje zatem ryzyko, że próby rozwiązania problemu rotacji pracowników nie będą przynosiły oczekiwanych efektów.

Negatywny wpływ fluktuacji na przykładzie sprzedawców

Fluktuacja sprzedawców wywiera istotny i zwykle negatywny wpływ na poziom obsługi finalnych klientów oraz dystrybutorów przedsiębiorstwa.Kilka relatywnie słabo rozpoznanych mechanizmów organizacyjnych pozwala wyjaśnić zależności pomiędzy fluktuacją sprzedawców, a pogarszającym się poziomem obsługi klientów przedsiębiorstwa.

W przypadku dobrowolnych odejść z organizacji, a ten typ fluktuacji sprzedawców zdecydowanie przeważa, organizację zwykle opuszczają pracownicy, którzy mają:

  • najwyższe kwalifikacje,
  • duże doświadczenie,
  • są najlepiej przygotowanie do obsługi klientów.

Znalezienie odpowiednich zastępców na ich miejsce nie jest łatwe, zwłaszcza w krótkim okresie czasu. Oznacza to często wielomiesięczny wakat na stanowiskach sprzedażowych na czym ewidentnie cierpi także poziom jakości obsługi klientów.

Luka jaka powstaje wraz z odejściem pracowników z organizacji często nie może zostać szybko wypełniona również ze względu na: niską spoistość zespołów zadaniowych, brak wystarczających zasobów oraz niedostatek odpowiednich procedur organizacyjnych, jak też niskie kwalifikacje zawodowe menedżerów.

Fluktuacja wysoka, czyli jaka?

Fluktuacja kadr to zjawisko naturalne, które dla firmy może okazać się korzystne. Rotacja personelu na poziomie 15% uznaję się za bezpieczny poziom fluktuacji. Jeżeli jednak, fluktuacja przekracza poziom 25% to jest to stan, który wymaga wprowadzenia działań naprawczych. Proporcje te należy jednak traktować dość elastycznie. Aby wyznaczyć taki poziom fluktuacji, który jest bezpieczny dla przedsiębiorstwa, należy wziąć pod uwagę szereg zmiennych. Do najważniejszych czynników, które wpływają na fluktuacje należy zaliczyć:

  • aktualną sytuację na rynku pracy,
  • specyfikę branży,
  • cechy wykonywanej pracy.

Bibliografia

  • A. Pocztowski, A. Miś, Analiza zasobów ludzkich w organizacji, AE Kraków, Kraków 2000, s. 95-97,
  • Encyklopedia powszechna PWN M-R, PWN, Warszawa 1985, s. 569
  • W. F. Cascio, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 37-56
  • S. Pietrzyk, Transfer (nie)pożądany : czyli jak zarządzać rotacją pracowników?, Personel i Zarządzanie, 2016, nr 7, s. 50-53
  • K. Cybulski, Wpływ fluktuacji sprzedawców na jakość obsługi klientów, Marketing i Rynek, 2014, nr 8 (CD), s. 816-822

Autor: Ewa Pabian, Aneta Opiela