Czarna owca
| Czarna owca |
|---|
| Polecane artykuły |
Czarna owca (ang. black sheep) - wyrażenie idiomatyczne określające osobę, która uważana jest przez członków swojej grupy społecznej bądź otoczenia (zwykle wśród rodziny, znajomych bądź w pracy) jako haniebna, gorsząca, przynosząca wstyd. Opinia ta może być oparta o niewłaściwy sposób zachowania "czarnej owcy" bądź fakt, że jest ona inna i wyróżnia się na tle grupy. Wyrażenie czarna owca ma zawsze wydźwięk negatywny i oznacza, że osoba tak nazwana jest nieposłuszna i nie chce dostosować się do reszty grupy.
W psychologii społecznej termin efekt czarnej owcy odnosi się do specyficznego zjawiska społecznego, wynikającego z silnego poczucia tożsamości grupy. Jeśli osoba jest ogólnie nielubiana, będziemy oceniać ją bardziej negatywnie, jeśli jest członkiem naszej grupy społecznej niż taką, która należy do innej grupy i odwrotnie - osoby lubiane będą bardziej faworyzowane jeśli są członkami naszej grupy (M. Baran, P. Boski 2016, s. 137).
Pochodzenie wyrażenia
Idiomatyczne wyrażenie czarna owca pochodzi od koloru owiec. Naturalnie, owce występują w kolorze czarnym, jednak hodowcy, ze względu na walory estetyczne sprzedawanej wełny, hodują owce, u których występuje dominujący gen wyłączający produkcję barwnika, dzięki czemu wełna jest biała. Jeśli owca posiada recesywny gen, ma czarną wełnę (R. Niżnikowski, M. Świątek, Ż. Szymańska 2019, s. 18). Wyrażenie pochodzi od faktu, iż czarna owca znacznie wyróżnia się na tle stada i nie pasuje do niego, a jej wełna uznawana jest za mniej wartościową. Ludzie, żyjąc w społeczeństwie, przynależą do pewnej grupy społecznej. Osoby, które odstają od grupy i przynoszą jej wstyd, nazywane są czarnymi owcami.
Czarna owca w środowisku zawodowym
Czarną owcą w środowisku zawodowym może zostać każda osoba, która wyróżnia się w jakiś sposób na tle grupy. Najczęściej czarnymi owcami zostają osoby z tzw. grup wysokiego ryzyka (W. Matuszyński 1999, s. 142). Zalicza się do nich między innymi:
- nowe osoby, wobec których współpracownicy i przełożeni czują przewagę poprzez dłuższy staż pracy, zajmowanie wyższego szczebla w organizacji bądź znajomości (J. Marciniak 2004, s.17),
- młode, ambitne i wykształcone osoby, mówiące w różnych językach, które stanowią zagrożenie dla dotychczasowego zespołu,
- osoby w wieku przedemerytalnym, które 'nie pasują' do odmłodzonego zespołu,
- osoby o odmiennych zainteresowaniach, sposobie pracy, narodowości, orientacji seksualnej lub wyglądzie.
Dyskryminacja takich osób przez współpracowników i przełożonych może przekształcić się w mobbing, który jest długotrwałym nękaniem, terroryzowaniem, kreowaniem nieprzyjaznej atmosfery, zniechęcaniem do dalszego działania w celu nakłonienia tej osoby do opuszczenia stanowiska pracy. Mobbing może mieć charakter:
- psychiczny - nękanie, agresja słowna, wyzwiska,
- społeczny - odizolowanie nękanej osoby od reszty zespołu, nałożenie na zespół cichego zakazu komunikowania się z ofiarą,
- ekonomiczny - obniżenie pensji, nie wysłanie pracownika na szkolenie, dzięki którym zwiększyłby swoje kompetencje i dostał awans (K. Zaremba 2015, s. 12).
Pomimo iż zwykle czarne owce dyskryminowane są bezpodstawnie, zadaniem pracodawcy bądź managerów jest ich rozpoznanie i zapobieganie konfliktom w pracy. Może to się odbywać na kilka sposobów:
- szczera konfrontacja z osobą nielubianą przez zespół,
- dobieranie zadań do kompetencji pracowników,
- jasne sprecyzowanie celów,
- wprowadzenie kodeksów etycznych w miejscu pracy,
- zaoferowanie dodatkowych szkoleń, które zwiększą merytoryczną wiedzę pracowników, a w konsekwencji sprawią, że zespół doceni 'czarną owcę' za jej wartościowy wkład w pracę (H. Szewczyk 2015, s. 13).
Efekt czarnej owcy
Efekt czarnej owcy został zdefiniowany w 1988 r. przez J.M. Marques'a, V.Y. Yzerbyt'a oraz J.P. Leyens'a. Przeprowadzili oni eksperyment społeczny, w ramach którego belgijscy studenci Uniwersytetu w Louvain-la-Neuve, w grupie wiekowej 18 - 24 lat, mieli ocenić w skali od 1 do 7 jak bardzo zgadzają się deskryptorami cech charakteru przypisanymi odpowiednio studentom z Belgii oraz Afryki Północnej. Badanie miało na celu sprawdzić zależność pomiędzy dwoma zmiennymi:
- przynależnością do grupy (studenci z Belgii i Afryki Północnej)
- wymiarem wartości (lubiany, nielubiany).
Studenci wypełnili kwestionariusz zawierający takie cechy jak: towarzyski, grzeczny, gwałtowny czy zimny oraz towarzyszące im warianty odpowiedzi: student z Belgii, student z Afryki Północnej, lubiany/nielubiany student z Belgii, lubiany/nielubiany student z Afryki Północnej (J.M. Marques, V.Y. Yzerbyt, J.P. Leyens 1988, s. 5-7).
Wyniki badania pokazały, że ocena członków własnej grupy społecznej jest bardziej ekstremalna niż ocena ludzi spoza grupy. Gdy zestawiono wyniki dotyczące "swoich" oraz "obcych" członków grupy okazało się, że istnieje silna tendencja zarówno do faworyzacji jak i negowania "swoich" członków grupy.
Jest to związane z tym, że ludzie żyjąc w społeczeństwie, chcą chronić wizerunku grupy, do której należą. Gdy ktoś postępuje właściwie i jest powszechnie lubiany, grupa odczuwa dumę i chce być kojarzona z tą osobą, bowiem wpływa to pozytywnie na sposób, w jaki otoczenie odbiera całą grupę. Inaczej dzieje się, gdy jakaś osoba nie chce podporządkować się swojej grupie społecznej i uważana jest przez nią za haniebną. Wtedy grupa dyskryminuje taką osobę, gdyż wstydzi się jej i nie chce być z nią kojarzona. Im większa jest identyfikacja danej osoby z grupą, tym bardziej ekstremalne będą oceny członków grupy (A.C. Lewis, S.J. Sherman 2010, s. 213).
Znaczenie czarnej owcy w rodzinie
Przeprowadzone badania pokazały, że marginalizacja osób o statusie czarnej owcy w rodzinie może odcisnąć na nich piętno fizyczne, społeczne lub moralne. Osoby takie mogą być nazywane czarnymi owcami przez to, że wyglądają inaczej, posiadają inne pasje i zainteresowania bądź sprawiają problemy innym członkom rodziny. Wykluczenie i odrzucenie takich osób może mieć długotrwałe, poważne konsekwencje - czarne owce mają większą skłonność do przejawiania agresji, zmniejsza się u nich zdolność do odczuwania emocji i mogą być "oderwane" od rzeczywistości (E.D. Halls 2018, s. 309).
Bibliografia
- Baran M., Boski P. (2016), Czy „Inny” zawsze musi być obcy? Wpływ dystansu kulturowego na postawy etnicznych Polaków wobec osób czarnoskórych i ich kategoryzację, "Psychologia Społeczna", t. 11, nr 37, s. 137.
- Halls E.D. (2018), The communicative process of resilience for marginalized family members, "Journal of Social and Personal Relationships", t. 35, nr 3, s. 309.
- Lewis, A.C., Sherman S.J. (2010), Perceived entitativity and the black-sheep effect: When will we denigrate negative ingroup members?, "The Journal of Social Psychology", t. 150, nr 2, s. 213.
- Marciniak J. (2004), Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji, Alpha pro, s. 17.
- Marques J.M., Yzerbyt V.Y., Leyens J.P. (1988), The 'Black Sheep Effect': Extremity of judgements towards ingroup members as a function of group identification, "European Journal of Social Psychology, t. 18, nr. 1-16, s. 5-7.
- Matuszyński W. (1999), O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji, Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, s.142.
- Niżnikowski R., Świątek M., Szymańska Ż. (2019), Wpływ genotypu genu kodującego brązowe umaszczenie (tyrp-1) na barwę wełny i skóry u owiec, "Nauka Przyroda Technologie", t. 13, nr 1, s. 18.
- Szewczyk H. (2015), Zapobieganie mobbingowi oraz zwalczanie jego skutków przez pracodawcę, "Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka", nr 10, s. 13.
- Zaremba K. (2015), Mobbing jako patologiczne zjawisko w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Promotor, s.12.
Autor: Wiktoria Harabasz
