Udział w zyskach: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 17: | Linia 17: | ||
'''Udział w zyskach''' jest zaliczany do dodatkowych składników wynagrodzenia tzw. [[formy wynagrodzeń|dochodów odroczonych]]. Jest formą partycypacji finansowej, w której między [[pracownik]]ów zostaje rozdzielona pewna część dochodu przedsiębiorstwa. | '''Udział w zyskach''' jest zaliczany do dodatkowych składników wynagrodzenia tzw. [[formy wynagrodzeń|dochodów odroczonych]]. Jest formą partycypacji finansowej, w której między [[pracownik]]ów zostaje rozdzielona pewna część dochodu przedsiębiorstwa. | ||
Udział w zyskach jest formą wynagrodzenia bonusowego. Jeżeli [[przedsiębiorstwo]] cechuje stały rozwój i wysoka wydajność, między pracowników zostaje rozdzielona część wygospodarowanego zysku. Pracownicy mogą mieć swój własny wkład w wyniki firmy, na przykład poprzez wyższą efektywność i [[wydajność pracy]] bądź niższy [[koszt całkowity]]. Dzięki czynnemu ich [[udział]]owi w zarządzaniu przedsiębiorstwem mogą przyczynić się do usprawnienia jego funkcjonowania i zwiększyć jego rentowność. Właśnie taki przejaw aktywności i ambicji jest nagradzany dodatkami do płac w formie premii z zysku przedsiębiorstwa. Udział w zyskach jest związany z konkretnymi efektami pracy, np. zastosowaniem nowych rozwiązań, obniżką [[koszt]]ów, reorganizacją pracy. Wypłacany jest zazwyczaj w formie pieniężnych dodatków do płac, ale dopuszcza się możliwość przekazania pracownikom akcji spółki lub innych tytułów własności. | Udział w zyskach jest formą wynagrodzenia bonusowego. Jeżeli [[przedsiębiorstwo]] cechuje stały [[rozwój]] i wysoka [[wydajność]], między pracowników zostaje rozdzielona część wygospodarowanego zysku. Pracownicy mogą mieć swój własny wkład w wyniki firmy, na przykład poprzez wyższą [[efektywność]] i [[wydajność pracy]] bądź niższy [[koszt całkowity]]. Dzięki czynnemu ich [[udział]]owi w zarządzaniu przedsiębiorstwem mogą przyczynić się do usprawnienia jego funkcjonowania i zwiększyć jego [[rentowność]]. Właśnie taki przejaw aktywności i ambicji jest nagradzany dodatkami do płac w formie premii z zysku przedsiębiorstwa. Udział w zyskach jest związany z konkretnymi efektami pracy, np. zastosowaniem nowych rozwiązań, obniżką [[koszt]]ów, reorganizacją pracy. Wypłacany jest zazwyczaj w formie pieniężnych dodatków do płac, ale dopuszcza się możliwość przekazania pracownikom akcji spółki lub innych tytułów własności. | ||
[[System]] udziału w zyskach wykształcił się po drugiej wojnie światowej, zwłaszcza w latach siedemdziesiątych, a gwałtowny rozwój przypada na lata osiemdziesiąte i dziewięćdziesiąte. Taki sposób dodatkowego wynagradzania rozkwitł zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych, gdzie stosuje się ponad 300 tys. różnych umów o udział w zyskach w około 10mln przedsiębiorstw. | [[System]] udziału w zyskach wykształcił się po drugiej wojnie światowej, zwłaszcza w latach siedemdziesiątych, a gwałtowny rozwój przypada na lata osiemdziesiąte i dziewięćdziesiąte. Taki sposób dodatkowego wynagradzania rozkwitł zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych, gdzie stosuje się ponad 300 tys. różnych umów o udział w zyskach w około 10mln przedsiębiorstw. | ||
| Linia 24: | Linia 24: | ||
* premie zależne od zysku (profit-related pay - PRP), | * premie zależne od zysku (profit-related pay - PRP), | ||
* udział w zyskach (profit-sharing -PS), jako podstawę tworzenia niżej wymienionych systemów, | * udział w zyskach (profit-sharing -PS), jako podstawę tworzenia niżej wymienionych systemów, | ||
* partycypacja oparta na udziałach w zysku (share-based profit sharing - SPS), | * [[partycypacja]] oparta na udziałach w zysku (share-based profit sharing - SPS), | ||
* udział w zyskach oparta na obligacjach (bond-based profit sharing - BPS), | * udział w zyskach oparta na obligacjach (bond-based profit sharing - BPS), | ||
* gotówkowe udziały w zyskach (cash-based profit sharing - CPS), | * gotówkowe udziały w zyskach (cash-based profit sharing - CPS), | ||
| Linia 31: | Linia 31: | ||
Zalety udziału w zyskach: | Zalety udziału w zyskach: | ||
* skuteczna [[metoda]] motywacyjną, przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników w pracę i wzrost satysfakcji z jej wykonywania, | * skuteczna [[metoda]] motywacyjną, przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników w pracę i wzrost satysfakcji z jej wykonywania, | ||
* pozwala na wzmocnienie więzi i identyfikacji pracowników z organizacją, a także łagodzi konflikty między pracownikami a właścicielem, | * pozwala na [[wzmocnienie]] więzi i identyfikacji pracowników z organizacją, a także łagodzi konflikty między pracownikami a właścicielem, | ||
* [[organizacja]] zyskuje lojalność najlepszych robotników, zwiększając szanse na zatrzymanie pracowników wyższego szczebla i specjalistów, | * [[organizacja]] zyskuje [[lojalność]] najlepszych robotników, zwiększając [[szanse]] na zatrzymanie pracowników wyższego szczebla i specjalistów, | ||
* sprzyja dobrej atmosferze pracy przy równoczesnym oszczędzaniu i rozwoju [[kapitał]]owym firmy. Organizacje posiadające partycypację w zyskach osiągają lepsze wyniki finansowe. Jest to ściśle związane ze zwiększeniem wydajności pracy i stosowaniem nowych rozwiązań organizacyjno-techniczych, | * sprzyja dobrej atmosferze pracy przy równoczesnym oszczędzaniu i rozwoju [[kapitał]]owym firmy. Organizacje posiadające partycypację w zyskach osiągają lepsze wyniki finansowe. Jest to ściśle związane ze zwiększeniem wydajności pracy i stosowaniem nowych rozwiązań organizacyjno-techniczych, | ||
* zwolennicy tego systemu uważają, że dzięki jego zastosowaniu [[koszty pracy]] stają się proporcjonalne do kosztów całkowitych przedsiębiorstwa. Wobec czego [[koszty]] mają mniejszy wpływ na ceny, zwiększą elastyczność zatrudnienia, przy równoczesnym ograniczeniu jego nadwyżki. W związku z tym system udziału w zyskach może wpłynąć na zmniejszenie bezrobocia i inflacji, gdyż płace w wyższym stopniu reagują na zmiany wyników gospodarczych. | * zwolennicy tego systemu uważają, że dzięki jego zastosowaniu [[koszty pracy]] stają się proporcjonalne do kosztów całkowitych przedsiębiorstwa. Wobec czego [[koszty]] mają mniejszy wpływ na ceny, zwiększą [[elastyczność]] zatrudnienia, przy równoczesnym ograniczeniu jego nadwyżki. W związku z tym system udziału w zyskach może wpłynąć na zmniejszenie bezrobocia i inflacji, gdyż płace w wyższym stopniu reagują na zmiany wyników gospodarczych. | ||
Wady systemu udziału w zyskach: | Wady systemu udziału w zyskach: | ||
| Linia 44: | Linia 44: | ||
* ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', [[Praca]] zbiorowa pod redakcją A.Szałkowskiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1996, s. 122, | * ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', [[Praca]] zbiorowa pod redakcją A.Szałkowskiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1996, s. 122, | ||
* ''Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie'', Praca zbiorowa pod redakcją L.Kozioła, Kraków 1997, s. 41, | * ''Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie'', Praca zbiorowa pod redakcją L.Kozioła, Kraków 1997, s. 41, | ||
* Jacukowicz Z., ''System wynagrodzeń'', Wydawnictwo Poltext, Warszawa 1999, s. 111-142. | * Jacukowicz Z., ''[[System wynagrodzeń]]'', Wydawnictwo Poltext, Warszawa 1999, s. 111-142. | ||
{{a|Agnieszka Żołnierczyk}} | {{a|Agnieszka Żołnierczyk}} | ||
[[Kategoria:Wynagrodzenie]] | [[Kategoria:Wynagrodzenie]] | ||
<!--[[en:profit sparing]]--> | <!--[[en:profit sparing]]--> | ||
Wersja z 06:08, 22 maj 2020
| Udział w zyskach |
|---|
| Polecane artykuły |
Udział w zyskach jest zaliczany do dodatkowych składników wynagrodzenia tzw. dochodów odroczonych. Jest formą partycypacji finansowej, w której między pracowników zostaje rozdzielona pewna część dochodu przedsiębiorstwa.
Udział w zyskach jest formą wynagrodzenia bonusowego. Jeżeli przedsiębiorstwo cechuje stały rozwój i wysoka wydajność, między pracowników zostaje rozdzielona część wygospodarowanego zysku. Pracownicy mogą mieć swój własny wkład w wyniki firmy, na przykład poprzez wyższą efektywność i wydajność pracy bądź niższy koszt całkowity. Dzięki czynnemu ich udziałowi w zarządzaniu przedsiębiorstwem mogą przyczynić się do usprawnienia jego funkcjonowania i zwiększyć jego rentowność. Właśnie taki przejaw aktywności i ambicji jest nagradzany dodatkami do płac w formie premii z zysku przedsiębiorstwa. Udział w zyskach jest związany z konkretnymi efektami pracy, np. zastosowaniem nowych rozwiązań, obniżką kosztów, reorganizacją pracy. Wypłacany jest zazwyczaj w formie pieniężnych dodatków do płac, ale dopuszcza się możliwość przekazania pracownikom akcji spółki lub innych tytułów własności.
System udziału w zyskach wykształcił się po drugiej wojnie światowej, zwłaszcza w latach siedemdziesiątych, a gwałtowny rozwój przypada na lata osiemdziesiąte i dziewięćdziesiąte. Taki sposób dodatkowego wynagradzania rozkwitł zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych, gdzie stosuje się ponad 300 tys. różnych umów o udział w zyskach w około 10mln przedsiębiorstw. W krajach Europy Zachodniej Stosuje się różne formy udziału w zyskach m.in.:
- premie zależne od zysku (profit-related pay - PRP),
- udział w zyskach (profit-sharing -PS), jako podstawę tworzenia niżej wymienionych systemów,
- partycypacja oparta na udziałach w zysku (share-based profit sharing - SPS),
- udział w zyskach oparta na obligacjach (bond-based profit sharing - BPS),
- gotówkowe udziały w zyskach (cash-based profit sharing - CPS),
- odroczone udziały w zyskach (fundusze inwestycyjne; deferred profit sharing/inwestment funds - DPS). (Z.Jacukowicz 1999, s. 114)
Zalety udziału w zyskach:
- skuteczna metoda motywacyjną, przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników w pracę i wzrost satysfakcji z jej wykonywania,
- pozwala na wzmocnienie więzi i identyfikacji pracowników z organizacją, a także łagodzi konflikty między pracownikami a właścicielem,
- organizacja zyskuje lojalność najlepszych robotników, zwiększając szanse na zatrzymanie pracowników wyższego szczebla i specjalistów,
- sprzyja dobrej atmosferze pracy przy równoczesnym oszczędzaniu i rozwoju kapitałowym firmy. Organizacje posiadające partycypację w zyskach osiągają lepsze wyniki finansowe. Jest to ściśle związane ze zwiększeniem wydajności pracy i stosowaniem nowych rozwiązań organizacyjno-techniczych,
- zwolennicy tego systemu uważają, że dzięki jego zastosowaniu koszty pracy stają się proporcjonalne do kosztów całkowitych przedsiębiorstwa. Wobec czego koszty mają mniejszy wpływ na ceny, zwiększą elastyczność zatrudnienia, przy równoczesnym ograniczeniu jego nadwyżki. W związku z tym system udziału w zyskach może wpłynąć na zmniejszenie bezrobocia i inflacji, gdyż płace w wyższym stopniu reagują na zmiany wyników gospodarczych.
Wady systemu udziału w zyskach:
- jest bardzo skomplikowany i wymaga zatrudnienia specjalistów w dziedzinie HR,
- w przypadku wynagradzania akcjami istnieje możliwość rozproszenia kapitału spółki,
- wynagradzanie pracowników papierami wartościowymi wiąże się z niebezpieczeństwem spadku wartości akcji w wyniku bessy na giełdzie czy załamaniu w sektorze gospodarczym.
Bibliografia
- Wprowadzenie do zarządzania personelem, Praca zbiorowa pod redakcją A.Szałkowskiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1996, s. 122,
- Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Praca zbiorowa pod redakcją L.Kozioła, Kraków 1997, s. 41,
- Jacukowicz Z., System wynagrodzeń, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 1999, s. 111-142.
Autor: Agnieszka Żołnierczyk
