Kariera

Kariera
Polecane artykuły
Mentor Prokrastynacja Niska samoocena Innowator Ścieżka kariery Przywództwo sytuacyjne Umiejętności miękkie Humanizacja pracy Metoda Myers-Briggs

Słowo kariera (z j.fracuskiego carriere) na samym początku wyjaśniano jako drogę czy tor wyścigowy. Jednak coraz częstsze używanie tego wyrazu doprowadziło do dosyć dużego poszerzenia jego znaczenia (A. Cybal-Michalska 2013, s. 34)

Obecnie w języku potocznym kariera oznacza awans, obejmowanie odpowiedzialnego stanowiska czy też uznanie w oczach innych. W literaturze przedmiotu pojawia się wiele różnych sposobów na rozumienie tego hasła. Określa się ją między innymi jako pewien proces rozwoju osobistego i osiąganie wyznaczonych celów.

W. Griffin definiuje karierę jako zestaw związanych z pracą doświadczeń, zachowań i postaw przejawianych w toku aktywnego zawodowego życia danej osoby. Możemy zatem wyróżnić dwa wymiary kariery zawodowej: obiektywny i subiektywny. Pierwszy z nich dotyczy rodzajów i liczby pełnionych funkcji oraz osiągniętej pozycji w hierarchii organizacji. Drugi natomiast ma ścisły związek z rozwojem osobistym danej osoby, jej aspiracjami, wartościami i potrzebami.

Istnieje również bardziej szczegółowa kategoryzacja rozumienia kariery, której autorem jest D.T. Hall. Kariera określana jest tutaj jako:

• posuwanie się naprzód - wraz z osiąganiem lepszych stanowisk w pracy uważanych przez jednostkę za bardziej wartościowe wzrasta jej pozycja
• zawód - zarezerwowane dla pewnych zajęć lub specjalności, które będą gwarantować renomę i równowagę
• sekwencja prac wykonywanych na przestrzeni życia - przypuszczalnie może dotyczyć profesji jak również miejsca pracy, w których były wykonywane, ale nie zalicza się zawodów i hierarchii organizacyjnej, a kariery nie można określać jako odniesiony sukces czy poniesiona porażka
• sekwencja doświadczeń związanych z pełnioną rolą - ma związek z podejmowaniem stanowiska przez jednostkę i pozycjami, które je warunkują (np. kompetencjami, możliwościami,

zainteresowaniami).

Autorzy tekstów, którzy w swoich pracach wyjaśniali pojęcie kariery nie byli jednomyślni w sposobie rozumienia tego hasła. Możemy zatem stwierdzić, że kariera to dosyć różnorodne w znaczeniu pojęcie (E. Kowalczyk 2014, s. 214)

TL;DR

Artykuł przedstawia różne definicje i modele kariery zawodowej. Kariera może być rozumiana jako rozwój osobisty i osiąganie celów, a także jako posuwanie się naprzód, wykonywanie określonych ról, sekwencja doświadczeń związanych z pełnioną rolą, czy też sekwencja prac wykonywanych na przestrzeni życia. W artykule opisane są również etapy kariery, takie jak poszukiwania, ustanowienie, środkowa kariera, późna kariera i schyłek. Planowanie kariery jest ważne, aby osiągnąć sukces zawodowy, a autor artykułu podaje wskazówki dotyczące osiągania sukcesu. Przedstawione są również modele kariery dla kobiet i mężczyzn.

Etapy kariery

1. Poszukiwania (do 25 roku życia) - jest to czas kształtowania się wyobrażenia o wyglądzie naszej kariery zawodowej i wyboru przyszłego zawodu. Na nasze decyzje bardzo silny wpływ ma otoczenie m.in. rodzice, przyjaciele, nauczyciele czy środki masowego przekazu. W tym czasie rozstrzyga się również to, jaką ścieżkę kształcenia wybierzemy.
2. Ustanowienie (25-35 lat) - jest to okres podejmowania pierwszej pracy i konfrontacji naszych wyobrażeń z rzeczywistością, która często kończy się niezadowoleniem. Dlatego w tym etapie następuje często zmiana obranej ścieżki zawodowej. Charakterystyczną cechą tego etapu jest również duży stopień zaangażowania w wykonywaną pracę, wynikający bądź z chęci dalszego awansu bądź utrzymaniu dopiero co zdobytego stanowiska.
3. Środkowa kariera (35-50 lat) - na tym etapie następuje ocena dotychczasowej kariery i stopień osiągnięcia założonych celów. Najczęściej związane jest to z poważnym zwrotem w życiu zawodowym. Może on być zarówno negatywny (załamanie związane z brakiem osiągnięcia wymarzonego stanowiska) jak i pozytywny (zwiększenie wysiłków w celu osiągnięcia tego, co chcemy).
4. Późna kariera (50-65 lat) - w tym okresie następuje przekazywanie zdobytej wiedzy młodszym pracownikom. Występuje potrzeba bycia poważanym i cenionym przez innych. Jednocześnie etap ten wiąże się z rozpoczęciem poszukiwania nowych zajęć i sposobów spędzania wolnego czasu związanego z przygotowaniem do przejścia na emeryturę.
5. Schyłek (powyżej 65 lat) - jest to etap zakończenia kariery zawodowej i przejścia na emeryturę. (U. Bukowska i in. 2002, s. 71-86)

Na kształt kariery zawodowej mają wpływ najwcześniejsze lata życia, dlatego powinna ona być starannie zaplanowana. Najważniejszą sprawą jest wyznaczenie celów, które chcemy osiągnąć w trakcie naszego życia zawodowego. Do największych korzyści planowania kariery należy:

• poczucie, że jest się "kowalem własnego losu",
• świadomy wybór drogi zawodowej z przekonaniem o jej słuszności,
• analiza własnych możliwości i świadomość swoich zalet,
• satysfakcja z wykonywanego zawodu,
• wzrost atrakcyjności w oczach pracodawcy.

J. Eliot daje następujące wskazówki pomocne w osiągnięciu sukcesu zawodowego:

• W trakcie podejmowania ważnych decyzji należy polegać przede wszystkim na swoim doświadczeniu i intuicji, a nie na rozumie, w myśl zasady "mniej myśl, więcej działaj".
• Nie koncentrować się zbytnio na rezultatach, lecz znajdować przyjemność w tym, co się robi.
• Być otwartym na nowe, nawet ryzykowne rozwiązania, gdyż tylko takie dają możliwość rozwoju i sprawdzenia swoich umiejętności.
• Być pewnym siebie i rozwijać tą cechę u swoich pracowników.
• Koncentrować się na jednym celu i w pełni się w niego zaangażować.
• Koncentrować się na sukcesach, a nie na porażkach.
• By odnieść sukces należy pamiętać, że nie ilość pracy jest ważna, ale jej jakość. (J. Eliot 2004, s. 58)

Modele i wzory kariery

Modele kariery są tak samo istotne w życiu jak i jej etapy.

Tęczowy Model Kariery stworzony przez D.E. Supera to jeden z najbardziej znanych modeli. Model ten przedstawia jak rozwój kariery jest ściśle połączony z egzystencją. Człowiek podejmując nowe role równocześnie kończy inne, a ocena siebie, skuteczności i pracy jest wsparciem w formowaniu własnej osobowości. D.E. Super stworzył również wzory przebiegu kariery dla obydwu płci.

Dla przebiegu kariery kobiet opracował następujące wzory:

• stabilna kariera gospodyni domowej - kobieta rezygnuje z pracy, aby zająć się własną rodziną
• kariera konwencjonalna - kobieta rozpoczyna pracę bezpośrednio po ukończeniu szkoły, a motywują ją do tego aspiracje zawodowe. Koniec pracy następuje w momencie założenia rodziny
• kariera stabilnej pracy - typowy dla kobiet, które skupiają się na pracy
• kariera dwutorowa - kobieta wykonują zadania wyznaczone w pracy równocześnie zajmuje się rodziną
• kariera przerywana - kobieta przerywa pracę, aby zająć się rodziną lub zająć się spełnianiem swoich pasji życiowych
• kariera niestabilna - kobieta najczęściej spędza czas wolny od pracy w domu

Dla przebiegu kariery mężczyzn D.E. Super opracował następujące wzory:

• kariera stabilna - mężczyzna posiadający wysokie kwalifikacje rozpoczyna pracę i ją kontynuuje zaraz po ukończeniu edukacji
• kariera konwencjonalna - mężczyzna przed rozpoczęciem pracy przygotowują się do jej podjęcia poprzez uczęszczanie na staże itp.
• kariera niestabilna - mężczyzna posiadający średnie kwalifikacje czy stanowisko urzędnicze stale podejmuje pracę na różnych stanowiskach i często je zmienia
• kariera wielokrotnych prób - mężczyzna posiadający dosyć niskie kwalifikacje często zmienia stanowiska pracy, a podejmuje je zazwyczaj pod wpływem przymusu (E. Kowalczyk 2014, s. 219-220; A. Cybal-Michalska 2013, s. 97,)

Bibliografia

• Cybal-Michalska A. (2012). Kariera jako "własność" jednostki - rozważania nad definicyjnym credo, "Kultura-Społeczeństwo-Edukacja", nr 1/2012, Poznań
• Cybal-Michalska A. (2013). Młodzież akademicka a kariera zawodowa, Oficyna Wydawnicza "Impuls", Kraków
• Eliot J. (2004). Kompas sukcesu, "Tygodnik Wprost", nr 1151
• Kowalczyk E. (2014), Człowiek, organizacja, kariera. Siła psychologii stosowanej, Difin, Warszawa
• Rutkowska M. (2010). Nowa kariera i jej egzemplifikacje w postaci kariery proteuszowej i kariery bez granic, "Zarządzanie zasobami ludzkimi" ISNN 1641-0874
• Szałkowski A. (red.) (2002), Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, Poltext, Warszawa

Autor: Joanna Grych, Karolina Wrześniowska, Julia Łopion