Zybex: cleanup bibliografii i rotten links

2023-12-07T19:22:05Z

cleanup bibliografii i rotten links

Nowa strona

'''Siatka stylów kierowania Blake'a i Mouton''' jest jednym z najpopularniejszych modeli stylów kierowania, jednak należy pamiętać, że jest to jedynie uproszczenie rzeczywistości. [[Model]] ten nie uwzględnia wszystkich aspektów zarządzania i może prowadzić do niedokładnych wniosków. Warto zauważyć, że każda [[organizacja]] ma swoje unikalne cechy i kontekst, które mogą wpływać na wybór odpowiedniego stylu kierowania.

''Info: Prawidłowy tytuł powinien brzmieć: '''[[Style kierowania]] wg Blake'a i Mouton'''. Niestety apostrof w URL źle działa. J.S. Mouton była kobietą, stąd taka odmiana.''

Style kierowania i style przywództwa to dwie odrębne kwestie. W ostatnich latach pojawia się coraz więcej publikacji mieszających te kwestie. Są one powiązane, bo obie dotyczą liderów, ale to inne i rozłączne klasyfikacje.

==Konstrukcja siatki stylów==
Zbudowali siatkę stylów kierowniczych, w której na osiach wyskalowanych od 1 do 9 opisali dwa czynniki: orientację na produkcję oraz orientację na ludzi. Na tej podstawie można wyróżnić 81 różnych stylów, w tym pięć z nich zostało nazwanych. Do nazwanych stylów zaliczamy 4 w rogach siatki i jeden w środku:
[[Grafika:Blake mouton.jpg|right|thumb|300px|Siatka stylów kierowania Blake'a i Mouton]]
* '''Pole (1,1) - styl bierny''' (''laissez-faire'', zubożony). Osoba ta charakteryzuje się małą troską o [[pracownik]]ów, zadania i [[Produkcja - formy organizacji|produkcję]]. Często nie interesuje się biegiem spraw. Nie lubi, gdy pracownicy zwracają się do niego ze sprawami. Mówiąc używa konstrukcji typu: "Oni zadecydowali", "Oni zrobili". Minimalizuje wysiłki, w takim stopniu aby móc utrzymać członkostwo w [[organizacja|organizacji]].
* '''Pole (1,9) - [[styl demokratyczny]]'''. Taki [[kierownik]] przed [[podejmowanie decyzji|podjęciem decyzji]] zasięga opinii u [[pracownik]]ów. Zwraca dużą uwagę na [[wymaganie, potrzeba, oczekiwanie|potrzeby]] ludzi, na dobra i harmonijną [[praca zespołowa|pracę w zespole]]. Niestety w niskim stopniu interesuje go [[produkcja]]. Często używa sformułowań:"my zadecydowaliśmy", "my zrobiliśmy".
* '''Pole (9,1) - styl autokratyczny''' (zadaniowy). Przeciwieństwo stylu demokratycznego. [[Kierownik]]-autokrata koncentruje się przede wszystkim na [[sprawność|sprawności]] i zadaniu. W małym stopniu interesują go podwładni. Kieruje "twardą ręką" i podejmuje wszystkie ważne decyzje w zespole, nie dając pracownikom możliwości samodzielnego działania. Używa zdań typu: "Ja zadecydowałem", "Ja zrobiłem".
* '''Pole (5,5) - styl kompromisowy''' (zrównoważony). W tym przypadku kierownik troszczy się zarówno o pracowników jak i o produkcję. Zadowalająca [[efektywność]] organizacji jest osiągana przez dobre wykonywanie zadań i troszczenie się o [[morale]] ludzi. Jest to styl pośredni między demokratycznym a autokratycznym.
* '''Pole (9,9) - styl przywódczy'''. Osoba taka w równie bardzo dużym stopniu koncentruje się na zadaniach jak i na pracownikach. Harmonijne stosunki w zespole są tożsame z [[cele|celem firmy]] i prowadzą do [[wydajność|wysokich osiągnięć]] w pracy. Według Blake'a i Mouton jest to najlepszy [[styl kierowania]].

<google>n</google>

==Test stylów i interpretacja wyników siatki==
Istnieją testy pozwalające na na zbadanie preferencji w kierunku orientacji na ludzi i zadania. W wyniku przeprowadzenia testu otrzymuje się jeden wynik, pokazujący naszą pozycję w siatce.

Blake i Mouton zakładali, że każdy kierownik stosuje jeden styl kierowania. To podejście zostało zakwestionowane. Już od lat 80. uważa się, że każdy kierownik może stosować wiele stylów kierowania, z których niektóre są wiodące, inne preferowane, a inne pomijane. Takie podejście zaproponował m.in. Reddin. Współcześnie uważa się, że dobry kierownik powinien umieć dostosować styl kierowania do sytuacji, w której się znalazł.

==Krytyka siatki stylów kierowania Blake'a i Mouton==
'''Brak uwzględnienia kontekstu organizacyjnego'''.
Siatka Blake'a i Mouton nie uwzględnia specyfiki danej organizacji. Każda [[firma]] ma swoje [[cele]], wartości i kulturę organizacyjną, które powinny być brane pod uwagę przy wyborze stylu kierowania. Model ten nie bierze pod uwagę tych czynników, co może prowadzić do niewłaściwego doboru stylu i utrudniać skuteczne [[zarządzanie]].

'''Ograniczenie do dwóch wymiarów'''.
Siatka stylów kierowania Blake'a i Mouton opiera się jedynie na dwóch wymiarach: orientacji na produkcję i orientacji na ludzi. Pomijane są inne istotne czynniki, takie jak [[komunikacja]], [[motywowanie]] pracowników, [[delegowanie]] zadań czy [[rozwiązywanie konfliktów]]. Model ten nie daje pełnego obrazu różnorodnych aspektów zarządzania i może być niewystarczający w praktyce.

'''Wpływ kultury organizacyjnej'''.
[[Kultura organizacyjna]] ma duży wpływ na preferowane style kierowania. Siatka Blake'a i Mouton nie uwzględnia tego aspektu. Różne organizacje mają różne kultury i wartości, które mogą wymagać różnych stylów kierowania. Dlatego ważne jest, aby dostosować styl kierowania do specyfiki danej organizacji i uwzględnić jej kulturę.

'''Alternatywne [[modele]] stylów kierowania'''.
Obok siatki Blake'a i Mouton istnieją również inne modele stylów kierowania, które warto rozważyć. Przykładem może być podejście [[Skrzynka Reddina]], które uwzględnia dodatkowe czynniki, takie jak czas i różnice indywidualne. Inne modele mogą skupiać się na innych aspektach zarządzania, takich jak [[zarządzanie zmianą]], [[zarządzanie konfliktem]] czy [[zarządzanie innowacjami]]. Ważne jest, aby dokładnie zbadać różne modele i wybrać ten, który najlepiej odpowiada potrzebom i celom organizacji.

==Rola płci w stylach kierowania==
'''Stereotypy płciowe''' często wpływają na postrzeganie stylów kierowania. Przykładowo, kobietom przypisuje się bardziej demokratyczne podejście do zarządzania, oparte na współpracy i empatii, podczas gdy mężczyznom często przypisuje się bardziej autokratyczne podejście, oparte na władzy i kontroli. Te stereotypy mogą wpływać na oczekiwania wobec kobiet i mężczyzn na różnych stanowiskach kierowniczych.

[[Badania naukowe]] dotyczące różnic między stylami kierowania kobiet i mężczyzn przynoszą '''mieszane wyniki'''. Niektóre badania sugerują istnienie pewnych różnic, na przykład większej skłonności kobiet do współpracy i komunikacji, podczas gdy inne badania nie wykazują znaczących różnic między kobietami a mężczyznami w kontekście stylów kierowania. Warto zauważyć, że każda osoba ma unikalne cechy i preferencje, niezależnie od płci, które mogą wpływać na jej [[styl zarządzania]].

Różne style kierowania mogą mieć '''różny wpływ na efektywność kierowania''', zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jaki styl kierowania jest najlepszy. Efektywność kierowania zależy od wielu czynników, takich jak kontekst organizacyjny, rodzaj zadań, [[umiejętności]] lidera i preferencje pracowników. Dlatego ważne jest, aby liderzy byli elastyczni i potrafili dostosować swój styl kierowania do konkretnych sytuacji.

'''Znaczenie różnorodności płciowej'''.
[[Różnorodność]] płciowa w zespołach i organizacjach może przynieść wiele korzyści. [[Dywersyfikacja]] płciowa może przyczynić się do większej innowacyjności, kreatywności i różnorodności perspektyw. Kobiety mogą przynieść unikalne spojrzenie na problem, które może prowadzić do lepszych decyzji i wyników. Jednak różnorodność płciowa może także stanowić wyzwanie, zwłaszcza w kontekstach, gdzie dominują stereotypy płciowe. Ważne jest, aby organizacje promowały równość płci i tworzyły warunki sprzyjające rozwojowi i awansowi kobiet na stanowiskach kierowniczych.

{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Styl autokratyczny]]}} — {{i5link|a=[[Flegmatyk]]}} — {{i5link|a=[[Skrzynka Reddina]]}} — {{i5link|a=[[Kierownik]]}} — {{i5link|a=[[Lider]]}} — {{i5link|a=[[Autokrata]]}} — {{i5link|a=[[Rozmieszczenie uprawnień decyzyjnych]]}} — {{i5link|a=[[Styl kierowania]]}} — {{i5link|a=[[Typowe błędy kierownictwa]]}} }}

==Bibliografia==
<noautolinks>
* Bielski M. (2004), ''Podstawy teorii organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa
* Blake R., McCanse A. (1991), ''Leadership dilemmas - grid solutions'', Gulf Professional Publishing
* Blake R., Mouton J. (1964), ''The new managerial grid: strategic new insights into a proven system for increasing organization productivity and individual effectiveness, plus a revealing examination of how your managerial style can affect your mental and physical health'', Gulf Pub. Co
* Blake R., Mouton J. (1985), ''The managerial grid III: The key to leadership excellence''
* Blake R., Mouton J., Bidwell A. (1962), ''Managerial grid'', Advanced Management-Office Executive
* Machaczka J. (2001), ''Podstawy zarządzania'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
</noautolinks>

{{a|Anna Feret}}
[[Kategoria:Style kierowania]]
[[en:Blake and Mouton managerial grid]]

{{#metamaster:description|Style kierowania wg Blake'a i Mouton - odkryj pięć typowych stylów kierowniczych i wpływ orientacji na produkcję i ludzi na efektywność zarządzania. Znajdź najlepszy sposób kierowania.}}

Style kierowania wg Blake i Mouton - Historia wersji

Zybex: cleanup bibliografii i rotten links