Sw: Pozycjonowanie

2023-11-18T17:38:44Z

Pozycjonowanie

Nowa strona

[[Zarządzanie]] personelem podobnie jak inne funkcje [[Przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]] podlegało rozwojowi wraz z innymi funkcjami niezbędnymi do systematycznego i sprawnego działania i rozwoju przedsiębiorstwa.

Zmiany w funkcji personalnej dotyczyły zarówno sfery wewnętrznej, jak również relacji pomiędzy tą dziedziną działalności jednostki a pozostałymi funkcjami. Zmiany wewnętrzne dotyczą głównie wzrostu kompetencji komórki personalnej w firmie oraz rozwoju metod zarządzania zasobami ludzkimi. Uregulowane tu zostały zasady odpowiedzialności za zdrowie i życie pracowników, zasady wynagradzania, przyjmowania i zwalniania pracowników, nagradzania i karania.

[[Doktryna]] ''laisser faire'' dominowała w XIX wieku. Według niej pracodawcy powinni traktować personel tylko i wyłącznie jako siłę roboczą, która jest niezbędna do prowadzenia działalności, ale jednocześnie generuje [[koszty]], które należy minimalizować. Minimalizacja ta dotyczyła zazwyczaj płacy uważano że robotnik nie powinien dostawać tyle [[Pieniądz|pieniędzy]] aby wystarczyło mu na wyżywienie i ubranie, a nie więcej aby ''nadmiar'' pieniędzy nie ''rozleniwił'' go zbytnio. Ponadto uważano, że jeśli raz podniesie się płace, to trzeba będzie robić to ciągle, a to spowoduje kolejny wzrost kosztów.

Wyjątkiem od tej reguły były działania, w których robotników uznawano za wartościowy [[zasób]] pracy i starano się minimalizować [[wyzysk]] pracowników polepszając ich [[warunki pracy]] i życia, przy jednoczesnym dążeniu do osiągnięcia jak największego zysku. Twierdzenia takie wysnuwał m.in. [[Robert Owen]], który argumentował, że lepsze warunki dla pracowników doprowadzą do zwiększenia [[Produkcja|produkcji]] i [[zysk]]u.
Innym przedstawicielem tego nurtu był [[Charles Babbage]], który uważał, że korzystny będzie dla pracowników jak największy [[podział pracy]]. Wystarczyłoby wtedy tylko przeszkolić pracownika w zakresie jednej czynności i powierzyć mu tylko odpowiedni fragment działania, a wówczas można zaoszczędzić sporo czasu i pieniędzy, a dodatkowo zwiększyć [[wydajność]] robotników.
Początki naukowego podejścia do zarządzania personelem określone zostało jako administrowanie personelem. W tej doktrynie uznano, że [[pracownik]] stanowi integralną część organizacji i musi być brany pod uwagę przy [[Planowanie|planowaniu]] zadań i celów. Znaczącą rolę odgrywało przekonanie, że nad zatrudnionymi pracownikami pełnię władzy mają [[Pracodawca|pracodawcy]] i [[menedżer]]owie, którzy mogą w pełni kontrolować zachowania pracowników, zaś poziom płacy regulowany jest przez wielkości [[popyt]]u i [[podaż]]y na [[Rynek pracy|rynku pracy]].

Skoncentrowano się tu na wzroście indywidualnej wydajności pracownika - słynnym przykładem tego jest [[instrukcja]] doboru łopaty do prac przeładunkowych przy odpowiedniej intensywności wysiłku pracownika, zaproponowana przez [[Frederick Winslow Taylor|Fredericka Taylora]]. Dodatkowo Taylor zachęcał do zróżnicowania stawek płacy w zależności od ilości wykonanej pracy - dla robotników, którzy przekraczali [[normy]] pracy proponował wyższe wynagrodzenia lub premie.

Rozwinięcia tego podejścia do zarządzania personelem dokonał [[Henri Fayol]] w 14 zasadach zarządzania (podział pracy, [[autorytet]], [[dyscyplina]], jedność rozkazodawstwa, jednolitość kierownictwa, podporządkowanie interesów osobistych interesowi ogółu, [[wynagrodzenie]], [[centralizacja]], [[hierarchia]], ład, stałość personelu, ludzkie podejście, [[inicjatywa]], zgranie personelu). Zasady te wskazywały że [[wydajność pracy]] może zwiększać się nie tylko poprzez odpowiedni dobór narzędzi i wzrost znaczenia kierownictwa liniowego, ale także poprzez odpowiednie połączenie działań kierowników liniowych ze sztabowymi, co pozwoliłoby na większą integrację organizacji a w efekcie doprowadziłoby do podniesienia efektów działania.

<google>n</google>

==TL;DR==
Artykuł opisuje rozwój zarządzania personelem od XIX wieku do współczesności. Pierwsze podejście opierało się na minimalizacji kosztów pracy i wyzysku pracowników. Następnie pojawiły się teorie, które skupiały się na zaspokajaniu potrzeb pracowników i integracji z organizacją. W kolejnych fazach rozwoju zarządzanie personelem stało się coraz bardziej strategiczne. Wpływ na ten rozwój miały m.in. wzrost wydajności pracy, wzrost kosztów pracy, kultura organizacyjna oraz innowacyjność pracowników.

==Nowe podejście==
Kolejnym krokiem w rozwoju zarządzania personelem była szkoła stosunków międzyludzkich ([[human relations]]), w której początkowo dominowały stwierdzenia [[Elton Mayo|Eltona Mayo]] wiązane z przeprowadzeniem badań w Western Electric Co w Hawthorne. Odkryto wówczas, że poprawa warunków pracy może nie przynieść zamierzonych efektów, co spowodowane jest dodatkowymi czynnikami. Po badaniach okazało się, że znaczny wpływ na pracowników i efekty ich pracy mają nieformalne grupy społeczne tworzące się w obrębie przedsiębiorstwa. Wprowadzono pojęcie ?człowieka społecznego?, motywowanego nie potrzebami ekonomicznymi ale społecznymi, dążącego do ustalenia odpowiednich stosunków w pracy.

Dalsze badania w tym nurcie przyniosły rozpowszechnioną obecnie [[Teoria X i Y|teorię "X i Y"]] [[Douglas McGregor|McGregora]] oraz koncepcje [[Chester Barnard|Chestera I. Barnarda]]. Teoria McGregora opierała się na dwóch przeciwstawnych twierdzeniach: z jednej strony przyjmowano że człowiek jest z natury leniwy i nieskłonny do pracy, dlatego też musi być zmuszany do podejmowania jakiegokolwiek wysiłku, z drugiej strony stawiano odwrotną tezę - w zależności od przyjętego stylu, [[kierownik]] podejmował decyzję, w jaki sposób traktować pracowników i jak zachęcać ich do pracy. Koncepcja Barnarda rozwijała natomiast kwestię organizacji pod względem formalnym i nieformalnym i kształtowania się wpływu różnych grup na działania personelu. Według jego podejścia zrzeszenia formalne służą osiągnięciu wspólnych celów, ale jednocześnie powinny zaspokajać indywidualne [[potrzeby]]. Dlatego wewnątrz organizacji powstają grupy nieformalne, z którymi kierownictwo musi się liczyć jeśli chce przetrwać i osiągnąć zamierzony cel.

W połowie XX wieku zaczęła rozwijać się szkoła behawioralna, wyrastająca z wcześniejszych poglądów na temat funkcji personelu w przedsiębiorstwie. Istotnym wyróżnikiem stało się podejście do badania zachowań pracowników również w kontekście antropologicznym, socjologicznym i psychologicznym. Zaczęto wnikliwie opisywać i analizować różnice pomiędzy potrzebami pracowników a potrzebami organizacji.

R. Likert opracował zasadę traktowania pracy jako źródła indywidualnego rozwoju pracownika. Ch. Argyris położył akcent na potrzebę integracji pracowników z [[organizacja]] dla ustalenia sposobów osiągnięcia wyznaczonych celów. [[Abraham Maslow]] stworzył słynną koncepcję [[hierarchia potrzeb|hierarchii potrzeb]] (piramida potrzeb Maslowa), która starała się wyjaśnić zachowania ludzi w różnych obszarach ich aktywności. Według Maslowa człowiek jest motywowany przez potrzeby układające się w hierarchię - od potrzeb fizjologicznych na dole piramidy do potrzeb samorealizacji na górze. Po zaspokajaniu potrzeb niższego rzędu człowiek zaczyna odczuwać kolejne potrzeby i dąży do ich zaspokojenia.

Szkoła behawioralna i podejście human relations obejmowane bywa wspólną nazwą [[szkoła systemów społecznych]]. Koncepcję systemu społecznego opracował T. Parsons, który uważał że tworzony jest on przez cały [[proces]] interakcji jednostek - ludzi. Ludzie kierowani są przez różne [[cele]] - indywidualne i wspólnotowe - i dążą do ich osiągnięcia. Systemy działań mają zaś 4 potrzeby, które warunkują ich trwanie: potrzebę adaptacji, potrzebę osiągania celów, potrzebę kultywowania wzorów oraz potrzebę integracji. Odnosząc to do personelu można stwierdzić, że należy dążyć do takiego rozwiązania, które będzie harmonizowało cele pracownika i cele całej organizacji, głównie poprzez [[rozwój]] systemu motywacji oraz partycypację pracowników w zarządzaniu organizacją.

==Fazy rozwoju==
Podchodząc do funkcji personalnej z punktu widzenia obowiązków i zadań, jakie pełnić powinna komórka personalna można wyróżnić trzy fazy rozwoju zarządzania personelem:
* Faza I - operacyjna to lata 1900-1945; nacisk kładziony był głównie na [[kierowanie]] pracownikami za pomocą systemów płacowych. Nie było wyróżnionych komórek personalnych - sprawami personelu zajmowały się różne komórki organizacji.
* Faza II - menedżerska obejmowała lata 1945 ? 1980; powstały wówczas działy personalne w organizacjach, które odpowiedzialne były za sprawy administracyjne związane z pracownikami oraz za odpowiedni nabór pracowników. [[Zarządzanie personelem]] traktowane było jako [[funkcja]] sztabowa ? doradcza dla menedżerów i kierowników liniowych.
* Faza III - strategiczna datuje się od lat 80. XX wieku; jest to dalszy rozwój komórek personalnych w przedsiębiorstwach, poszerzanie zakresu działalności i istotności dla funkcjonowania całej jednostki. Nastąpiła tu integracja funkcji sztabowych i liniowych, zaczęto podejmować na tym szczeblu [[decyzje strategiczne]] dotyczące zasobów ludzkich w firmie, powiązane ze strategią firmy. [[Funkcja personalna]] ewaluowała do rangi jednego z podstawowych obszarów zainteresowań wewnątrz jednostki organizacyjnej.

Podsumowując, możemy wymienić kilka najważniejszych czynników, które miały wpływ na rozwój zarządzania personelem. Są to:
* wzrost społecznej wydajności pracy,
* wzrost kosztów pracy,
* [[kultura organizacyjna]],
* [[innowacyjność]] i [[przedsiębiorczość]] pracowników,
* wzrost wykształcenia.

Podejściem "konkurencyjnym' w stosunku do zarządzania personelem jest [[:Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi|zarządzanie zasobami ludzkimi]].

{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Teoria zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Polityka personalna]]}} — {{i5link|a=[[Zasady zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Szkoła behawioralna]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} — {{i5link|a=[[Motywacja do pracy]]}} — {{i5link|a=[[Chester Barnard]]}} — {{i5link|a=[[Zależności organizacyjne]]}} — {{i5link|a=[[Misja i wizja]]}} }}

==Bibliografia==
<noautolinks>
* Stoner J., Wankel C. (1996), ''Kierowanie'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
* Szałkowski A. (red.) (2000), ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
</noautolinks>

{{a|Barbara Bysiewicz}}
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]

{{#metamaster:description|Rozwój zarządzania personelem, włączając zmiany w funkcji personalnej i relacje z innymi dziedzinami. Prezentacja koncepcji od XVIII wieku.}}

Rozwój zarządzania personelem - Historia wersji

Sw: Pozycjonowanie