Zybex: cleanup bibliografii i rotten links

2024-01-21T11:02:50Z

cleanup bibliografii i rotten links

Nowa strona

[[Prognozowanie]] [[Popyt na pracę|popytu]] oraz [[Podaż pracy|podaży]] kadr jest ściśle związane z planowaniem zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Daje możliwość na uzyskanie wiadomości oraz [[Informacja|informacji]] o nadwyżce albo niedoborze pracowników w danych kategoriach zatrudnienia w przedsiębiorstwie oraz członków w [[Projekt|projekcie]]. Daje także [[szanse]] na optymalizowanie liczby pracowników w ramach poszczególnych stanowisk. Prognozowanie popytu kadr definiowane jest, jako [[proces]] polegający na formułowaniu potrzeb personalnych w ramach wewnętrznego rynku pracy. [[Popyt]] i [[podaż]] kadr obejmuje takie kategorie jak minimalizowanie luki między podażą i popytem na wewnętrznym rynku pracy poprzez optymalizację zatrudnienia pracowników o danych kompetencjach oraz maksymalizację efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa. [[Przedsiębiorstwo]] czy [[organizacja]] poszukuje pracowników o określonych kompetencjach, koniecznych do realizacji jej zamierzeń w projekcie.
W trakcie prognozowania popytu oraz podaży kadr konieczne jest by uwzględnić różne elementy. Głównie mowa o:
* Odpowiednio długim czasie prognozowania
* Bogatych zestawach narzędzi i technologii dających możliwość na prognozowanie,
* Kosztach związanych z procesem prognozowania zatrudnienia
* Przejrzystości oraz czytelności formułowaniu osiąganych wyników.

==TL;DR==
Artykuł omawia znaczenie prognozowania popytu i podaży pracy w planowaniu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Prognozowanie popytu polega na określeniu liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach potrzebnych do realizacji celów projektu. Prognozowanie podaży dotyczy planowania wyposażenia zespołu projektowego. Planowanie zatrudnienia obejmuje również analizę istniejącego stanu i struktury zatrudnienia oraz tworzenie planów minimalizujących lukę między popytem a podażą pracy. Artykuł przedstawia metody i techniki planowania personelu, takie jak metoda normatywów zatrudnienia, zarządzanie przez cele, analiza Markowa, prognozowanie o bazie zerowej i inne.

==Planowanie zatrudnienia==
Planowanie zatrudnienia to stały proces, obejmujący określanie potrzeb personalnych w dwóch wymiarach: ilościowym i jakościowym, analiza istniejącego stanu i struktury zatrudnienia, tworzenie planów minimalizujących lukę między popytem a podażą na wewnętrznym rynku pracy oraz [[monitorowanie]] procesu wdrożenia planów zatrudnienia (A. Pocztowski 2003, s. 108).

Planowanie kadr jest złożone z 4 etapów (E. Kolasińska 2004, s. 25):
* przewidywanie przyszłych potrzeb,
* analizowanie dostępności i podaży ludzi,
* tworzenie planów dostosowania podaży do popytu,
* monitorowanie wdrażania planu w życie.

Planowanie zatrudnienia pozwala odpowiedzieć na pytania (A. Pocztowski 2003, s. 108-109):
* w jaki sposób zwiększyć lub zmniejszyć stan zatrudnienia,
* ilu pracowników będziemy potrzebować w przyszłości,
* jakich pracowników będziemy potrzebować,
* jak minimalizować [[koszty]] pracy,
* czy będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia.

Planowanie zatrudnienia swoim zakresem obejmuje:
* Planowanie potrzeb personalnych
* Planowanie wyposażenia personalnego
* Planowanie obsad personalnych

<google>n</google>

==Prognozowanie popytu==
[[Prognozowanie]] [[Popyt na pracę|popytu]] to pierwsza faza [[Planowanie|planowania]] personelu. Jest to określenie popytu na wewnętrznym rynku pracy danej organizacji. W prognozowaniu popytu mowa o oszacowaniu, ilu pracowników charakteryzujących się jakimi kwalifikacjami będzie niezbędnych do realizacji wytyczonych [[cele strategiczne|celów strategicznych]]. Planując [[zatrudnienie]] w projekcie koniecznym jest zatem poszukiwanie odpowiedzi na pytanie o to ilu pracowników należy zaangażować do wykonywania projektu? Jakie [[kwalifikacje]], doświadczenie oraz [[umiejętności]] powinni oni posiadać? Jak pracownicy będą zatrudniani lub zwalniani? Jak dobierać oraz zatrudniać odpowiednich kandydatów?

Planowanie elementarnych potrzeb personalnych przeważnie jest realizowane na dwóch obszarach. Mowa o:
* obszarze jakościowym, w ramach którego [[firma]] określa wytyczne odwołujące się do doświadczenia, kompetencji i zachowań personelu. Na fundamencie ich szuka się zatem pracowników, będących w stanie skutecznie realizować [[cele]] i założenia projektu.
* obszarze ilościowym - w ramach którego organizacja przedstawia konkretną liczbę pracowników o określonych w podejściu jakościowym kwalifikacjach.

Do czynników, które wpływają na liczbę zatrudnionych, czyli [[potrzeby]] personalne przedsiębiorstwa należą:
* oczekiwana [[produktywność]] pracy,
* poziom organizacji,
* [[program]] działania przedsiębiorstwa według ilości i rodzaju,
* stopień zmechanizowania,
* przepisy prawne.

Aby ustalić niezbędną liczbę pracowników można wykorzystać sposoby intuicyjne takie jak [[plan]] etatyzacji, diagram funkcji, szacunki ekspertów, blokada etatów oraz metody oparte na pomiarze nakładu pracy, jak również metody matematyczno-statystyczne. Do tych ostatnich należy m.in. [[ekstrapolacja]] trendu, [[rachunek]] korelacji i regresji oraz [[modele]] decyzyjne (A. Pocztowski 1998, s. 61).

==Prognozowanie podaży==
[[Prognozowanie]] [[Podaż pracy|podaży]], z kolei to [[planowanie]] wyposażenia zespołu projektowego w ramach wewnętrznego rynku pracy. Prognozowanie podaży ma swój fundament na przewidywaniu zmian w stanie i strukturze zatrudnienia. W podobny sposób, jak prognozowanie popytu kadr, prognozowanie podaży także charakteryzowane może być w dwóch wymiarach. Mowa o:
* wymiarze jakościowym, w ramach którego [[klasyfikacja]] struktury zatrudnienia w projekcie jest dokonywana na początku okresu planowania. Kolejnym etapem są ustalenia odnoszące się do prognozy zmian na dany okres. Wymiar jakościowy zamyka ostateczne określenie pożądanego stanu struktury zatrudnienia w ramach odniesienia do danego punktu w przyszłości. Przedmiotem planowania są zatem struktury zatrudnienia w zawężeniu do płci, wieku czy innych cech potencjału pracy,
* wymiarze ilościowym, w ramach, którego firma określa liczbę pracowników w poszczególnych kategoriach stanowisk projektu już na początku okresu planowania. Kolejno formułuje się prognozę na koniec tego okresu. Najłatwiejszym założeniem w tym wymiarze jest posłużenie się analizą obecnego wyposażenia personalnego w ramach do przewidywanych zwolnień i przyjęć.

==Metody i techniki planowania personelu==
Podczas [[Prognozowanie|prognozowania]] zatrudnienia w projekcie można wyróżnić poszczególne metody oraz techniki planowania personelu:
* [[metoda]] normatywów zatrudnienia - determinuje czas niezbędny do wykonania określonych czynności,
* metoda [[zarządzanie przez cele|zarządzania przez cele]] posługuje sformulowaniu liczebności kadr ta ich skutecznego rozwoju,
* analiza Markowa, w której przyjmuje się ciąg dalszy trendów, które pochodzą z przeszłości i uznawane oni są za trendy bazowe,
* [[prognozowanie]] o bazie zerowej, polega na istnieniu bazowego stanu zatrudnienia, który jest rozpatrywany w zależności od potrzeb projektu,
* [[scenariusze możliwych zdarzeń|metoda scenariuszy]] - formuluje pesymistyczne, umiarkowane i optymistyczne [[warianty]] prognozowania,
* podejście z dołu do góry, polegające na tworzeniu planów zatrudnienia przez kierowników liniowych. Te plany później podlegają agregacji,
* [[analiza statystyczna]] - [[dane]], które w przeszłości oddziaływały na rozmiar zatrudnienia, są wykorzystywane podczas tworzenia prognozy ztrudnienia,
* [[symulacja]] komputerowa - polega na dokonywaniu planowania zatrudnienia w oparciu o modele statystyczne oraz matematyczne.

{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Planowanie zasobów ludzkich]]}} — {{i5link|a=[[Controlling personalny]]}} — {{i5link|a=[[Plan kadrowy - rodzaje]]}} — {{i5link|a=[[Ocenianie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Szkolenie zawodowe]]}} — {{i5link|a=[[Six sigma]]}} — {{i5link|a=[[Plan szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Modelowanie procesów]]}} — {{i5link|a=[[Bilansowanie zasobów]]}} }}

==Bibliografia==
<noautolinks>
* Armstrong M. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Wolters Kluwer, Warszawa
* Griffin R. (2017), ''Podstawy zarządzania organizacją'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
* Janowska Z. (2010), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
* Kolasińska E. (2004), ''Wybrane problemy personalne w procesach fuzji przedsiębiorstw'', Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4
* Leleń A. (2010), ''[https://bibliotekanauki.pl/articles/373570 Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa]'', Wydawnictwo Centrum Naukowo-Badawczego Ochrony Przeciwpożarowej,Kwartalnik, Nr 18/2/10
* Pocztowski A. (1998), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod'', Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
* Pocztowski A. (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
* Szałkowski A. (2006), ''Zarządzanie personelem - materiały do ćwiczeń'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków
</noautolinks>

{{a|Hanna Hrytsiuk, Agata Wadowska}}
[[Kategoria:Rekrutacja i zatrudnienie]]

{{#metamaster:description|Prognozowanie popytu i podaży kadr - planowanie zatrudnienia, optymalizacja liczby pracowników i minimalizacja luki między popytem a podażą. Wymaga narzędzi, kosztów i długoterminowych prognoz.}}

Prognozowanie popytu i podaży kadr - Historia wersji

Zybex: cleanup bibliografii i rotten links