Sw: Pozycjonowanie

2023-11-18T17:33:25Z

Pozycjonowanie

Nowa strona

{{proces}}

==Cele procesu==
'''[[Cele]] ogólne:'''
* Wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań
* Otrzymanie informacji zwrotnej o efektach [[praca|pracy]], oczekiwaniach przełożonego oraz o mocnych i słabych stronach [[pracownik]]ów.
* Zaspokojenie odczuwanej przez pracowników [[potrzeby]] oceny własnej pracy (potrzeby uznania, osiągnięć)

'''[[Cel]]e doskonalenia:'''
* Zweryfikowanie osiągnięć wszystkich pracowników 2 razy w roku.
* Usprawnienie przebiegu [[proces]]u oceny pracowników (skrócenie czasu do 7 dni)
* Podniesienie poziomu [[wydajność|wydajności]] wykonywanej pracy o 15%
* 80% pracowników powinno zmieścić się w progu "[[ocena]] dobra" wg sporządzonej na potrzeby procesu skali

==Charakterystyka procesu==
Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. Ocenianie pracowników spełnia kilka [[funkcja|funkcji]]:
* ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, [[jakość|jakości]], wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na [[stanowisko pracy|stanowisku]],
* rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku,
* informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy,
* motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego,
* decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.

[[Ocena pracowników]] nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, [[skuteczność]], formy zachowania.

<google>n</google>

==Zasoby (dane wejściowe)==
===1. Uczestnicy procesu===
* Prezes [[firma|firmy]] ([[wykształcenie]] wyższe, doświadczenie wieloletnie w branży kosmetycznej)
* Inspektor ds. Kadr (wykształcenie wyższe, doświadczenie 2-letnie, ukończony [[kurs]] psychologiczny; znajomość specyfikacji ocenianego pracownika)
* Oceniany pracownik - właściwy dla danego działu pracownik firmy
* Bezpośredni [[przełożony]] ocenianego pracownika - [[dyrektor]] danego działu firmy (wykształcenie wyższe, przynajmniej 5-letnie [[doświadczenie zawodowe]], ukończony kurs psychologiczny; znajomość specyfikacji ocenianego pracownika, umiejętność interpretacji zachowań pracownika; [[cechy charakteru]]: obiektywność, brak pobłażliwości ale także zbytniej surowości)

===2. Zasoby materialne===
* [[baza danych|Bazy danych]] ([[dane]] personalne pracowników)
* Arkusze oceny pracowników (z [[archiwum]])
* Formularze (kwestionariusz oceny pracownika, raport z oceny pracownika)
* [[Materiały]] biurowe
* [[Sprzęt komputerowy]] (komputer klasy PC z procesorem dwurdzeniowym, monitor LCD, urządzenie wielofunkcyjne /skaner, drukarka i faks/)
* Oprogramowanie (Linux, Open Office)
</div>

===3. Zasoby informacyjne===
Bazy danych - dane pracowników:
* osiągnięcia pracowników
* [[kwalifikacje]]
* [[wydajność]]

===4. Narzędzia, metody i techniki===
'''Arkusz oceny pracownika - '''[[informacje]] są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę. Jest najczęściej spotykaną, formalną techniką oceny.

Arkusz służący kompleksowej ocenie pracownika powinien składać się z następujących części:

'''1.''' Część wypełniana przez dział personalny. Zawiera dane o pracowniku takie jak między

innymi: imię i nazwisko, wykształcenie, aktualne [[stanowisko pracy]], data zatrudnienia, okres oceny, data i [[wynik]] ostatniej oceny okresowej.

'''2.''' Część wypełniana przez samego pracownika (tzw. [[samoocena]]). Dotyczy ona rezultatów

własnej pracy, postawy wobec firmy i przełożonych, chęci podnoszenia własnych

kwalifikacji zawodowych, problemów i trudności w pracy.

'''3.''' Część wypełniana przez bezpośredniego przełożonego ocenianej osoby. Dotyczy efektów

pracy w zakresie ilościowym i jakościowym, opisu zachowania istotnego dla pracy, cech

osobowościowych ocenianego pracownika.

==6. Opis procesu==
'''[[Procedura]] i forma oceny'''
# Inspektor ds. Kadr aktualizuje ocenę pracowników w odstępie rocznym (w razie potrzeby częściej - na polecenie wydane przez dyrektora lub prezesa)
# Przed rozpoczęciem każdego cyklu ocen pracowniczych Inspektor ds. kadr jest odpowiedzialny za powielenie i dostarczenie oceniającym kwestionariuszy oceny odpowiedniego typu, w wymagalnej ilości (z wypełnioną przez niego częścią A). Oceniającym jest bezpośredni przełożony ocenianego pracownika (Dyrektorzy poszczególnych działów Firmy).
# O zamiarze dokonania oceny przełożony powiadamia podwładnego nie później niż 14 dni przed ustaloną datą. Równocześnie z zawiadomieniem pracownik otrzymuje [[Kwestionariusz]] Oceny (Załącznik Nr 1 do Procesu Oceny Pracownika).
# Pracownik wypełnia część B Kwestionariusza (samoocena). Składa podpis pod kwestionariuszem i przekazuje go niezwłocznie Inspektorowi ds. Kadr.
# Inspektor ds. Kadr sprawdza czy wszystkie pola części B zostały rzetelnie wypełnione przez pracownika a następnie przedkłada sprawdzony kwestionariusz niezwłocznie dyrektorowi odpowiedniego działu
# Dyrektor dokonuje własnej oceny pracownika poprzez wypełnienie części B i C kwestionariusza a następnie składa podpis pod kwestionariuszem.
# Dyrektor działu zaraz po wypełnieniu kwestionariusza informuje ocenianego pracownika o wyniku przeprowadzonej oceny, opisanej w kwestionariuszu. Następnie kwestionariusz jest natychmiast przekazywany Inspektorowi ds. Kadr.
# Oceniany pracownik, który nie zgadza się z dokonaną oceną, może się od niej odwołać w ciągu 7 dni do Prezesa Firmy.
# Prezes Firmy jest zobowiązany w ciągu 14 dni do weryfikacji odwołania pracownika na podstawie przeprowadzonej rozmowy z nim, oraz z dyrektorem, który oceniał danego pracownika. Prezes Firmy po rozpatrzeniu odwołania może
#* podtrzymać decyzje oceniającego (Dyrektora danego działu)
#* odrzucić ocenę oceniającego i wydać własną
#* zalecić korektę oceny z uwzględnieniem wskazanych okoliczności.
# [[Decyzja]] odnośnie odwołania podjęta przez Prezesa zostaje przekazana do Inspektora ds. kadr
# O wynikach odwołania pracownik jest informowany przez Inspektora ds. kadr natychmiast po otrzymaniu decyzji od Prezesa.
#* uzyskanie co najmniej ¾ możliwych do zdobycia punktów jest podstawą do podjęcia przez Dyrektora decyzji o premii lub awansie.
#* <nowiki>uzyskanie punktów w przedziale < </nowiki>1/2, ¾) jest pierwszym sygnałem dla dyrektora o potrzebie obserwowania pracownika i o ewentualnym polepszeniu systemu motywacyjnego.
#* Wynik poniżej 1/2 możliwych do uzyskania punktów jest podstawą do wzmożonej obserwacji pracownika i do podjęcia przez przełożonego decyzji o konieczności uzupełniania wiedzy, kwalifikacji (skierowania na szkolenia, kursy).
# Decyzje o premii, ewentualnym [[awansowanie|awansie]], uzupełnianiu [[wiedza|wiedzy]], kwalifikacji, skierowaniach na szkolenia, kursy lub o degradacji bądź zwolnieniu z pracy Dyrektor wpisuje w części C Kwestionariusza Oceny. Następnie przekazuje on kompletny kwestionariusz Inspektorowi ds. kadr.
# Za przechowywanie wypełnionych kwestionariuszy jest odpowiedzialny Inspektor ds. kadr. Kwestionariusz oceny jest przechowywany w aktach osobowych pracownika. Dodatkowo Inspektor ds. kadr na podstawie kwestionariuszy oceny wypełnia raport z okresowej oceny pracowników. Raport ten wykorzystywać mogą inne działy w firmie, które mogą z niego wyciągnąć odpowiednie wnioski. Osoby mające dostęp do informacji zawartych w kwestionariuszach i raportach oceny są zobowiązane do zachowania tajemnicy.

==Wyjścia (dane wyjściowe)==
* Kwestionariusz oceny pracownika (szczegółowo opisany został w punkcie 5.4)
* Raport z okresowej oceny pracowników.

Regularne ocenianie pracowników jest instrumentem polityki motywacyjnej, jak również umożliwia diagnozę potencjału rozwojowego pracownika. Pozwala to na optymalne wykorzystanie jego [[zdolności]] i kwalifikacji oraz [[planowanie]] ścieżki rozwoju. Istotnym czynnikiem okresowego oceniania jest [[informacja]] zwrotna w postaci raportu z okresowej oceny pracowników dla samych pracowników "jak postrzegana jest ich [[praca]]".

Właściwie przeprowadzona ocena wydajności i efektywności pracowników pełni rolę motywacyjną i komunikacyjną. Jest także źródłem wielu wartościowych informacji o pracownikach, stanowiskach pracy oraz ich wzajemnych relacjach. Z kolei kierownicy, przełożeni zyskują wiedzę o potencjale zawodowym pracowników, czyli o kwalifikacjach, możliwości rozwoju, zdolności do podejmowania decyzji. Kierownicy otrzymują w ten sposób informacje podwładnych osiąganych przez podwładnych efektach pracy - stopniu, jakości i terminowości realizacji wyznaczonych zadań, [[umiejętności]] organizacji pracy i samodzielności. Ocenie podlegać też mogą [[cechy osobowości]].

Raport z okresowej oceny pracowników wykorzystywany jest również w procesach:
* badanie zadowolenia klientów i pracowników - słabe wyniki raportu z okresowej oceny pracowników mogą być spowodowane niezadowoleniem pracowników z pracy ([[niska samoocena]]). Jeżeli wyniki będą niepokojące należy przeprowadzić badanie zadowolenia pracownika, które ma na celu stwierdzić z czego wynikają tak niskie oceny, czyli wykluczyć ewentualne niezadowolenie pracownika z pracy lub też stwierdzić jego istnienie.
* ścieżki [[kariera|karier]] - dokonywanie okresowej oceny pracowników ma istotne znaczenie organizacyjne. Raport taki pozwala na [[przegląd]] posiadanych zasobów ludzkich dzięki ocenie wiedzy, umiejętności i pracy każdej zatrudnionej osoby. Umożliwia tworzenie indywidualnych programów rozwoju pracowników - ścieżek kariery zawodowej, pozwala na kreowanie systemu awansowania i przygotowania pracowników do awansu. Niedoszkolonych pracowników należy skierować na szkolenia uzupełniające, nad pracownikami nisko ocenionymi należy się zastanowić i bacznie ich obserwować, natomiast dla pracowników uzyskujących wyśmienite rezultaty należy obmyślić ciekawy [[awans]] lub szkolenie podnoszące kwalifikacje.
* planowanie i realizacja szkoleń - podstawą planowania karier jest stworzony przez nas raport który zawiera sugestie, których pracowników należy wysłać na szkolenie w celu podniesienia kwalifikacji.
* [[motywacja]] pracowników w firmie - przygotowany prze proces oceny pracowników raport końcowy zawiera ważne informacje, które nasuwają liczne rozwiązania motywacyjne wobec pracowników, którzy tego potrzebują.
* wynagradzanie (różne formy pracy) - raport zawierający wyniki stwierdza, którym pracownikom należy przyznać premie z tytułu osiąganych wyników. Ocenianie pracowników jest bardzo istotne, a umiejętnie przeprowadzane przynosi spore korzyści zarówno dla pracodawców, jak również dla ich pracowników.

==Odpowiedzialność i uprawnienia==
{| border=1
! <center>Stanowisko</center>
! <center>Numer zadania</center>
! <center>Uprawniony do</center>
! <center>Odpowiedzialny za</center>

|-
| rowspan=2 | <center>Inspektor ds. kadr</center>
| <center>1.</center>
| Aktualizacji oceny pracowników w odstępie rocznym (w razie potrzeby częściej)
| Terminową aktualizację oceny pracowników

|-
| <center>2.</center>
| Powielenia i dostarczenia oceniającym kwestionariuszy oceny
| Rzetelne prowadzenie dokumentacji. Terminowe powielenie i dostarczenie oceniającym kwestionariuszy oceny. Dostarczenie odpowiedniego typu kwestionariuszy i w wymaganej ilości

|-
| <center>Dyrektor /danego działu/</center>
| <center>3.</center>
| Oceny pracownika oraz poinformowania podwładnego o takowym zamiarze.
| Przesłanie pracownikowi zawiadomienia o zamiarze dokonania oceny (nie później niż 14 dni przed ustaloną datą) oraz kwestionariusza oceny.

|-
| <center>Pracownik /oceniany/</center>
| <center>4.</center>
| Wypełnienia części B kwestionariusza oraz złożenia pod nią podpisu. Przekazania wypełnionego kwestionariusza inspektorowi ds. kadr.
| Rzetelne i zgodne z prawdą wypełnienie w kwestionariuszu części B, którą potwierdza swoim podpisem. Dostarczenie kwestionariusza niezwłocznie po wypełnieniu Inspektorowi ds. kadr.

|-
| <center>Inspektor ds. Kadr</center>
| <center>5.</center>
| Sprawdzenia czy wszystkie pola kwestionariusza zostały wypełnione. Dostarczenia sprawdzonego kwestionariusza dyrektorowi.
| Rzetelne sprawdzenie kwestionariusza. Terminowe dostarczenie sprawdzonego kwestionariusza dyrektorowi.

|-
| rowspan=2 | <center>Dyrektor</center>
| <center>6.</center>
| Wypełnienia części B oraz C kwestionariusza oraz złożenia pod nimi podpisu.
| Rzetelną i obiektywną ocenę pracownika w kwestionariuszu, którą potwierdza swoim podpisem.

|-
| <center>7.</center>
| Poinformowania ocenianego pracownika zaraz po wypełnieniu kwestionariusza o wyniku przeprowadzonej oceny (zapisanej w kwestionariuszu). Przekazanie wypełnionego kwestionariusza Inspektorowi ds. kadr
| Zgodne z prawdą poinformowanie pracownika o przeprowadzonej ocenie. Dostarczenie kwestionariusza natychmiast po poinformowaniu pracownika Inspektorowi ds. kadr

|-
| <center>Pracownik /oceniany/</center>
| <center>8.</center>
| Zaakceptowania oceny lub zgłoszenia sprzeciwu w formie odwołania do Prezesa Firmy
| Zgodne z prawdą orzeczenie o błędnej ocenie. Złożenie odwołania w ciągu 7 dni od wydanej oceny do Prezesa Firmy.

|-
| rowspan=2 | <center>Prezes Firmy</center>
| <center>9.</center>
| Podtrzymania decyzji (oceny) wydanej przez dyrektora. Odrzucenia oceny wydanej przez dyrektora i wydania własnej. Zalecenia korekty oceny z uwzględnieniem wskazanych okoliczności.
| Obiektywne zweryfikowanie oceny wydanej przez dyrektora w ciągu 14 dni.

|-
| <center>10.</center>
| Przekazania podjętej decyzji odnośnie odwołania do Inspektora ds. kadr
| Bezpośrednie dostarczenie podjętej decyzji do Inspektora ds. kadr.

|-
| <center>Inspektor ds. kadr</center>
| <center>11.</center>
| Poinformowania pracownika o wynikach odwołania
| Zgodne z prawdą przekazanie wyników odwołania.

|-
| <center>Dyrektor</center>
| <center>12.</center>
| Podjęcia decyzji o awansie, degradacji, premii, koniecznych zaleceniach w zakresie konieczności uzupełniania wiedzy, kwalifikacji, skierowania na szkolenia, kursy lub zwolnieniu z pracy. Zapisania decyzji w części C kwestionariusza. Przekazanie kompletnego kwestionariusza Inspektorowi ds. kadr.
| Obiektywne, zdecydowane i racjonalne podejście do pracownika przy podjęciu decyzji (o jego dalszym losie). Zgodne z prawdą wypełnienie kwestionariusza i przekazanie go Inspektorowi ds. kadr.

|-
| <center>Inspektor ds. kadr</center>
| <center>13.</center>
| Dostępu do danych osobowych pracownika i do ich archiwizacji. Wypełnienia raportu z okresowej oceny pracowników na podstawie kwestionariuszy oceny.
| Zachowanie poufności [[dane osobowe|danych osobowych]]. Rzetelne archiwizowanie wyników oceny pracowników. Rzetelne i zgodne z prawdą wypełnienie raportu z okresowej oceny pracowników. Rzetelne archiwizowanie raportów.

|}
''Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów dostarczonych przez dra Sławomira Wawaka''

==Diagram procesu==
{| border=1
! Uczestnicy

Zadania
! Inspektor ds. kadr
! Dyrektor (danego działu)
! Pracownik (oceniany)
! Prezes Firmy

|-
| '''[[Zadanie]] 1 '''

''Zlecenie przeprowadzenia oceny pracowników''
| W
| In
|
| In

|-
| '''Zadanie 2 '''

''Dostarczenie wymaganych kwestionariuszy oceny''
| W
|
|
|

|-
| '''Zadanie 3 '''

''Powiadomienie pracownika o ocenie''
|
| W
|
|

|-
| '''Zadanie 4 '''

''Wypełnienie kwestionariusza oceny przez pracownika ''
|
|
| W
|

|-
| '''Zadanie 5 '''

''Czynności kontrolne Inspektora ds. kadr''
| W
|
|
|

|-
| '''Zadanie 6 '''

''Wypełnienie kwestionariusza oceny przez bezpośredniego przełożonego ocenianego pracownika''
|
| W
|
|

|-
| '''Zadanie 7 '''

''Poinformowanie ocenianego pracownika o wynikach oceny''
|
| W
|
|

|-
| '''Zadanie 8'''

''[[Odwołanie]] się pracownika od danej oceny''
|
|
| W
|

|-
| '''Zadanie 9'''

''Weryfikacja odwołania pracownika przez Prezesa Firmy''
|
| Oo
| I
| W

|-
| '''Zadanie 10'''

''Przekazanie ostatecznej oceny do Inspektora ds. Kadr''
|
|
|
| W

|-
| '''Zadanie 11'''

''Poinformowanie ocenionego pracownika o wynikach odwołania.''
| W
| Z
|
| No

|-
| '''Zadanie 12'''

''Uzupełnienie części kwestionariusza dotyczącej zaleceń w związku z przeprowadzoną oceną.''
| K
| W
|
| No

|-
| '''Zadanie 13'''

'''[[Archiwizacja]] kwestionariuszy oceny'''
| W
|
|
|

|}

{{a|Monika Kowalczyk, Beata Łabinowicz}}
[[Kategoria:Przykłady procesów]]

{{#metamaster:description|Oceny pracowników to kluczowe narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi. Dowiedz się, jak je skutecznie przeprowadzać i ustalać cele rozwojowe dla zespołu.}}

Proces oceny pracowników - Historia wersji

Sw: Pozycjonowanie