Zybex: cleanup bibliografii i rotten links

2023-11-20T21:09:28Z

cleanup bibliografii i rotten links

Nowa strona

Jako punkt wyjścia do sprecyzowania tych cech przyjmiemy wybrane definicje [[negocjacje|negocjacji]], począwszy od klasycznej interpretacji F.C. Ikle'a: istotą rzeczy jest świadomość istnienia obok siebie interesów wspólnych i sprzecznych, bowiem bez wspólnych interesów nie ma po co negocjować, a bez sprzecznych nie ma o czym [P.J. Dąbrowski 1991, s. 11].

[[Negocjacje]] są więc metodą uzyskiwania porozumienia, która zawiera elementy kooperacji i konkurencji. Element kooperacji wypływa z faktu, że obie strony poszukują porozumienia. Aby je osiągnąć, zasiadają do rozmów. Negocjacje zawierają także element [[konkurencja|konkurencji]], ponieważ obie strony starają się uzyskać najlepszy dla nich [[rezultat]] [W.B. Jankowski, T.P. Sankowski 1995, s. 3]. Określenie to wyraża więc wzajemną zależność zaangażowanych stron, polegająca na tym, że żadna z nich nie może zrealizować swoich [[cel]]ów samodzielnie (niezależnie) i jednocześnie każda z nich może pomóc drugiej w realizacji jej celów. Przyczyna, dla której prowadzimy negocjacje, polega zatem na tym, że chcemy doprowadzić do osiągnięcia rezultatu korzystniejszego niż ten, który możemy osiągnąć bez negocjacji [A. Winch, S. Winch 1998, s. 14]. Negocjacje są w efekcie zarówno formą współdziałania ([[kooperacja|kooperacji]]), jak konkurowania (metodą rozwiązywania [[konflikt]]ów).

Stwierdzenie to określa dwa zasadnicze wymiary sytuacji negocjacyjnych, w szczególności w [[zarządzanie zasobami ludzkimi|zarządzaniu zasobami ludzkimi]]. Można przyjąć, za A. Pocztowskim [1998, s. 28], iż stanowi ono [[proces]] składający się z logicznie ze sobą powiązanych czynności, ukierunkowanych na zapewnienie organizacji w określonym czasie i miejscu wymaganej liczby [[pracownik]]ów o odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne zachowania zatrudnionego personelu zgodnie z nadrzędnym [[klasyfikacja celów i funkcji|celem organizacji]]. Z kolei M. Amstrong [2000, s. 19] definiuje [[zarządzanie zasobami ludzkimi]] jako metodę zarządzania zatrudnieniem, zmierzającą do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych [[pracownik]]ów, przy użyciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych. Można je także potraktować jako systematyczną procedurę, służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach we właściwym czasie [J. A. F. Stoner, Ch. Wankel, 1992, s. 278].
Określenia powyższe wyrażają zatem [[cele]], [[zakres]] i znaczenie negocjacji jako instrumentu zarządzania zasobami ludzkimi, które w wymiarze ekonomicznym oznacza gospodarowanie czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie [A. Stabryła, 1997, s. 179].

==TL;DR==
Artykuł omawia cechy negocjacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Negocjacje mają charakter wielowymiarowy i są związane z celami i narzędziami zarządzania personalnego. Są niezbędne we wszystkich fazach procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Menadżerowie i kierownicy są odpowiedzialni za prowadzenie negocjacji, a pracownicy są ich partnerami. Negocjacje w tym obszarze są negocjacjami w warunkach przymusu, a negocjacje zbiorowe są szczególną formą. Kooperacja i konkurencja są obecne w negocjacjach, a prowadzenie wielu negocjacji prowadzi do zawierania różnych kontraktów.

<google>n</google>

==Cechy negocjacji w zarządzaniu zasobami ludzkimi==
Biorąc pod uwagę powyższe definicje, można wskazać najważniejsze cechy omawianego rodzaju negocjacji.
# Mają charakter wielowymiarowy, kompleksowy, gdyż obejmują wszelkie możliwe [[funkcje zarządzania]] zasobami ludzkimi
# Cele i przedmiot (problemy) poszczególnych negocjacji wyznaczone są ściśle przez cele szczegółowe, zakres i narzędzia realizacji kolejnych funkcji personalnych, a także cele i priorytety danej organizacji, jej [[potrzeby]] i problemy, dostępne [[zasoby]], itp.
# [[Kryteria oceny]] omawianych negocjacji wynikają więc wprost z kryteriów oceny [[efektywność|efektywności]] gospodarowania zasobami ludzkimi w organizacji.
# Negocjacje występują we wszelkich fazach procesu zarządzania zasobami ludzkimi, przy czym na etapie planowania są niezbędne do stworzenia odpowiednich warunków realizacji, w fazie wykonania - zapewnienia ich przestrzegania w konfrontacji z ustalonymi standardami, w fazie kontroli - oceny efektów, tj. spełnienia owych standardów.
# Za prowadzenie negocjacji odpowiedzialni są menedżerowie realizujący funkcje personalne oraz [[kierownik|kierownicy]] poszczególnych zespołów i jednostek organizacyjnych (w ustalonym zakresie odpowiedzialności), czyli reprezentanci organizacji jako pracodawcy.
# Ich partnerami w negocjacjach są pracownicy (pracobiorcy), zarówno indywidualnie, jak i zespołach funkcjonalnych, a także poprzez swych reprezentantów ([[związki zawodowe]]).
# Rozważane negocjacje zalicza się zatem do tzw. negocjacji w warunkach przymusu, tj. braku możliwości swobodnego wyboru partnera, który z kolei determinuje cele i zakres negocjacji, ich strategie i taktyki oraz siłę przetargową stron.
# Szczególną formą negocjacji w omawianej dziedzinie są tzw. [[negocjacje zbiorowe]]
# Wymiar kooperacji w rozważanych negocjacjach obejmuje wszelkie uzgodnienia pomiędzy partnerami, warunkujące efektywną realizację funkcji personalnych.
# Wymiar konkurencji natomiast - przede wszystkim współzawodnictwo będące pochodną rozbieżności ich celów, wynikających głównie z odmiennych ról w organizacji, specyficznych funkcji, ograniczonych zasobów, napięć czasowych, sytuacji na zewnętrznym i wewnętrznym rynku pracy, itp.
# Realizacja wielu różnorodnych negocjacji w procesie zarządzania zasobami ludzkimi prowadzi do zawierania szeregu [[kontrakt]]ów (formalnych i niepisanych) pomiędzy ich stronami, takich jak np. umowy o pracę, układy zbiorowe, itp.

'''Patrz także:'''
* [[Negocjacje w ZZL - orientacje]]
* [[Negocjacje w ZZL - rodzaje]]
* [[Negocjacje w ZZL - specyfika]]

{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Rozwiązywanie sporów zbiorowych]]}} — {{i5link|a=[[Plan kadrowy - rodzaje]]}} — {{i5link|a=[[Stosunek pracy]]}} — {{i5link|a=[[Metoda Sulzera]]}} — {{i5link|a=[[Ocenianie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[System zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Zależności organizacyjne]]}} — {{i5link|a=[[Strategia]]}} — {{i5link|a=[[Negocjacje wielostronne - strategie]]}} }}

==Bibliografia==
<noautolinks>
* Armstrong M. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Wolters Kluwer, Warszawa
* Dąbrowski P. (1991), ''Praktyczna teoria negocjacji'' Sorbog, Warszawa
* Fisher R., Ury W., Patton B. (2000), ''Dochodząc do tak - Negocjowanie bez poddawania się'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
* Jurkowski R. (2000), ''Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników'', Difin, Warszawa
* Listwan T. (red.) (2004), ''Zarządzanie kadrami'', C.H. Beck, Warszawa
* Nęcki Z. (2003), ''Negocjacje w biznesie'', Antykwa, Kraków
* Pocztowski A. (1998), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod'', Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
* Stabryła A. (1997), ''Podstawy zarządzania firmą'', Antykwa, Kluczbork
* Stoner J., Wankel C. (1992), ''Kierowanie'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
* Winch A., Winch S. (1998), ''Techniki sprzedaży i negocjacji'', Difin, Warszawa
* Zbiegień-Maciąg L. (1996), ''Marketing personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie'', Business Press, Warszawa
</noautolinks>

{{a|[[Andrzej Kozina]], Małgorzata Tyrańska}}
[[Kategoria:Negocjacje]]

{{#metamaster:description|Negocjacje w ZZL - metoda łącząca kooperację i konkurencję. Celem jest korzystniejszy rezultat. W zarządzaniu zasobami ludzkimi są one istotnym instrumentem.}}

Negocjacje w ZZL - Historia wersji

Zybex: cleanup bibliografii i rotten links