Zybex o 21:59, 12 sty 2024

2024-01-12T21:59:57Z

Nowa strona

Autorzy definiują '''kulturę organizacyjną''' jako [[normy]] społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy [[klimat]] organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania (B. Nogalski 1998, s. 105). Deshapande i Parasurman piszą, iż polega ona na niepisanych, często podświadomych zasadach, które wypełniają przestrzeń między pisanymi regułami a rzeczywistością (L. Zbiegień-Maciąg 1999, s. 15). Cz. Sikorski określa ją jako [[system]] wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych [[cel]]ów (Cz. Sikorski 2002, s. 4). Natomiast według E. Scheina kultura organizacyjna jest wzorem podstawowych założeń, które dana [[grupa]] odkryła, wymyśliła lub rozwinęła podczas konfrontacji z problemami wewnętrznymi tej grupy bądź problemami otoczenia. Założenia te sprawdziły się, a więc uznano je za obowiązujące i są przekazywane nowym członkom grupy jako odpowiedni sposób [[percepcja|percepcji]]. (K. Piwowar-Sulej 2014, s. 143)

Kultura organizacyjna to:
* Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.
* Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.(K.S. Cameron, R.E. Quinn 2006, s. 28-59)

Do głównych funkcji kultury organizacyjnej należy zaliczyć (Ł. Sułkowski 2002, s. 56):
* umożliwienie zrozumienia [[misja i wizja|misji]] i [[strategia|strategii]] organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników,
* umożliwienie integracji uczestników,
* umożliwienie integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów [[firma|firmy]] oraz zwiększenie zaangażowania [[pracownik]]ów,
* umożliwienie stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów,
* umożliwienie polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest [[zmiana]],
* oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego,
* definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształtowania granic między grupami,
* wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań,
* określenie sposobu uzyskania [[autorytet|autorytetu]],
* określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje.

<google>n</google>

==TL;DR==
Kultura organizacyjna to zbiór norm, wartości i wzorców zachowań, które kształtują sposób funkcjonowania organizacji. Ma trzy poziomy: artefakty, normy i wartości, oraz założenia podstawowe. Wyróżnia się cztery typy kultur organizacyjnych: kultura władzy, roli, celu i jednostki. Kultura organizacyjna pełni funkcje integracyjną, percepcyjną i adaptacyjną. Jest determinowana przez typ otoczenia, typ organizacji, cechy organizacji i cechy uczestników. Ma duże znaczenie dla zarządzania przedsiębiorstwem.

==Źródła pojęcia==
Kultura organizacyjna ma swe korzenie w wielu dyscyplinach: antropologii, [[psychologia społeczna|psychologii społecznej]], a przede wszystkim socjologii organizacyjnej. Jest ona definiowana na bądź jaki [[wzorzec]] podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub zbudowany przez daną grupę w procesie uczenia się, jak radzić sobie ze swoimi problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji, bądź jako wzór wartości, często uważanych za oczywiste, pomagający członkom organizacji, zrozumieć, które działania są możliwe do przyjęcia, a które nie.

==Trzy poziomy kultury organizacyjnej==
E. Schein wyróżnił trzy poziomy kultury organizacyjnej (M. Kopczewski i in. 2012, s. 932):
# Artefakty - są to sztuczne twory danej kultury, są świadome, widoczne, ale wymagają interpretacji. Dzielą się na:
#* [[artefakt]]y językowe - język, legendy, mity,
#* [[artefakt]]y behawioralne - rytuały, ceremonie,
#* [[artefakt]]y fizyczne - przedmioty materialne, [[technologia]], sztuka.
# Normy i wartości - są trwalsze od artefaktów i trudniejsze do zaobserwowania, można je znaleźć w:
#* celach do których zmierza [[firma]],
#* zestawie cech, które należy w pracownikach cenić lub za które należy karać,
#* określonym wizerunku,
#* celach oraz strategii firmy,
#* [[Styl kierowania|stylu kierowania]],
#* relacjach organizacji z otoczeniem,
#* subkulturach i stereotypach,
#* cechach [[Struktura organizacyjna|struktury organizacyjnej]].
# Założenia podstawowe - są najgłębszym, a zarazem najtrwalszym i najtrudniejszym do rozszyfrowania poziomem kultury. Można powiedzieć, że stanowią fundament kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Tworzą poziom zupełnie niewidoczny i nieuświadomiony. Odnoszą się do:
#* relacji międzyludzkich,
#* natury człowieka,
#* natury otoczenia,
#* samej organizacji,
#*relacji organizacji z otoczeniem.

==Cztery sfery kultury organizacyjnej==
Kultura organizacyjna, będąca następstwem wieloletniego rozwoju organizacji, zasadzająca się na określonej misji, filozofii, przestrzeni fizycznej (obszary wpływów, budynki) oraz psychologicznej (struktura formalna organizacji, kryteria selekcji pracowników, [[Styl zarządzania|styl zarządzania]]) jest trwałą wartością każdej organizacji oraz wyznacznikiem jej [[Efektywność|efektywności]] i oryginalności. Można wyróżnić cztery sfery kultury:
* sferę współżycia społecznego - w jej skład wliczamy więzi międzyludzkie (np. wzajemne okazywanie sobie szacunku),
* sferę informacyjną - obejmuje ona sposoby komunikowania się członków organizacji (w tym język wypowiedzi ustnych oraz pisemnych), a także formy wymiany informacji,
* sferę warunków materialnych - obejmuje ona wszystkie elementy (m.in. urządzenia), które pozwalają na prawidłowe [[działanie]] organizacji,
* sferę własnej osobowości - związana jest ona z zaakceptowaniem odrębności jednostek, ich wolności oraz dążenia do samorealizacji.

===Kultura władzy===
Jest ona oparta na centralnej osobie [[przywództwo|lidera]] (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację wzdłuż "promieni" rozchodzących się od centrum, na zewnątrz [[organizacja|organizacji]]. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie [[procedury i instrukcje|procedur]] logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże [[jakość]] podejmowanych działań zależy głównie od [[kompetencje|kwalifikacji]] liderów. Kultura władzy sprawdza się głównie w małych organizacjach. Gdy organizacje się nadmiernie rozwiną, może się załamać. Bardzo krytycznym momentem jest [[strata]] lidera. Taka sytuacja często powoduje znaczny chaos w organizacji włącznie z jej końcem organizacji.

===Kultura roli===
Siłą jej jest znaczna [[specjalizacja]]. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno [[biurokracja|zbiurokratyzowana]]. [[Współpraca]] między komórkami organizacyjnymi oparta jest na procedurach i zakresach czynności. [[Efektywność]] w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych komórek. [[Władza]] zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy [[cele]] nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. Znaczne problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu. [[Organizacja]] może się też rozpaść, gdy zabraknie trzymającego ją razem [[zarząd]]u lub kierownictwa.

===Kultura celu (zadania)===
W kulturze tej główny nacisk kładzie się na to, by [[praca]] ([[program]], [[projekt]], [[zadanie]]) została wykonana. Władza wynika z [[wiedza|wiedzy]] i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana w zupełności na [[praca zespołowa|pracę zespołową]], na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka [[elastyczność]] i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków.

===Kultura jednostki===
Jednostka stanowi centrum, a rola firmy sprowadza się do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Taka kultura organizacyjna stworzona jest dla pracownika w celu zaspokojenia jego [[potrzeba|potrzeb]] zawodowych. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów - czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika.(G. Aniszewska, 2007, s. 15)

Badając kulturę organizacyjną firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania.(M.Czerska, 2003)

==Funkcje kultury organizacyjnej==
* integracyjna: wszystkie składniki kultury organizacyjnej są określone i utrzymane w jednym środowisku; kształtują one wspólne wzory myślenia, wierzeń, uczuć i wartości.
* percepcyjna: kultura organizacyjna wyznacza sposób postrzegania środowiska i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu,
* adaptacyjna: kultura organizacyjna stabilizuje rzeczywistość dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu.

Kultura organizacyjna spełnia zatem [[potrzeby]] bezpieczeństwa, przynależności i przewidywalności. Wpływa znacznie na postawy i zachowania pracowników.

==Cechy charakterystyczne==
Podstawowymi cechami charakterystycznymi kultury organizacyjnej są:
* podświadomość i bezrefleksyjność, z jaką ludzie przyjmują wzorce kulturowe i stosują się do nich: reakcje kulturowe cechuje automatyzm i tworzenie stereotypów
* wielopoziomowość i wielopłaszczyznowość,
* sprzężenia zwrotne między kulturą organizacyjną a jej determinantami.

==Determinanty kultury organizacyjnej==
Kultura organizacyjna nie jest niezmienna a wręcz przeciwnie zależy ona od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych, oddziałujących na [[przedsiębiorstwo]]. Podstawowymi determinantami kultury organizacyjnej są (M. Kopczewski i in. 2012, s. 932-933):
# Typ otoczenia - [[kultura narodowa]] wywiera znaczący wpływ na normy i wartości jej uczestników, a także na normy i wartości działających w kraju organizacji. Nie bez znaczenia jest także wpływ kultur lokalnych, regionalnych oraz aktualny [[system wartości]] danego społeczeństwa
# Typ organizacji - kultura organizacyjna zależna jest od [[Branża|branży]] oraz [[Technologia|technologii]]. Ważna jest także forma własności, intensywność [[Konkurencja|konkurencji]] i warunki panujące na rynku. W czasie [[Recesja|recesji]] kultura organizacyjna jest bardziej restrykcyjna, natomiast w okresie dostatku pozwala sobie na większą swobodę.
# Cechy organizacji - historia, wiek i wielkość przedsiębiorstwa mają istotne znaczenie dla jego kultury organizacyjnej. W firmie z długimi tradycjami występują na ogół tendencje do konserwatyzmu i rytualizmu w przeciwieństwie do młodych i niewielkich przedsiębiorstw. Niebagatelny wpływ na kulturę organizacyjną ma także dominujący styl kierowania. W stylu autokratycznym kultura skoncentrowana jest wokół wartości takich jak posłuszeństwo, [[dyscyplina]], [[lojalność]]. W stylu demokratycznym kultura jest bardziej otwarta i zorientowana na samodzielność pracowników.
# Cechy uczestników - każdy członek organizacji wnosi swój indywidualny wkład do kultury organizacyjnej. Duże znaczenie ma więc struktura wiekowa pracowników. W przedsiębiorstwach, gdzie mamy do czynienia z pracownikami starszymi wiekiem, kultura będzie skoncentrowana wokół wartości takich jak tradycja, spokój i bezpieczeństwo. Natomiast młodzi pracownicy wnoszą więcej dynamiki, otwartości na zmiany oraz skłonności do [[Ryzyko|ryzyka]]. Na właściwości kultury organizacyjnej wpływa również [[Struktura zatrudnienia|struktura zatrudnienia]] z podziałem na płeć.

Kultura organizacyjna ma olbrzymie znacznie dla zarządzania [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwem]], może być bowiem przydatna w stymulowaniu zachowań sprzyjających realizacji celów firmy. Kultura organizacyjna, wpływając na kształt przedsiębiorstwa i zachowanie jego personelu, wpływa na [[wartość]] podmiotu. Wspiera ona realizację strategii oraz efektywność funkcjonowania podmiotu. Dlatego należy ją zawsze uwzględniać analizując [[wartość firmy]].(B. Nogalski, 2000)

{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Nawyk]]}} — {{i5link|a=[[Motywacja wewnętrzna]]}} — {{i5link|a=[[Dynamika grupowa]]}} — {{i5link|a=[[Profesjonalizm]]}} — {{i5link|a=[[Styl kierowania]]}} — {{i5link|a=[[Predyspozycje]]}} — {{i5link|a=[[Osoba przedsiębiorcza]]}} — {{i5link|a=[[Etapy tworzenia zespołu]]}} — {{i5link|a=[[Przywództwo]]}} }}

==Bibliografia==
<noautolinks>
* Aniszewska G. (2007), ''Kultura organizacyjna w zarządzaniu'', PWE, Warszawa
* Aniszewska G., Gielnicka I. (1999), ''Firma to ja, firma to my. Poradnik kultury organizacyjnej firmy'', Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk
* Bright K., Cooper C. (1993), ''Organizational Culture and the Management of Quality'', Journal of Managerial Psychology, Nov
* Cameron K., Quinn R. (2003), ''Kultura Organizacyjna - diagnoza i zmiana'', Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych, Kraków
* Clarke L. (1997), ''Zarządzanie zmianą'', Geberthner i Spółka, Warszawa
* Czerska M. (2003), ''Zmiana kulturowa organizacji, wyzwanie dla współczesnego menedżera'', Difin, Warszawa
* Kopczewski M., Pączek B., Tobolski M. (2012), ''Istota kultury organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem produkcyjnym''
* Kostera M. (1996), ''Postmodernizm w zarządzaniu'', PWE, Warszawa
* Kujala J., Lillrank P. (2004), ''Total Quality Management as a Cultural Phenomenon'', Quality Management Journal, issue 4, vol. 11
* Nogalski B. (1998), ''Kultura organizacyjna. Duch organizacji'', Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz
* Piwowar-Sulej K. (2014), ''Kultura organizacyjna i jej wpływ na działalność projektową-studium przypadku'', Koncepcje procesowe i projektowe w zarządzaniu
* Sikorski C. (2012), ''Kultura organizacyjna'', C.H. Beck, Warszawa
* Sułkowski Ł. (2002), ''Procesy kulturowe w organizacjach'', Dom Organizatora, Toruń
* Tata J., Prasad S. (1998), ''Cultural and structural constraints on Total Quality Management implementations'', Total Quality Management 9
* Wawak S. (2007), ''Analiza i doskonalenie systemów zarządzania jakością w urzędach gminnych'', praca doktorska, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków
* Zbiegień-Maciąg L. (1999), ''Kultura w organizacji'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
</noautolinks>

{{a|Marian Bednarski, Sławomir Wawak, Dorota Orlińska}}
[[Kategoria:Kultura organizacyjna]]
[[en:Organizational culture]]

{{#metamaster:description|Kultura organizacyjna to system wartości i norm wpływający na pracowników i zarządzanie w firmie. Jest kluczowa dla osiągnięcia celów organizacji poprzez integrację i ustalenie zasad władzy.}}

Kultura organizacyjna - Historia wersji

Zybex o 21:59, 12 sty 2024