Patronite.jpg Drogi użytkowniku! Encyklopedia Zarządzania potrzebuje Twojej pomocy.
Wesprzyj nasz rozwój - zostań mecenasem Encyklopedii.
Sam zdecyduj ile warta jest dla Ciebie wiedza, z której korzystasz.
Wejdź na Patronite.pl i wybierz kwotę wsparcia (już od 5 zł).

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacja, szukaj
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pojęcie główne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Szerzej na ten temat piszemy w kategorii zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) można zdefiniować jako działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem siły roboczej działającej efektywnie. Termin ten jest pewnym skrótem, który czasem powoduje nieporozumienia - to nie ludzie są zasobem, lecz dysponują oni zasobami: wiedzą, zdolnościami, itp. Pamiętać jednak należy, że podpisując umowę zatrudniamy całego człowieka, a nie tylko zasoby, którymi dysponuje.

Nacisk w ZZL jest kładziony nie tylko na realizację zadań zleconych pracownikom, ale również na komunikację z pracownikami, ich utożsamianie się z organizacją, pozyskiwanie i motywowanie ludzi. Niektórzy autorzy rozszerzają ZZL na interesariuszy organizacji. Zasoby ludzkie są postrzegane jako składnik aktywów firmy.

ZZL a zarządzanie personelem

Stosując podejście ZZL zakładamy, że nie ma możliwości opracowania uniwersalnego modelu, który sprawdziłby się w każdej organizacji - mówimy o zbiorze koncepcji, metod i technik, z których wybrać można określony zestaw i testować go w konkretnych warunkach. Podejście to jest rozwinięciem wcześniejszej koncepcji - zarządzania personelem (ZP). O ile w ZP orientacja dotyczyła uporządkowania, konsekwencji, realizowania oddzielnych funkcji, to w zarządzaniu zasobami ludzkimi mamy nastawienie na klienta, współpracę w relacjach przełożony-pracownik, zintegrowane sterowanie funkcjami.

Podejście twarde i miękkie

W zarządzaniu zasobami ludzkimi przeplatają się dwa sposoby podejścia do pracownika. Pierwsze ma charakter ekonomiczny, kalkulacyjny i ilościowy - pracownik traktowany jest tu jako typowy zasób materialny, który powinien przynieść efekty odpowiednio wyższe od nakładów. Drugie natomiast zwraca uwagę na człowieka i stawia na komunikację, motywację i przywództwo szukając metod zwiększenia zaangażowania pracowników. Pierwsze podejście nazywamy twardym, drugie miękkim. Podejście twarde, obecne jest odkąd przedsiębiorcy zatrudniają pracowników. Jest ono niezbędne, aby organizacja mogła osiągać zamierzone wyniki. Początkami podejścia miękkiego były badania należące do nurtu humanistycznego zarządzania i wciąż współcześnie się ono rozwija. Niektórzy autorzy podręczników uznają, że podejście twarde jest tak oczywiste, że nie trzeba nim pisać. Nieumyślnie zastawiają w ten sposób pułapkę na adeptów zarządzania, którzy skupiając się wyłącznie na metodach miękkich mogą wpędzić swoje firmy w poważne kłopoty finansowe.

Rodzaje ZZL

  • Modelowe ujęcie ZZL- jest połączeniem procesów personalnych, procesów biznesowych, strategii personalnej, która obejmuje strategię organizacji oraz narzędzi pozwalających rozwiązywanie kwestii personalnych. Modelowe ujęcie ZZL dzielimy na dwa pojęcia: model sita i model kapitału ludzkiego.

Model Michigan

Koncepcja ta została opracowana na Uniwersytecie Michigan. Grupa badaczy opracowała koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, w której połączono ZZL wraz ze strategią przedsiębiorstwa oraz jej strukturą. Model Michigan ma za zadanie powiązanie tych aspektów oraz wpływ na firmę sił ekonomicznych, politycznych oraz kulturowych. W podanym modelu należy zarządzać w sposób zgodny ze strategią firmy. Według tego modelu wzrost elastyczności firmy zależy od poziomu wykwalifikowania pracowników. Prawdopodobieństwo sukcesu firmy wzrasta, gdy poziom wiedzy i umiejętności kadry są wyższe. Od odpowiednich decyzji kadry pracowniczej zależy to, czy firma będzie prawidłowo funkcjonować. Dzięki dobremu systemowi awansu pracowników można podnieść ich efektywność oraz zaangażowanie w samorozwój. W tym modelu do głównych aspektów ZZL należą:

  • partycypacja pracowników,
  • ruchliwość pracowników,
  • rodzaje motywacji,
  • organizacja pracy.

Model harwardzki

W tym modelu ZZL ma wpływ bezpośredni na:

  • kompetencje pracowników,
  • zaangażowanie pracowników,
  • efektywność pracowników,
  • zgodność pracowników.

Skutki wprowadzenia modelu harwardzkiego:

  • zadowolenie jednostki,
  • dobrobyt społeczny,
  • efektywność organizacyjna.

Bibliografia

  • Griffin R.W., (2005). Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa.
  • Juchnowicz M., (2016). Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy, PWE Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
  • Król H., Ludwiczyński A., (2006). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa.
  • Seliga R., (2010). Debiuty doktorantów,Przedsiębiorczość i zarządzanie, Tom XI, Zeszyt 11, Łódź.

Autor: Sławomir Wawak, Martyna Górecka