Portal moze zapisywać w przeglądarce uzytkownika informacje związane z logowaniem oraz statystykami oglądalności. Jeśli nie zgadzasz się z tym, opuść stronę.

Strategia personalna - procedura tworzenia

Z Encyklopedia Zarządzania
Skocz do: nawigacji, wyszukiwania

Strategia personalna to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na proces tworzenia strategii personalnej składa się:

  • ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.)
  • analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem;
  • ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa;

  • prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny( liczba i struktura już zatrudnionych) oraz zewnętrzny( bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy;
  • planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia wewnętrzne oraz zewnętrzne( seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy);
  • opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników;
  • określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie;
  • wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy.
At work.png

To jest zalążek artykułu.

Jeśli posiadasz kompetencje i uprawnienia, możesz go rozbudować.

Bibliografia

  • Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40;
  • Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE Kraków 1996, str. 105-107;
  • Stabryła A., Zarządzanie rozwojem firmy, Kraków 1995, str. 127-129;

Autor: Aleksandra Bara

Oceń treść artykułu

Aktualna ocena artykułu: 65/100 (głosów: 2)
 Musisz włączyć JavaScript, aby głosować